تعریف عملیاتی: چنانچه یک رهبر ، تحول آفرین باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد نموده و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود . (زاهدی و همکاران ؛ ۱۳۸۸ ،ص ۱۴) نفوذ آرمانی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق شش سؤال و توسط سؤالهای ۸، ۹، ۱۰، ۱۱، ۱۲و ۱۳ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

ترغیب ذهنی^[۸]
تعریف نظری: ترغیب ذهنی ، برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان می باشد . درواقع رفتار رهبر ، جالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند ، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد ، دوباره تفکر کنند. ( سنجقی و همکاران ؛ ۱۳۹۰ ، ص ۱۱۵)
تعریف عملیاتی: تحریک ذهنی به میزان تحریک و تشویق خلاقیت رهبر در زیردستان خود با پرورش و توسعه افکار مستقل و نوآور اشاره دارد. رهبران تحول آفرین ، پیروان خود را تشویق می کنند تا سوال بپرسند ، عمیقاﱢ در مورد شغل خود فکر کنند و بهترین روش اجرای وظایف مربوط خود را پیدا کنند. برای چنین رهبرانی ، یادگیری بسیار ارزشمند است و مشکلات همانند فرصتهایی برای یادگیری تلقی می شوند و کارکنان به عنوان منابع راه حل و ایده های جدید محسوب می شوند. (weichun et al, 2013, p:95) ترغیب ذهنی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق پنج سؤال و توسط سؤالهای ۱۴، ۱۵ ، ۱۶ ، ۱۷ و ۱۸ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می گیرد.
رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار^[۹]
تعریف نظری: رفتار شهروندی سازمانی مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می شود ، ولی در ایجاد فضای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می کنند . حمایت سرپرست اشاره ای است به درجه حمایت و توجه دریافتی کارکنان از طرف سرپرستان خود. در سازمان ها و صنایع یک مدیر یا سرپرست حمایت گر دارای درجه بالایی از شایستگی است ، با کارکنان با انصاف و عدالت برخورد و رفتار می نماید، روابط دو سویه را بین خود و کارکنان ترغیب می کند و از سهم مشارکت تک تک کارکنان قدردانی می کنند . در مقابل کارکنانی هم که دارای مدیران و سرپرستان حمایت گر هستند بیشتر احتمال می رود که به مدیران سازمان اعتمد کنند بصورت موثرتر و کارامدتری در کارهای تیمی شرکت کنند و علایق خود را معطوف به دستیابی اهداف سازمان نمایند . (گل پرور و همکاران ؛ ۱۳۸۸ ، ص ۳۲ ) تعربف عملیاتی: تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز است که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست تلاش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد . (jeewon cho et al 2010, p: 411)
نمونه های این نوع رفتارها را می توان در یاری رسانی به همکاری که غایب است ، داوطلب شدن برای کار اضافی تر در زمان نیاز ، معرفی کردن سازمان با شور و حرارت در میان عموم ، عمل کردن به شیوه ای که موجب تقویت روحیه و نشاط خود و همکاران می شود و حل تعارضات بین فردی مشاهده کرد. (گل پرور و همکاران؛ ۱۳۸۸: ۲۹) رفتار شهروندی رهبرمدار در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤالهای ۱۹، ۲۰، ۲۱ و ۲۲ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.
عدالت بین فردی^[۱۰]
تعریف نظری: عدالت بین فردی به تعامل اجتماعی بین هر فرد با دیگران که در سازمان رخ می دهد اشاره دارد . ( , ۲۰۰۹, p: 326 Noormala) عدالت میان فردی به عنوان درک فرد از کیفیت رفتار میان فردی است . برحسب اینکه چگونه افراد توسط مسئولان سازمانی خود رفتار می شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho (
تعریف عملیاتی: عدالت بین فردی مربوط میشود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام میدهد؛ عدالت بین فردی بر رفتار خوب، احترام، صداقت و… که در رویه ها مشهود است، مربوط می شود. (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۳۶۱ ) عدالت بین فردی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤال های ۲۳، ۲۴، ۲۵ و ۲۶ تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.
۱-۸ قلمرو تحقیق
۱-۸-۱ قلمرو موضوعی:
این تحقیق به رابطه رهبری تجول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت اشاره دارد که در حوزه رفتار سازمانی قرار میگیرد.
۱-۸-۲ قلمرو زمانی :
قلمرو زمانی این تحقیق به نیمه اول سال ۱۳۹۲ محدود می شود .
۱-۸-۳ قلمرو مکانی :
این پژوهش در دانشگاه علوم پزشکی گیلان انجام می گیرد .
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق
۲-۱ بخش اول: رهبری
۲-۱ -۱ مقدمه
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها، تواناییها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می توان تعیین کرد. ( امیرکبیری و همکاران ، ۱۳۸۵ : ۱۱۸ )
سازمان های امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصتها یی برای آموختن، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای رضایت زیردستان قرار گرفته است.( ضیایی و همکاران ؛ ۱۳۸۹ : ۱۵-۱۴)
یکی از دغدغه های سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پیشین ، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی، عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهای شخصی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین- مراوده ای خلق شده از سوی بس (۱۹۸۵ ) و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو^[۱۱] (۱۹۹۵ ) می باشد: ((Dulewicz et al ,2005, p :406 در این بخش ابتدا به تعریف رهبری رهبری تحول آفرین و سبک رهبری پرداخته و سپس ابعاد رهبری تحول آفرین را برشمرده و در نهایت رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی عنوان می شود.

