در روابط بالا ولتاژ شین ها وجه مشترک هستند. بنابراین با بهره گرفتن از روابط ۳-۴۰ و ۳-۴۱ می‌توان این ولتاژ ها را بر حسب جریان ها و یا مشتق جریان ها که حالات سیستم هستند نوشت. سپس با بازنویسی تمامی روابط، معادلات کلی سیستم را به دست آورد. به طور کلی معادلات کلی سیستم به صورت زیر فرض می‌شود:

در این رابطه x_Tot کل حالات سیستم، u_Tot کل ورودی های سیستم و v_Tot ولتاژ های شین های ۲ و ۳ را نشان می‌دهند. اگر با کمک روابط ۳-۴۰ و ۳-۴۱، به جای این ولتاژ ها، ورودی ها، حالت های سیستم و مشتق این حالات نوشته شوند، رابطه ۳-۴۸ به شکل زیر تغییر می‌کند:

که در این رابطه F، E و G به ترتیب ماتریس هایی هستند که تاثیر ولتاژ های شبکه را برروی ورودی ها، حالات و مشتقات حالات سیستم نشان می‌دهند. رابطه ۳-۴۹ معادله فضای حالت کلی ریزشبکه است که می‌توان از آن برای بررسی پایداری احتمالی سیستم استفاده کرد.
این روش برای تعیین ماتریس فضای حالت سیستم از آن جهت بسیار سودمند است که اجازه استفاده از ادوات جدید در سیستم قدرت را با داشتن معادلات دیفرانسیل و یا معادلات فضای حالت آنها فراهم می‌کند. از آنجایی که در ریز شبکه ها معمولا از ادوات و کنترلر های جدید برای بهبود کیفیت توان و عملکرد دینامیک سیستم استفاده می‌شود، با بهره گرفتن از این روش می‌توان به خوبی سیستم را مدل سازی کرد و ویژگی های آن را مورد مطالعه قرار داد. هرچند، همانطور که از حجم زیاد و پیچیدگی معادلات مشخص است این روش برای سیستم های قدرت بزرگ نمی‌تواند سودمند باشد و بررسی سیستم های بزرگ با بهره گرفتن از این روش نیازمند محاسبه حجم بالایی از معادلات پیچیده است. بنابر دلایل گفته شده، این روش یک راهکاری مناسب برای بررسی مشخصات دینامیکی یک سیستم ریزشبکه محسوب می‌شود.
فصل چهارم
معرفی روش های آنالیز احتمالی
به منظور بررسی پایداری احتمالی ریز‌شبکه، در این مطالعه از مقادیر ویژه سیستم استفاده می‌شود [۳۲]. سیستم قدرت در صورتی از لحاظ پایداری سیگنال کوچک ناپایدار محسوب می‌شود که یک یا چند مقدار ویژه آن قسمت حقیقی^[۱۰۳] در سمت راست محور موهومی^[۱۰۴] داشته باشند. در نتیجه برای بررسی پایداری و یا عدم پایداری سیستم، با بهره گرفتن از روابط فصل ۲ و ۳، ماتریس حالت سیستم تعیین شده، و سپس مقادیر ویژه ریزشبکه با کمک این ماتریس حالت پیدا می‌شوند. از آنجایی که در اینجا هدف بررسی پایداری احتمالی ریزشبکه است، با بهره گرفتن از روش های آماری، احتمال اینکه مقادیر ویژه سیستم قسمت حقیقی مثبت داشته باشند را از روی احتمال سرعت باد و متعاقبا توان تولیدی توربین های بادی به دست می‌آوریم. در این فصل به بررسی روش های احتمالی و آماری برای بررسی پایداری احتمالی سیستم ریزشبکه می‌پردازیم.

اهدافی که سازمان برای آینده خود معین می‌کند و همچنین نوع استراتژیهایی که برای نیل به این اهداف طراحی می‌شوند، تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، تعداد افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژیهای کلی سازمان دارد.

