پاداش
تفاوتهای فردی
تفاوتهای فردی
توانمندسازی
روحی/روانی
صلاحیت
خود هدایتی
رفتار توانمند
۲-۳-۷- ۵- مدل توانمندسازی باولن و لاولر
باون و لاولر (۱۹۹۲) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می دانند . در مدل توانمندسازی باون و لاولر دسترسی به اطلاعات نقشی مهم در تصمیم گیری ایفا می کند (باون و لاولر[۹۳] ،۱۹۹۲ ،۳۱)
شکل (۲-۲۱) :مدل توانمندسازی باون و لاولر
ابعاد توانمندسازی
اطلاعات درباره عملکرد سازمان
پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان
قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر جهت سازمان
قدرت در تصمیم گیری های مبتنی بر عملکرد سازمان
توانمندسازی
۲-۳-۷-۶ - مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل
مک لاگان و نل (۱۹۹۷ ) یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمندسازی کارکنان ارائه کرده اند . به اعتقاد مک لاگان افراد توانمند اختیارات و مسئولیت هایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسئله ، هماهنگ می کند ، تفویض کنند (مک لاگان [۹۴]،۱۹۹۷ ،۱۲۲)
پایان نامه - مقاله - پروژه
شکل ( ۲-۲۲) : مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل
ابعاد توانمندسازی
توانمندسازی
ارتباطات باز
روابط مبنی بر عملکرد
کارکنان آگاه،شایسته و با مهارت
کنترل مبتنی بر بازخورد
تسهیل رهبری
ساختار سیاسی اطلاعاتی
ارزش های شرکت
نظام پرداخت و پاداش
۲-۳-۷- ۷- مدل توانمندسازی گائو
موسسه گائو ( ۲۰۰۱ ) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای آمریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی ، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده ، اجرا کرد . این موسسه پنج اداره یا نمایندگی ( بنگاه ) معظم امریکا را مورد هدف قرار داد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمندسازی تجزیه و تحلیل کرد . این موسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسی برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیر کردن آنان در امور اجرایی ، تغییر را آسان تر می کند (گائو،۲۰۰۱ ،۱۰)
شکل (۲-۲۳): مدل توانمندسازی گائو
توانمندسازی
ابعاد تعهد
بیان چشم اندازها
تغییرات سازمانی
برقراری ارتباطات باز
خلق محیطی خلاق
ابراز تعهد مدیریت ارشد
تغییرات اساسی در طراحی مجدد فرایند کار
تغییر در قوانین و مقررات کار
توسعه شرح شغل های جدید کار
برقراری ساعات کار
تغییر در محیط کار
کارکنان با کارکردهای چندگانه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...