1. 1. سبک رهبری

نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری های ارائه شده سبک های متعدد و متفاوتی در رهبری ارائه و به وجود آمده است، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار، سبک تحول آفرین. (ناظریانی، ۱۳۸۹ ، ص ۲۱ )
سبک رهبری تحول آفرین
سبک رهبری تحو ل گرا در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است. (نورشاهی ؛۳۸۸ ، ص ۱۶۴ ) برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند، تعریف می نماید ( حسینی و همکاران ؛ ۱۳۸۹ ، ص ۵۸ ) سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می‌کنند، و می‌توانند باورها، نگرشها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می‌کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می‌شود و به افراد کمک می‌کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند. (Landrum et al, 2000, p: 152)
بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می‌کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب می کند. (Boenke, 2003, p: 5-6)
همان طور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادلهای و رهبری تحول آفرین را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵، بَس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت‌های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحول‌آفرین را تجویز می‌کرد. (Higgs, 2003, p: 276)
برای اولین بار برنز^[۱۲] در سال ۱۹۷۸ میان دو سبک زهبری تبادلی و تحول آفرین تمایز قائل شد وی رهبران تبادیل را به عنوان افرادی معرفی کرد که با بهره گرفتن از پاداش دادن به پیروان به نوعی مبادله با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر آنان خواهند شد . او دو سبک رهبری تبادلی و تحول آفرین را در مقابل هم قرار داد و بیان داشت که رهبران تحول آفرین نیازهای اساسی پیروان ( همانند نیاز به خود شکوفایی از دید مازلو) را مخاطب قرار داده و آنان را به سطح بالاتری از انگیزش سوق می دهند . (et al, 2003, p: 280 pearce (
رهبران تحول آفرین توجه پیروان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان، آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می کنند باس و آولیو^[۱۳] معتقدند که رهبری تحول آفرین زمانی شکل می گیرد که رهبر علایق کارکنانش را توسعه بخشد، آنها را برای پذیرش ماموریت گروه آگاه کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش، برای منافع گروه، برانگیزاند. ( مرادی و همکاران ، ۱۳۸۸، ص ۷۵ )
بس در تالیفات خود جوهره مفهومی رهبری تحولآفرین را رهبری تحول آفرین به عملکرد: «چنین توصیف می کند رهبری اطلاق می شود که درصد د است از طریق نفوذ آرمانی، الهام بخش، ترغیب ذهنی و حمایت های توسعه گرانه پیروان را حد داری فراتر از منافع زودگذر در این راستا ، دو عامل نفوذ». شخصی به حرکت وادارد آرمانی و الهام بخش زمانی فرصت ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نوید بخشی را از آینده ترسیم کند . روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند ، الگوی هدایت گری را به دیگران ارائه دهد ، استانداردهای بالایی را برای دیگران تعریف کند وسرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد . ( بیک زاده و همکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۴۶ )
۲-۱-۴ تعریف رهبری تحول آفرین
براساس پژوهش های انجام شده و تعاریف صورت گرفته و با عنایت به متون علمی موجود، مفاهیم ذیل در خصوص سبک رهبری تحول آفرین قابل استخراج و دریافت می باشد:

شکل ۳٫۲۶٫ محیط کمان پا ۶۰
شکل ۳٫۲۷٫ پهنای سر ۶۰
شکل ۳٫۲۸٫ قطر سر ۶۱
شکل ۳٫۲۹٫ پهنای تنه از ارتفاع نوک سینه‌ها ۶۱
شکل ۳٫۳۰٫ پهنای تنه از سطح ناف ۶۱
شکل ۳٫۳۱٫ پهنای تنه در سطح لگن ۶۲
شکل ۳٫۳۲٫ پهنای آرنج (پهنای استخوان بازو) ۶۲
شکل ۳٫۳۳٫ پهنای مچ دست ۶۲
شکل ۳٫۳۴٫ پهنای لگن در حالت نشسته ۶۳
شکل ۳٫۳۵٫ پهنای زانو- استخوان ران ۶۳
شکل ۳٫۳۶٫ قطر قوزکها ۶۳
شکل ۳٫۳۷٫ چربی زیرپوستی تحت کتفی ۶۴
شکل ۳٫۳۸٫ چربی زیرپوستی فوق خاصرهای ۶۴
شکل ۳٫۳۹٫ چربی زیرپوستی شکمی ۶۵
شکل ۳٫۴۰٫ چربی زیرپوستی سینه ای ۶۵
شکل ۳٫۴۱٫ چربی زیرپوستی زیر بغل ۶۶
شکل ۳٫۴۲٫ چربی زیرپوستی عضله سه سر ۶۶
شکل ۳٫۴۳٫ چربی زیرپوستی عضله دو سر ۶۶
شکل ۳٫۴۴٫ چربی زیرپوستی ساق پا ۶۷
شکل ۳٫۴۵٫ چربی زیرپوستی ران ۶۷
شکل ۳٫۴۶٫ نحوه انجام آزمون خمش بدن به جلو ۶۸
شکل ۳٫۴۷٫ نحوه انجام آزمون شنای سوئدی اصلاح شده ۶۹
شکل ۳٫۴۸٫ نحوه انجام آزمون دراز و نشست یک دقیقه ای ۷۰
شکل ۳٫۴۹٫ دینامومتر برای اندازه گیری قدرت مچ دست ۷۰