نیاز سازمان به نیروی انسانی، تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می‌دهد. با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می‌شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد، تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می‌گردد. اما در بعضی موارد، عملیات تولید کالا یا عرضه خدمات به تخصصها و مهارتهای بخصوصی نیاز دارد که عرضه آنها در بازار کار بسیار کم است. در این موارد، دسترسی به نیروی انسانی با تخصص مورد نظر، تعیین کننده سیاستهای سازمان در این زمینه خواهد بود. در مجموع اهداف کلی سازمان و در آمدهایی که انتظار می‌رود در اثر دستیابی به این اهداف عاید سازمان شود، دو عامل اصلی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی و کم و کیف آن است. بنابراین، قبل از اینکه نیاز سازمان به نیروی انسانی تعیین شود باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه‌ریزی، مشخص گردد (سعادت،۱۳۷۷).
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیروها)
نیازمندی‌های منابع انسانی اغلب به عنوان تقاضای منابع انسانی تعبیر می‌شود که ادارات و بخش‌های سازمان را در نیل به اهدافشان یاری می‌کند. برنامه‌ریزی منابع انسانی بطور معمول بیانگر یک مقایسه بین تقاضای نیروی انسانی با عرضه منابع انسانی می‌باشد. در تشخیص تقاضا تلاش می‌شود تعداد افراد مورد نیاز جهت انجام کار و تصدی مشاغل سازمانی پیش‌بینی گردد.
بدیهی است که تعیین تقاضای آینده، در واقع پیش‌بینی است اما فقط به پیش‌بینی منحصر نمی‌گردد بلکه تعیین راه‌ حل ‌های مناسب و سازماندهی مشاغل که کسب اهداف را میسر می‌سازد از نکات عمده دیگر است که ساماندهی و جرح و تعدیل نظرات انسانی را در قالب تقاضا می‌نمایاند و اینکه استفاده از نیروهای موقت، اضافه‌کاری و عقد قرارداد چه تاثیری بر امر تقاضای نیروی انسانی خواهد گذارد از نکات کلیدی اثرگذار در این مفهوم است که فن‌آوری به کار گرفته شده، بی‌نقص بوده است، تجهیزات به کار گرفته شده و موجود را نیز باید به آن افزود و آنها را در امر تقاضا موثر دانست (سید جوادین، ۱۳۸۴).
روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
الف) روش روندیابی: پیش بینی نیارهای آتی به نیروی انسانی را می‌توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان درآمده‌اند، آغاز کرد. با محاسباتی که انجام می‌گیرد احتمال ادامه این روند، تعیین می‌شود و مبنای پیش بینی نیازهای آتی سازمان به نیروی انسانی قرار می‌گیرد.
ب) روش نسبت یابی: روش دیگر برای پیش بینی تعداد کارکنان مورد نیاز، تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین (مانند حجم فروش) و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد.
ج) روش همبستگی: رابطه آماری میان دو متغیر را می‌توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد. در این روش، ارتباط میان میزان فعالیتی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می‌شود. چنانچه ارتباط و همبستگی میان این دو عامل وجود داشته باشد، می‌توان پیش بینی کرد در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر، تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود.
د) روش رگرسیون: رگرسیون روشی است که از طریق آن می‌توان با بهره گرفتن از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد، متغیرهای وابسته را پیش بینی کرد.
هـ) روش شبیه‌سازی: روش شبیه سازی بر اساس این فرض بنا شده است که می‌توان با ساختن مدلهایی که به طور مصنوعی، شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می‌کند، مسائل را مطرح و مطالعه نمود. با بهره گرفتن از کامپیوتر می‌توان متغیرهای بسیاری را وارد مدل کرد و با انجام دادن آزمایشهای مختلفی روی آن، نتایج را مطالعه نمود. بدین طریق، تصمیم گیرنده می‌تواند قبل از اتخاذ تصمیم نهایی، اثر تصمیمات خود را در مدل، تجزیه و مشاهده کند. در برنامه‌ریزی نیروی انسانی با بهره گرفتن از روش شبیه‌سازی، مدلهایی ساخته می‌شود که در آن رابطه میان تعداد افراد مورد نیاز سازمان و سایر متغیرها محاسبه می‌گردد (جزنی، ۱۳۸۰).
مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی
بعد از تعیین کمیت و کیفیت نیرویی که سازمان برای نیل به اهداف خود به آن نیاز دارد (تقاضا برای نیرو)، در این مرحله باید به این سوال پاسخ داد که این افراد را چگونه و از کجا می‌توان پیدا کرد. پس منظور از عرضه نیروی انسانی، نیروهایی است که سازمان برای رفع نیازهای خود به آن دسترسی دارد.
سازمان می‌تواند نیروهای انسانی مورد نیاز خود در آینده را از میان کارکنان فعلی تامین نماید یا متوسل به منابعی شود که در خارج از سازمان وجود دارند.