شکل ۳٫۵۰٫ مسیر ایلینویز ۷۱
شکل ۳٫۵۱٫ نحوه اجرای پرش عمودی ۷۲
شکل ۳٫۵۲٫ نحوه اجرای تست لک لک ۷۳
شکل ۳٫۵۳٫ نحوه اجرای تست زمان نشستن و بخاستن ۷۴
شکل ۳٫۵۴٫ حالت‌های عارضه انحراف جانبی ستون مهره‌ها در فرم ریدکو ۷۶
شکل ۳٫۵۵٫ حالت‌های صافی کف پا به ترتیب از راست: سالم، درجه یک، درجه دو و درجه ۳ ۷۶
شکل ۳٫۵۶٫ نقش گودی کف پا به ترتیب از راست با درجه شدت شدید، متوسط و نرمال ۷۷
شکل ۳٫۵۷٫ حالت‌های عارضه انحراف مچ پا به خارج در فرم ریدکو ۷۷
شکل ۳٫۵۸٫ به ترتیب از بالا پای چرخیده به داخل، نرمال و پای چرخیده به خارج ۷۷
شکل ۳٫۵۹٫ عارضه‌های مربوط به زانو به ترتیب از سمت چپ: نرمال، زانوی پرانتزی، زانوی ضربدری ۷۸
شکل ۴٫۱٫ نمودار میانگین جامعه مورد بررسی در شاخص های اصلی ویژگی های آنتروپومتریکی ۹۹
شکل ۴٫۲٫ نمودار میانگین جامعه مورد بررسی در شاخص های اصلی ویژگی های بیو مکانیکی ۱۰۱
شکل ۴٫۳٫ نمودار میانگین جامعه مورد بررسی در شاخص های اصلی ویژگی های فیزیولوژیکی ۱۰۲
شکل ۴٫۴٫ نمودار میانگین جامعه مورد بررسی در شاخص های اصلی ویژگی های سلامت عمومی ۱۰۳
شکل ۴٫۵٫ نمودار میانگین جامعه مورد بررسی در شاخص های اصلی ویژگی های تیپ شخصیتی ۱۰۴
شکل ۴٫۶٫ نمودار میانگین جامعه مورد بررسی در شاخص های اصلی ناهنجاری های اسکلتی - عضلانی ۱۰۶
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):
هدف از پژوهش حاضر مقایسه شاخص­ های اصلی آنتروپومتریکی، بیومکانیکی، فیزیولوژیکی، روانی و وضعیت قامتی، اسکلتی- عضلانی دختران ۱۵ تا ۱۷ سال شهرستان میاندوآب بود. آزمودنی­های این تحقیق را ۱۰۵ نفر از دختران مقطع متوسطه (میانگین قد ۸۶/۵±۱۳/۱۶۳ سانتی­متر و میانگین وزن ۱۰/۸±۷۱/۵۳ کیلوگرم) شهرستان میاندوآب تشکیل می­دادند که بصورت تصادفی در دسترس انتخاب شدند. در این تحقیق پارامتر­های آنتروپومریکی شامل قد و وزن، طول اندام­ها، پهنای اندام­ها، محیط اندام­ها و چربی زیر پوستی، پارامترهای بیومکانیکی از جمله انعطاف­پذیری، استقامت عضلانی، قدرت، سرعت، چابکی، توان و تعادل، ویژگی­های روانی مانند سلامت عمومی و تیپ شخصیتی، شاخص­ های فیزیولوژیک شامل سلامت فیزیولوژیک و استقامت قلبی – تنفسی و وضعیت قامتی، اسکلتی- عضلانی مورد ارزیابی قرار گرفتند. با بهره گرفتن از آزمون کلموگروف اسمیرنوف نرمال بودن توزیع داده ­ها مورد بررسی قرار گرفت. از میانگین، انحراف استاندارد و رتبه درصدی برای توصیف اطلاعات، ضریب همبستگی چندگانه برای کاهش اطلاعات همپوشان و آنالیز اجزای اصلی برای تعیین شاخص­ های اصلی ویژگی­های فوق، سپس در آمار استنباطی از آزمون کروسکال والیس برای مقایسه شاخص­ های اصلی متناظر در گروه ­های سنی مختلف استفاده شد. نتایج تحقیق حاضر نشان داد فقط بین ارتفاع زانو تا زمین، پهنای سر و چربی زیر پوستی عضله ران از پارامترهای آنتروپومتریکی، چابکی و تعادل پویا از پارامترهای بیومکانیکی، عملکرد جسمانی و افسردگی، برون گرایی و توافقی بودن از شاخص­ های روانی و نبض حالت عادی از شاخص­ های فیزیولوژیکی در بین گروه ­های سنی ۱۵ تا ۱۷ سال تفاوت معنادار وجود دارد. در شاخص آنتروپومتریکی قد، ارتفاع از زائده آخرومی تا زمین و فاصله دو بال، در شاخص فیزیولوژیکی شاخص نبض بعد از فعالیت، در شاخص روانی در پرسشنامه سلامت عمومی عملکرد جسمانی و در پرسشنامه تیپ شخصیتی نئو برون گرایی و در وضعیت قامتی، اسکلتی – عضلانی شکم افتاده و زانوی ضربدری شاخص های اصلی مشترک بین سه گروه سنی شدند ولی در شاخص های بیومکانیکی هیچ شاخص اصلی مشترکی بین سه گروه سنی وجود نداشت.
فصل اول
طرح تحقیق
۱٫۱٫ مقدمه
هر تعریفی که برای تعلیم و تربیت ارائه دهیم خواه تغییر و اصلاح در فرد، یا رشد و شکوفایی استعدادها، یا انتقال دانش و فرهنگ و هنجارها به نسل بعد و یا هر تعریف دیگر، تربیت­ بدنی نیز جزیی از آن محسوب می­ شود، بنابراین با گذشت قرون و اعصار نه تنها از اهمیت فعالیت­های بدنی کاسته نشده بلکه با پیشرفت فزاینده تکنولوژی ارزش حیاتی آن بیش از پیش روشن گردیده است (آذربایجانی، ۱۳۸۵، ۲۶).
تربیت­بدنی و ورزش به عنوان پدیده اجتماعی مؤثر در ابعاد مختلف جامعه و زندگی افراد نفوذ کرده و به بخش جدایی ­ناپذیری از زندگی تبدیل شده است. توجه جدی دولت­ها و سیاستمداران به بخش تربیت ­بدنی و ورزش نیز اهمیت آن را بیشتر کرده است. بنابراین تربیت بدنی با هدف سالم­ سازی و تربیت انسان سالم می ­تواند مهم­ترین شاخص جهت توسعه پایدار کشور باشد.
انسان­ها به عنوان اعضای یک گونه، مراحل و فرآیندهای مشترکی را در رشد جسمانی تجربه می­ کنند. عوامل ژنتیکی، این الگوی متوالی و بسیار منظم نمو را تعیین می­ کند. از طرف دیگر، انسان­ها در رشد جسمانی، دارای پتانسیل و زمان­بندی منحصر به فردی هستند که تحت تأثیر ترکیبی از عوامل ژنتیکی و محیطی است. بنابراین آگاهی از الگوی عمومی و همچنین دامنه تغییرات رشدی انسان­ها، به منظور درک بهتر تغییرات زیستی، ارزیابی وضعیت جسمی افراد و شناسایی ناهنجاری­ها و راهنمایی و هدایت بهتر افراد از طریق تعیین اهداف منطقی و تعدیل انتظارات و همچنین طراحی و اجرای برنامه ­های کوتاه یا بلند مدت برای پیشگیری یا درمان این اختلالات، تغییر و اصلاح برنامه ­های تربیت بدنی در سطح مدارس، دانشگاه­ها و کل جامعه مطابق با وضعیت رشدی افراد آن جامعه اهمیت دارد (Haywood, 2001).
یکی از ارکان پیشرفت و توسعه اجتماعی و اقتصادی هر کشور، داشتن نیروی کارآمد و سالم است. آموزش و پرورش نیروهای انسانی و به ویژه کودکان و نوجوانان و جوانان در هر کشور از اولویت و اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا کودکان و نوجوانان مهم ترین موضوع تفکر، تلاش و مفهوم واقعی امید به آینده به شمار می روند و حفظ سلامت آنان، حفظ سلامت کسانی است که در مرحله رشد و تکامل قرار دارند (بخشایش، ۱۳۸۸، صص ۴۸-۵۱).

کولایی، الهه، روسیه و آسیای مرکزی، امکانات و محدودیت‌ها در بهره برداری از منابع منطقه، مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، شماره ۲۹، بهار ۱۳۷۹
کولایی، الهه، ریشه‌های اقتصادی ـ سیاسی بحران دریاچه آرال، مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، سال سوم، دوره دوم، شماره ۸، زمستان ۱۳۷۳
کولایی، الهه، موانع همگرایی در اکو، مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، سال پنجم، دوره دوم، شماره ۱۶، زمستان ۱۳۷۵
کولایی، الهه، نیروهای پاسدار صلح روسیه و، بیم و امیدها، مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، سال پنجم، دوره دوم، شماره ۱۵، پائیز۱۳۷۵
کولایی، الهه، هم تکمیلی فرهنگی در دو سوی جیحون، مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، شماره ۳۶، زمستان ۱۳۸۰
کومسا، ازما، جهانی شدن و منطقه‌گرایی و تأثیر آن بر کشورهای در حال توسعه، ترجمه: اسماعیل مردان گیوی، اطلاعات سیاسی و اقتصادی، سال ۱۴، شماره ۱۴۷-۱۴۸
کی لان مردوخی، سرمایه اجتماعی و توسعه اقتصادی، مطالعات دین و اقتصاد، شماره ۱۰، زمستان ۱۳۸۵
کیانی، معصومه، ضرورت شناخت و حمایت از صنایع کوچک، مجموعه مقالات سمینار نقش و جایگاه واحدهای کوچک صنعتی در توسعه صنعتی، تهران، مؤسسه مطالعات و برنامه‌ریزی آموزشی سازمان گسترش، ۱۳۷۳
کیومرثی مسعود و موحدی فاطمه، تحولات بخش صنعت و معدن کشور در سال ۱۳۸۱، تهران، روند، سال سیزدهم، شماره‌های ۳۸و ۳۹ دی ماه ۱۳۸۲
کاریانی ماریکا، توافق‌های دوجانبه، رهیافت سیاسی جدید برای بهره‌برداری نفتی در دریای خزر، مطالعات آسیای مرکزی و قفقاز، سال چهاردهم دوره چهارم، شماره ۵۲، زمستان، ۱۳۸۴، ۱۹۶