1. 1. برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی

قبل از مبادرت به کارمندیابی و استخدام از خارج از سازمان، باید نیروهای موجود در داخل سازمان بررسی و معین شود برای مشاغلی که انتظار می‌رود در آینده بدون متصدی بمانند یا در اثر گسترش عملیات سازمان یجاد شوند، چه تعداد نیرو را می‌توان از منابع داخلی تامین کرد.
روش های اصلی برآورد نیروهای موجود در سازمان عبارتند از: فهرست موجودی مهارتهای مدیریتی؛ جدول جایگزینی؛ نظر (برآورد) سرپرست؛ روش دلفای (ابیلی، ۱۳۸۹).
مقایسه روش های برآورد عرضه و تقاضا برای نیرو
برای پیش بینی تعداد افرادی که سازمان به آن نیاز دارد (تقاضا) و پیش بینی عرضه نیروی انسانی، معمولاً از روش های مقدار (کمی) یا از روش های قضاوتی (کیفی) استفاده می‌شود. در روش‌های مقداری، کارشناسان با بهره گرفتن از فنون ریاضی و آماری، نیازهای استخدامی سازمان را پیش بینی و اعلام می‌نمایند. روش های مقداری را روش های «بالا به پایین» نیز خوانده‌اند؛ زیرا معمولاً متخصصان در رده‌های بالا با بهره گرفتن از این روشها، به صورت متمرکز برآوردی از وضعیت کلی عرضه و تقاضای نیروی انسانی در سازمان به عمل آورده، به تمام ادارات مربوط ابلاغ می‌کنند.
روش های قضاوتی بار آماری کمتری دارند و تعیین عرضه و تقاضای نیروی انسانی به صورت متمرکز نیست. در این روشها سرپرستان هر یک از واحدها نیازهای خود را تعیین و به مسئولان رده بالاتر اعلام می‌کنند. به این دلیل، این روشها را اصطلاحاً روش های «پایین به بالا» نیز می‌گویند (سعادت، ۱۳۷۷).
جدول شماره۲-۲- مقایسه روش های مختلف برآورد عرضه و تقاضای نیروی انسانی

ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

توانایی ها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود. و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغل: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار” الدهام و هاک من”^[۱۰۶] دارند. تحقیق” ماتیو و زاجاک”^[۱۰۷] هم تایید می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز^[۱۰۸] بیان می داند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحضه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی،همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنادار ملاحضه شده است. اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد.اما این مساله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است.موریس و استیرز^[۱۰۹] چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند.اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است.
هـ- وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش،ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران^[۱۱۰] در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مطالعات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو زاجاک^[۱۱۱] نیز این مساله را تایید می کند. یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مساله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد؟
-تمایل به بقاء
-نیت باقی ماندن
-حضور
-حفظ کارمندان
-عملکرد شغلی
تعهد سازمانی
ویزگیهای شخصی و فردی
ویژگیهای مرتبط با نقش
ویژگیهای ساختاری
تجربیات کاری
شکل (۲-۱۱) عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی (مودی،پورتر و استیرز،۱۹۸۲، ص۲۵۳)
و- از دیدگاه سالانسیک:
گراند سالانسیک^[۱۱۲] چهار عامل مهم قابلیت دید‏، صراحت‏،تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ز- از دیدگاه استیرز و همکاران:
استیرز و همکاران^[۱۱۳] برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز و همکاران عبارتند از:۱-عوامل شخصی ۲-عوامل سازمانی ۳- عوامل غیر سازمانی
ح - از دیدگاه می یر و آلن
می یر و آلن^[۱۱۴] پیش شرطهای فردی، ساختاری و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی. تعهد مستمر:چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد،هرچیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی کننده را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می توانند هزینه هایی جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند. تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است که در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی) یا محتمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود(هزینه آموزش شغلی). شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که افراد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین، این احساس را با خود داشته باشد(امیرخانی،پورعزت،۱۳۸۵،ص۲۴).
۲-۳-۱۱) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی
حال با توضیحاتی که بیان شده به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمانها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در پایان تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمانها عنوان شده است. امید می رود شرکتها و سازمانها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:
۱٫بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
۲٫بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
۳٫مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
۴٫ارزیابی عملکرد کار کنان به منظور ایجاد بازخورد کاری
۵٫تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
۶٫حذف موانع کاری
۷٫تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
۸٫ایجاد سیستم های مناسب تشویق و تنبیه
۹٫حذف تبعیضها و روابط نا مناسب افراد در محیط کار
۱۰٫استقلال نسبی برای انجام وظایف