کازرونی، علی‌رضا، ایران و سازمان جهانی بازرگانی، اطلاعات سیاسی ـ اقتصادی، شماره ۱۴۷-۱۴۸، ۱۳۸۱
کاظمی نژاد مرضیه سادات و عباسی منصوره و شجری‌زاده علی، ارزیابی اقتصاد ایران با رویکرد شاخص آزادی اقتصادی هریتج، تهران مؤسسه تحقیقاتی تدبیر اقتصاد، ۱۳۸۲کاوه، افراسیابی، ایران و طرح خاورمیانه بزرگ، ترجمه: کاوه افراسیابی، سیاست خارجی ،سال نوزدهم ،تابستان ۱۳۸۴
کریمی، صمد، ساختار، استراتژی و سیاست‌های توسعه بازار مالی ایران، روند، شماره ۴۸، بهار ۱۳۸۵
کریمی، غلام‌رضا، جمهوری اسلامی ایران و سازمان‌های بین‌المللی، علوم سیاسی، قم، دانشگاه باقر العلوم، سال نهم، شماره سی ششم، زمستان ۱۳۸۵
کمیجانی، اکبر، طرح خصوصی‌سازی در کشور (اهداف – فرایند قانونی)، تهران وزارت امور اقتصاد و دارایی، پژوهش‌ها و سیاست‌های اقتصادی، سال پنجم، شماره ۱، بهار۱۳۷۶
کمیجانی، اکبر، نگاهی به اقتصاد، تهران، روند، سال سیزدهم شماره ۳۸ و ۳۹٫ دی ماه ۱۳۸۲
کمیجانی، اکبر، نگاهی به اقتصاد، روند، سال شانزدهم، شماره ۴۸، بهار۱۳۸۵
کیومرثی مسعود و کریمی صمد، تحولات بخش مسکن کشور در سال ۱۳۷۹، روند، سال یازدهم، شماره ۳۲و۳۳، بهار و تابستان ۱۳۸۰
گفتگو با هاشمی رفسنجانی در مورد سیاست خارجی، مطالعات خاورمیانه، سال هشتم، شماره ۲۷، ۱۳۸۰، ص۱۲
لاری‌سمنانی، بهروز، بررسی عوامل مؤثر بر جذب اوراق بهادار در بازار بورس تهران، پژوهش‌ها و سیاست‌های اقتصادی، تهران، وزارت امور اقتصاد و دارایی، سال دوازدهم شماره ۳۲، زمستان ۱۳۸۳
لامعی بهزاد و استادحسین رضا، بررسی قابلیت صنایع معدنی در تحقق اهداف اقتصاد بدون نفت، تهران، پژوهش‌ها و سیاست‌های اقتصادی، سال نهم، شماره بیست، زمستان ۱۳۸۰
لانتیس کاربو ج و بیلس ریان، تحلیل سیاست خارجی ایران از فرادید تطبیقی، راهبرد، شماره سی و یکم، بهار ۱۳۸۳
لطیف، غلام‌رضا، فرایند مدیریت شهری تهران پس از جنگ تحمیلی، اطلاعات سیاسی ـ اقتصادی، سال بیستم، شماره اول و دوم، مهر و آبان ۱۳۸۴
مؤمنی، فرشاد، توسعه روستایی ایران نگاهی از بلند‌ای تاریخ، مطالعات دین و اقتصاد، شماره ۱۰، زمستان ۱۳۸۵
مالجو، محمد، اقتصاد سیاسی دولت نهم، گفتگو، شماره ۴۹، مرداد۱۳۸۶
مالجو، محمد، کوچک سازی دولت در اقتصاد ایران منطق حقیقت یا خطابه قدرت، گفتگو، شماره ۴۵، بهمن ۱۳۸۵،
مالونی، سوزان، بنیادها و خصوصی‌سازی در ایران، گفتگو، شماره ۲۸، تابستان۱۳۷۹
مالونی، سوزان، بنیادهای موازی دولت و چالش توسعه در ایران، گفتگو، شماره ۳۹
متقی ابراهیم و کاظمی حجت، سازه انگاری هویت زبان و سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران، سیاست، دوره ۳۷، شماره ۴
متقی ابراهیم و همت‌خواه مریم، جایگاه ایران در بازار انرژی آسیای مرکزی، اوراسیای مرکزی، سال اول، شماره ۱، زمستان و بهار ۱۳۸۶-۱۳۸۷
متقی، ابراهیم، تأثیر تحریم‌ها اقتصادی آمریکا بر امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران، علوم سیاسی، سال ۳، شماره۹، ۱۳۷۹
محرابیان، آزاده، حساسیت بازار سهام نسبت به نوسانات پولی و مالی، تهران، پژوهش‌های اقتصادی، سال چهارم، شماره اول، بهار ۱۳۸۳
محلوجی، غلام رضا، تبدیل اقتصاد انحصار گونه ایران به یک اقتصاد رقابتی به کمک مدریت اطلاعات، اطلاعات سیاسی ـ اقتصادی، سال دوازدهم شماره هفتم و هشتم، فروردین و اردیبهشت ۱۳۷۷،
محمدرحیم، احمدوند، نقش صنعت بیمه در اقتصاد ملی بازار سرمایه (بررسی تجربی عملکرد برخی از کشورها و عملکرد ایران)، پژوهش‌ها و سیاست‌های اقتصادی، سال دهم، شماره ۲، بهار۱۳۸۱
محمدصادقیان حسن، و امامی داریوش، خصوصی‌سازی و اثر آن بر بازار کار، اطلاعات سیاسی–اقتصادی، سال نوزدهم، شماره نهم ودهم، خرداد و تیر۱۳۸۴
محمدی، فرهاد، منابع گاز خلیج فارس و آینده آن،مطالعات خاورمیانه، سال هفتم، شماره ۱، بهار۱۳۷۹
محمودی، وحید، زمانی تجزیه فقر بر حسب خصوصیات اقتصادی –اجتماعی خانوار و مناطق جغرافیایی ایران، پژوهش‌ها و سیاست‌های اقتصادی، سال یازدهم، شماره ۲۵، بهار ۱۳۸۲
مدنی، سعید، سمفونی آشفته حمایت‌های اجتماعی در ایران. گفتگو. شماره ۳۵ آذر ۱۳۸۲
مدنی، سعید، فقر در ایران، بخش دوم، راهبردی چشم‌انداز ایران، شماره ۴۰، آذر و آبان ۱۳۸۵
مدنی، سعید، گفتگو با پرویز پیران، جنبش اجتماعی در ایران، چشم‌انداز ایران، شماره ۳۲تیر و مرداد ۱۳۸۴
مرادی، بهنام، ابعاد خصوصی‌سازی و آثار آن بر سرمایه‌گذاری خصوصی ایران، اطلاعات سیاسی اقتصادی، سال نوزدهم، شماره نهم و دهم، خرداد و تیر ۱۳۸۴
مرادی‌فر، علی‌اصغر، گفتمان عدالت و همسوئی سیاست خارجی اسلامی ایران (دولت نهم) با کشورهای آمریکای لاتین، سیاست خارجی، سال بیست دوم، شماره ۲، تابستان، تابستان ۱۳۸۷
مردانه، سمیه، موانع خصوصی‌سازی و توسعه اقتصادی، ماهنامه مناطق ویژه اقتصادی، سال سوم، شماره۲۱، شهریور ۱۳۸۳
مزارعی، عدنان، اقتصاد ایران تغییرات ساختاری برای ترغییب سرمایه‌گذاری خصوصی و رشد، گفتگو، شماره ۱۶، تابستان ۱۳۷۶
مشایخی، علینقی، بیکاری و راهبردهای اشتغال، ایران فردا، سال سوم، شماره شانزدهم، مهر و آبان ۱۳۷۳
مشیر‌زاده، حمیرا، سازه‌انگاری در سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران، مصفا، نسرین، نوروزی، حسین، نگاهی به سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران، دانشگاه تهران، تابستان ۱۳۸۴