آدرس : استان کهگیلویه و بویراحمد-شهرستان یاسوج-۴۵ متری ارم-ارم ۱۳-پلاک ۴
تلفن منزل:۳۳۵۳۰۹۴-۰۷۴۱ تلفن همراه:۰۹۱۷۷۴۱۴۹۷۴

چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) :
پیشرفت‌های اخیر در زمینه فناوری نانو، علاقه‌مندی به مطالعه‌ی ویژگی‌های فیزیکی نقاط کوانتمی نیم‌رسانا را افزایش داده است. محدودیت سه‌بعدی در این نانوساختارها، سبب کوانتیدگی ترازهای انرژی شده و ویژگی‌های فیزیکی جالبی را که در مواد کپه‌ای موجود نمی‌باشد، را در این ساختارها ایجاد می‌کند. به‌علت پیدایش این ویژگی‌های نوین و همچنین امکان کاربرد در صنعت، نقاط کوانتمی نیم‌رسانا به‌عنوان یک انتخاب مناسب در ساخت قطعات اپتوالکترونیکی معرفی شده‌است.
در این رساله یک نقطه کوانتمی دوبعدی دیسک شکل را در نظر گرفته و تاثیر اندازه نقطه و قدرت میدان مغناطیسی را بر ترازهای انرژی و پراکندگی رامان در این نانوساختارها مطالعه می‌کنیم. بدین منظور، ویژه مقدارهای انرژی به صورت تابعی از شعاع نقطه و اندازه میدان مغناطیسی محاسبه شده‌است. نتایج نشان می‌دهند که با افزایش شعاع نقطه ترازهای انرژی کاهش می‌یابند. همچنین ملاحظه می‌شود که با افزایش میدان مغناطیسی برخی از ترازها افزایش و برخی دیگر کاهش می‌یابند. علاوه براین، با افزایش میدان مغناطیسی حالت­های تقاطع و پادتقاطع (هنگامی که شکاف بین حالت‌ها کاهش یافته به کمترین میزان خود رسیده و دوباره افزایش یابد) زیر نوارها ممکن است رخ دهد.

وابستگی سطح مقطع دیفرانسیلی به میدان مغناطیسی خارجی و شعاع نقطه نیز بررسی شده‌است. نتایج نشان می‌دهند که میدان مغناطیسی و شعاع نقطه تاثیر به‌سزایی بر مکان تکینگی‌ها در طیف گسیلی دارند. علاوه براین، می‌توان فرکانس گذار در طیف رامان را با تغییر میدان مغناطیسی و اندازه نقطه کنترل نمود. همچنین، نتایج نشان می‌دهند که قطبش نور فرودی و پراکنده شده تاثیر چشمگیری بر اندازه قله‌ها دارد.

نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است/ مناسب نیست تاریخ و امضاء
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول
مقدمه­ای بر پراکندگی رامان…………………………………………………………………………………………………۱
۱-۱ مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..۲
۱-۲ تاریخچه…………………………………………………………………………………………………………………….۳
۱-۳ کاربردهای مهم پراکندگی رامان در فناوری نانو ……………………………………………………………..۵
۱-۴ نانوفناوری چیست؟…………………………………………………………………………………………………….۵
۱-۵ پیشگامان نانوفناوری……………………………………………………………………………………………………۶
۱-۶ خواص نانومواد………………………………………………………………………………………………………….۷
۱-۷ روش­های تولید نانوذرات……………………………………………………………………………………………۸
۱-۸ مقدمه­ای بر نیم­رساناها……………………………………………………………………………………………….۹
۱-۹ طبقه ­بندی نانوساختارها……………………………………………………………………………………………….۱۰
فصل دوم
فرمول­بندی پراکندگی رامان……………………………………………………………………………………………….۱۴
۲-۱ سطح مقطع رامان………………………………………………………………………………………………………۱۵
۲-۲ سطح مقطع دیفرانسیلی پراکندگی چاه کوانتمی……………………………………………………………..۱۷
الف
۲-۲-۱ شدت پراکندگی رامان………………………………………………………………………………….۱۹
۲-۳ سطح مقطع دیفرانسیلی برای چاه­سیم­های کوانتمی و سیم­های ساده کوانتمی………………….۲۸
۲-۳-۱ شدت پراکندگی رامان……………………………………………………………………………….۳۰
۲-۴ سطح مقطع دیفرانسیلی برای نقطه کوانتمی………………………………………………………………..۳۶
۲-۴-۱ شدت پراکندگی رامان………………………………………………………………………………..۳۷
فصل سوم
بررسی سطح مقطع پراکندگی نقطه کوانتمی بر اساس قطبش­های متفاوت……………………………..۴۲
۳-۱ معادله شرودینگر…………………………………………………………………………………………………….۴۳
۳-۱-۱ معادله شرودینگر در نقطه کوانتمی………………………………………………………………..۴۴
۳-۲ سطح مقطع پراکندگی رامان…………………………………………………………………………….۴۷
۳-۳ محاسبات عددی……………………………………………………………………………………………………۵۰
فصل چهارم
نتیجه ­گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………………….۵۷
۴-۱ نتایج……………………………………………………………………………………………………………………..۵۸
۵-۱ پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………..۶۰
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………۶۱
چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………….
ب

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱ نمایش ساختار نواری برای الف) رسانا، ب) نیم­رسانا، ج)عایق…………………………….۹
شکل ۱-۲ ساختار یک چاه کوانتمی نیم­رسانا…………………………………………………………………..۱۱
شکل ۱-۳: ساختار یک سیم کوانتمی نیم­رسانا………………………………………………………………….۱۲
شکل ۱-۴: ساختار چاه، سیم و نقطه کوانتمی…………………………………………………………………..۱۳
شکل ۲-۱: طیف گسیلی پراکندگی الکترونی رامان در چاه کوانتمی با قطبش  و عرض چندگانه……………………………………………………………………………………………………………………..۲۷