۲-طبقه بندی کننده مبتنی بر هر نمونه s_i ساخته می شود. این کار به ما k طبقه بندی کننده می دهد. همه ی طبقه بندی کننده ها با بهره گرفتن از الگوریتم یادگیری مشابه ساخته می شوند.
تست:
طبقه بندی کردن هر نمونه تست، با رای گیری K طبقه بندی کننده می باشد. کلاس اکثریت به عنوان کلاس نمونه اختصاص می یابد. bagging می تواند دقت را برای الگوریتم های یادگیری ناپایدار بهبود دهد.درخت تصمیم نمونه ای از روش های یادگیری ناپایدار هستند. روش های k-nearest وNaΪve Bayes نمونه ای از روش های پایدار هستند. برای طبقه بندی کننده پایدار، bagging می تواند گاهی دقت را کاهش دهد ]۳۸[.

۲-۶-۲- Boosting:
Boosting نیز مشابه bagging است، نمونه های یادگیری را دستکاری کرده و طبقه بندی کننده های چندگانه پایدار به منظور بهبود دقت تولید می کند ]۳۹٫[ در اینجا ما الگوریتم مشهور Adaboost را شرح داده ایم.برخلاف bagging، Adaboost یک وزن را به هر نمونه آموزشی اختصاص میدهد ]۴۰[.
یادگیری :
Adaboost، دنباله ای از طبقه بندی کننده ها را تولید می کند( با بهره گرفتن از طبقه بندی کننده پایه). هر طبقه بندی کننده به قبلی وابسته است و ما روی خطاهای قبلی تمرکز می کنیم.
نمونه های آموزشی که به وسیله ی طبقه بندی کننده های قبلی به طور ناصحیح طبقه بندی شدند، وزن های بالاتری به آنها نسبت داده شده است.
مجموعه داده D را در نظر بگیرید{{(,), (,),…… (, که x_i بردار ورودی می باشد و y_i برچسب کلاس وY y_i ، یک وزن به هر نمونه اختصاص داده شده است، ما داریم {(,), (,),…… (,)} و=۱ . الگوریتم در طرح زیر داده شده است.

شکل۲-۶: الگوریتم Adaboost ]40[
الگوریتم با بهره گرفتن از یادگیر پایه دنباله ای از k طبقه بندی کننده می سازد(k به وسیله کاربر تعیین میشود)، در خط ۳ که base learner فراخوانی شده، در ابتدا وزن برای هر نمونه داده ۱/n هست. در هر تکرار، مجموعه آموزشی D2 می شود که مشابه با D است اما با وزن های متفاوت. هر تکرار یک طبقه بندی کننده جدید f_t را در خط ۳ می سازد. خطای f_t در خط ۴ محاسبه می شود. اگر خطا خیلی بزرگ باشد، تکرار پاک می شود و خارج می شود (خطوط ۷-۵). خطوط ۱۱-۹ بروزرسانی و نرمال سازی وزن ها برای ساختن طبقه بندی کننده های بعدی می باشد.
تست:
برای هر نمونه تست، نتایج دسته طبقه بندی کننده ها برای تعیین کلاس نهایی نمونه تست ترکیب می شوند که در خط ۱۴ نشان داده شده است( رای گیری وزن دار).
Boosting در اغلب موارد بهتر از bagging کار می کند و تمایل به بهبود کارایی دارد ]۴۱[.
۲-۷- روش های ارزیابی:
در این قسمت ما اندازه های استاندارد بازیابی اطلاعات را شرح می دهیم.
۲-۷-۱-ارزیابی متقاطع^[۳۴]:
وقتی که مجموعه داده کوچک باشد، ارزیابی متقاطع n-foldاستفاده می شود، در این روش داده های موجود به n زیرمجموعه با اندازه مساوی تقسیم می شود. هر زیرمجموعه به عنوان مجموعه تست استفاده می شود و n-1 زیرمجموعه دیگر باقی می ماند که به عنوان مجموعه آموزشی برای یادگیری طبقه بندی کننده ترکیب می شوند. این روند n بار تکرار می شود و n دقت بدست می دهد. دقت نهایی تخمین زده شده از مجموعه داده، میانگین n دقت می باشد. اغلب از “۱۰-fold” و “۵-fold” استفاده می شود.
یک نوع خاص از ارزیابی متقاطع ، ارزیابی متقاطع leave-one-out است. در این روش هر fold فقط یک نمونه تست واحد دارد و همه ی بقیه داده ها به عنوان داده ی آموزشی استفاده می شوند. اگر داده اصلی m نمونه دارد، آن “m-fold” است. این روش زمانی استفاده می شود که داده موجود بسیار کوچک باشد و برای داده های زیاد کارا نیست ]۴۲[.
۲-۷-۲- دقت و فراخوانی:
فرض کنید که ما یک طبقه بندی کننده C و یک مجموعه اسناد D را داریم. طبقه بندی کننده C یک برچسب برای هر PD محاسبه می کند.C(P)=1 اگر P به عنوان هرزنامه طبقه بندی شده باشد و در بقیه موارد C(P)=0، الگوریتم هر سند در D به عنوان هرزنامه یا صفحه ی نرمال طبقه بندی می کند.
فرض کنید که ما متریک های زیر را تعریف کرده ایم:
مثبت درست(TP): اسناد هرزنامه ای که به عنوان هرزنامه تشخیص داده شده اند.
منفی درست(TN): اسناد نرمال که به عنوان نرمال تشخیص داده شده اند.
مثبت غلط(FP): اسناد نرمال که به صورت نادرست به عنوان هرزنامه طبقه بندی شده اند.
منفی غلط(FN): اسناد هرزنامه ای که به صورت نادرست به عنوان نرمال طبقه بندی شده اند.

دقت :
کسری از اسناد به درستی تشخیص داده شده در مجموعه ای از اسناد که به عنوان هرزنامه تشخیص داده شده اند.
(۲-۱۳)

معایب تمرکز

۱.      چون تصمیم گیری توسط عده معدودی انجام می گردد تصمیم ها سریع تر گرفته می شوند.
۲.      چون تصمیم های اتخاذ شده درباره تهیه و تنظیم برنامه و مواد آموزشی بعد از تصویب قابل اجرا در تمام مدارس کشور می باشد مشکلات و مسائل اجرائی مشابه ومعدودی وجود خواهد داشت.
۳.      بخاطر همگون و هماهنگ بودن محتوای برنامه های آموزشی.
۴.      چون همه استانها و مناطق کشور از نظر مالی وابسته به مراکز هستند از بودجه و امکانات مالی نسبتأ یکسانی بهره مند می گردند.

۱.      چون تصمیم گیری ها غالبأ توسط کسانی انجام می گیرد که عملاً از محیط آموزشی بدورند و با نیازها و شرایط و امکانات موجود در محیط آموزشی آشنایی ندارند بیشتر تصمیم هایشان با نیازها شرایط و امکانات موجود محلی و منطقه ای مطابقت نمی کند.
۲.      چون برنامه های آموزشی بطور یکسان برای تمام مناطق کشور تهیه و تنظیم می گردند نیازها شرایط و امکانات محلی نادیده گرفته می شود.