الل: به فرم های مختلف یک ژن که در مکان مشخصی از یک کروموزوم قرار دارند الل گفته می شود.
HLA: مولکول های MHC انسان را آنتی ژن لوکوسیت انسانی (HLA) می گویند.
دیابت نوع یک : نوعی بیماری خود ایمنی است و در نتیجه تخریب نابجای سلولهای مولد انسولین به وسیله دستگاه ایمنی بدن رخ می دهد.
هاپلوتایپ :گروهی از اللهایی که به صورت یک واحد به ارث می رسند و با یکدیگر پیوستگی نزدیکی دارند .
DR₃ : هاپلوتایپ های شامل DRB₁*0301 را DR₃ می گویند .
DQ₂ : هاپلوتایپ های شامل DQA₁*0501 ، DQB₁*0201را DQ₂ می گویند .
۵- روش شناسی تحقیق:
الف- شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف ، نوع داده‌ها و نحوه اجراء (شامل مواد ، تجهیزات و استانداردهای مورد استفاده در قالب مراحل اجرایی تحقیق به تفکیک):
این مطالعه به روش case control صورت می گیرد. در این تحقیق نمونه مورد استفاده ، نمونه خون محیطی می باشد. در حدود ۵-۲ سی سی خون از ۳۰ کودک زیر ۱۵ سال مبتلا به دیابت نوع یک توسط فوق تخصص غدد کودکان از بیمارستان کودکان تبریز جمع آوری خواهد شد. جهت کنترل ، از ۳۰ کودک سالم که از لحاظ سنی و جنسی با گروه Case مطابقت داشته باشد استفاده خواهد شد. عدم ابتلا این کودکان به دیابت تیپ ۱ توسط آزمایشات اختصاصی توسط فوق تخصص غدد کودکان اثبات خواهد شد. خون محیطی در لوله های حاوی EDTA و دمای ۲۰- نگهداری می شود. مرحله اول استخراج DNA از این نمونه ها به روش Salting out انجام می گیرد.
استخراج DNA
ابتدا گلبولهای قرمز توسط بافر لیز کننده گلبولهای قرمز، لیز شده و گلبولهای سفید رسوب داده می شود. سپس ۳۰۰ میکرو لیتر بافر هضم کننده ۱۰Mm بازتریس ، EDAT 20Mm ، ۴۴/۰ M کلرید سدیم) اضافه و سپس ۲۰ میکرولیترٍ SDS (10%) به تیوب افزوده و بعد ۵ میکرولیتر پروتئینازK 20)میلی گرم در میلی لیتر) به تیوب مربوطه اضافه می کنیم . تیوب مربوط را در دمای ۵۵ درجه به مدت ۲ ساعت یا در دمای ۳۷ درجه سانتیگراد به مدت یک شب قرار داده تا عمل هضم سلولی بخوبی صورت گیرد. ۱۰۰ میکرولیتر محلول NaCl اضافه می کنیم و۱۰ الی۳۰ دقیقه در یخ یا فریزر ۲۰ – قرار می دهیم. سپس سانتریفوژ با سرعت ۱۳۰۰۰ g صورت می گیرد. جهت شستشوی رسوب مقدار اتانول ۱۰۰% به میزان ۵/۰ میلی لیتر اضافه گردیده و با دور ۱۳۰۰۰g در دمای ۴ درجه به مدت ۵ دقیقه سانتریفوژ صورت خواهد گرفت.سپس با اتانول ۷۰% به میزان یک میلی لیتر شتشو خواهد شد و در نهایت نمونه ها در۲۰ – درجه سانتیگراد به منظور بررسی مولکولی نگهداری می شود.
غلظت DNA با بهره گرفتن از اسپکتروفتومتر UV تعیین خواهد شد. سپس از روش PCR(SSP) جهت تعیین اللها استفاده خواهد شد. PCR(SSP) نوعی روش تشخیص مولکولی است که از پرایمر اختصاصی برای یک الل ویژه ( Sequence Specific Primers) جهت تعیین ژنوتایپ استفاده می شود. برای انجام PCR(SSP)از کیت های آماده که تهیه آنها از شرکت Qiagen انجام می گیرد استفاده خواهد شد. مرحله تکثیر در دستگاه PCR (دناتوره شدن DNA در دمای ۹۵ درجه سانتی گراد به مدت ۲۰ ثانیه، بعد چسبیدن پرایمر به DNA الگو در ۶۰ درجه سانتی گراد به مدت ۳۰ ثانیه و پلی مریزه شدن بازهای آلی در ۷۲ درجه سانتی گراد به مدت ۳۰ ثانیه) انجام خواهد شد. بعد از تکثیر حضور یا عدم حضور محصول PCR با انجام الکتروفرز بر روی ژل آگارز مشخص خواهد شد بعد رنگ آمیزی با اتیدیوم بروماید و پس از شستشو ی ژل توسط دستگاه UV Trans illuminator مورد بررسی قرار گرفته و عکسبرداری از ژل به عمل می آید . در نهایت با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS ، فراوانی اللهای مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.

تذکر: درخصوص تفکیک مراحل اجرایی تحقیق و توضیح آن، از به کار بردن عناوین کلی نظیر، «گردآوری اطلاعات اولیه»، «تهیه نمونه‌های آزمون»، «انجام آزمایش‌ها» و غیره خودداری شده و لازم است در هر مورد توضیحات کامل در رابطه با منابع و مراکز تهیه داده‌ها و ملزومات، نوع فعالیت، مواد، روش‌ها، استانداردها، تجهیزات و مشخصات هر یک
جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان):
جامعه آماری :۳۰ کودک زیر ۱۵ سال مبتلا به دیابت نوع یک و ۳۰ کودک سالم غیر دیابتی برای کنترل
روش نمونه گیری : خون محیطی
حجم نمونه : ۵-۲ سی سی
ج- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها:
داده های به دست آمده از مطالعه به وسیله روش های آماری توصیفی (فراوانی – درصد) و با اسنفاده از آزمون کای یا آزمون فیشر بر حسب شرایط و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری Spss , 14 مورد بررسی و تحلیل آماری قرار خواهد گرفت . در این مطالعه مقدار p کمتر از۰۵/۰ از لحاظ آماری معنی دار تلقی خواهد گردید.
۶- استفاده از امکانات آزمایشگاهی واحد:
آیا برای انجام تحقیقات نیاز به استفاده از امکانات آزمایشگاهی اهر می‌باشد؟ بلی خیر
در صورت نیاز به امکانات آزمایشگاهی لازم است نوع آزمایشگاه، تجهیزات، مواد و وسایل مورد نیاز در این قسمت مشخص گردد.