۳.      چون امکان تبادل نظر و ارئه نظرات اصلاحی و راه حل ها و پیشنهاد ها جهت رفع مشکلات و کمبودها و نقائص برنامه های آموزشی از سطوح پائین تر به سطوح بالاتر وجود ندارد برنامه های آموزشی و درسی از لحاظ کمی و کیفی تغییر چندانی نمی کنند و از فرصت و فوائد بهره مند شدن از نظرات مجریان برنامه های آموزشی ، بخصوص مدیران ، معلمان ، و دانش آموزان و سایر مجریان و صاحبنظران محروم می مانند.
۴.      در صورت وجود هر گونه نقص یا نقائصی در برنامه آموزشی یا محتوایی و یا ماهیت مواد آموزشی ضرر و زیان حاصله متوجه تمام افراد می شود.
۵.      برنامه های آموزشی ، محتوای کتب درسی و ماهیت مواد و وسائل کمک آموزشی قبل از تصویب نهائی و ابلاغ بتمام مراکز در یک محیط آموزشی آزمایشی اجرا و بررسی و آزمایش نمی شوند.

منبع: (پروند، ۱۳۸۵)
۲-۴-۱۱- محاسن و معایب عدم تمرکز
در این بخش به بررسی محاسن و معایب عدم تمرکز می‌پردازیم:
جدول۲-۴- محاسن و معایب عدم تمرکز

محاسن عدم تمرکز

معایب عدم تمرکز

۱.      از تعداد تصمیمات متعدد و متنوعی که مدیران سطوح بالا در هر لحظه باید اتخاذ کنند می کاهد و به آنان فراغت بال می بخشد.
۲.      توان تصمیم گیری و روحیه قبول مسئولیت را در سطوح پایین مدیریت تقویت می کند.
۳.      برای تصمیم گیری به مدیران آزادی عمل و استقلال بیشتری می دهد.
۴.      امکان استفاده از سیستمهای کنترلی راکه می توانند ایجاد انگیزه کند به وجود می آورد.
۵.      امکان مقایسه عملکرد واحدهای مختلف سازمان را به وجود می آورد.
۶.       دایر ساختن رشته های جدید کاری را تسهیل می نماید.
۷.      زمینه پرورش و رشد مدیرانی را برای اشتغال مسئولیتهای بالاتر فراهم می سازد.
۸.      قابلیت تطبیق با محیط و پاسخگویی به نیازهای اجتماعی را افزایش می دهد.

۱.      اعمال هماهنگ مشی ها را مشکل می سازد.
۲.      ایجاد کردن هماهنگی در سازمان غیر متمرکز بسیار پیچیده و دشوار می شود.
۳.      ممکن است تسلط و کنترل مدیران رده بالا را بکاهد.
۴.      ممکن است عدم تمرکز به دلیل اعمال شدن کنترلهای خاص دچار محدودیت شود.
۵.      ممکن است در اثر اجرای برخی طرحها و برنامه‌ها کم اثر شود.
۶.       ممکن است در اثر نداشتن مدیران قابل در سطوح پایین بی خاصیت گردد.

منبع: (پروند، ۱۳۸۵)
۲-۴-۸- پیشینه پژوهش
۲-۴-۸-۱- عوامل مؤثر بر تمرکز
صاحب‌نظران معتقدند با کاهش حیطه نظارت(تعداد کارکنانی که به صورت مستقیم به یک مدیر گزارش می‌دهند) تعداد سطوح سازمانی و ارتفاع هرم سازمان افزایش می یابد و سازمان متمرکزتر می شود. اگر حیطه نظارت گسترده باشد، مدیر قادر به اتخاذ همه تصمیم‌ها نخواهد بود و مجبور می شود که بخشی از اختیارات تصمیم‌گیری خود را واگذار کند؛ ولی اگر حیطه نظارت کوچک و محدود باشد، امکان تصمیم‌گیری متمرکز به وجود می‌آید. به این ترتیب سلسله مراتب طولانی تر شده و فاصله مدیران عالی از رده عملیاتی افزایش می یابد. در سازمان‌های پویا، مدیران برای افزایش سرعت فراگرد تصمیم‌گیری مجبور می‌شوند، که تمرکز را کاهش دهند. همچنین هرچه سبک رهبری مستبدانه تر و کنترل شدیدتر باشد، حیطه نظارت محدودتر و میزان تمرکز بیشتر خواهد شد (اقتداری، ۱۳۷۹).
۲-۴-۸-۲- پیامدهای تمرکز
آلن (۱۳۷۴)، پژوهشی با عنوان تمرکز و عدم تمرکز در سازمانهای اقتصادی انجام داد. وی در این پژوهش به این نتیجه رسید که ایجاد عدم تمرکز می‌تواند موجب توسعه سازمان، نوآوری در تولید محصول جدید، پیشرفتهای فنی، افزایش تعداد مدیران، حل مشکلاتی مانند رکود و کسادی بازار فروش و حل اختلافات، تفویض اختیار، تسهیل رهبری شخصی، انعطاف‌پذیری، سرعت تصمیم گیری، مزایای رقابتی شود.