اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) به اثرات زمینه ­های شهری، روستایی بر دوحیطه رفتار مدنی دست یافتند . افراد دارای زمینه ­های روستایی بیشتر به انجام رفتارهای مدنی گرایش نشان می­ دهند . این محققان تبیین این مسئله رابسیار مشکل می­یابند، اما مطرح کردند که این یافته­هایشان ممکن است از طریق اخلاق شغلی قابل تبیین باشد . اخلاق شغلی به عنوان باورهای یک شخص مبنی بر خوب ‌و درست بودن شغل، واینکه هر چه بیشتر کار کنید بیشتر به دست می­آورید تعریف می­ شود . همچنین افراد با اخلاق شغلی قوی تمایل دارند در صورت تنبلی خودشان را مورد تحقیر قرار دهند . کارکنان با اخلاق شغلی بالا اعتقاد دارند که باید در جهت یک تلاش روزانه عادلانه همت گماردند، همچنین، این ها انگیزه بالایی برای تلاش بیشتر دارند ومعتقدند که در صورت خستگی ویا ناامیدی باید به تلاش ادامه داد . علاوه براین مسئولیت کارهایشان را می­پذیرند، خودشان را به­انجام تکلیف در بالاترین سطح از توانایی ملزم می­دانند اشخاص با اخلاق شغلی بالا وقوی وقتی باور کنند آنطور که شاید وباید سخت­کار نمی­کنند ممکن است احساس گناه کنند (گرینبرگ^[۴۲]، ۱۹۷۷) . ‌بنابرین‏ افراد با اخلاق شغلی بالا ممکن است بیشتر به انجام رفتارهای مدنی از قبیل تمیز کردن محیط­کار، داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایفشان محسوب نمی­ شود، اقدام کنند . در این الگو پیشنهادی اخلاق شغلی جایگزین زمینه شهری/ روستایی شده است، چون افراد با زمینه ­های شهری هم ممکن است یک اخلاق شغلی قوی را رشد دهند . ‌بر اساس این یافته­ ها پیش ­بینی می­ شود که اخلاق شغلی اثر مستقیم ومثبتی بر هر دو نوع رفتار مدنی دارد .

خودپایی

به میزان حساسیت افراد به محیطشان گفته می­ شود . این محیط شامل منابع اطلاعاتی مربوط به موقعیت یا منابع اطلاعاتی بین فردی است (بریگز، چک وباس^[۴۳]،۱۹۸۰) . افراد با خودپایی بالا نسبت به محیطشان حساسیت خیلی زیادی دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند . همچنین این ها به رفتار دیگران به عنوان علایمی برای انجام رفتار مناسب توجه دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند(سیندر^[۴۴]،۱۹۸۰) . حتی

ممکن است افراد با خودپایی بالا نیازهای شخصیتی خودشان را سرکوب کنند تا موقعیتشان را باخودشان هماهنگ کنند(سیندر وکانتور^[۴۵]، ۱۹۸۰) . از طرف دیگر، افراد باخود پایی پایین به علائم موقعیتی وبین فردی جهت تنظیم رفتارهای خود کمتر توجه دارند .

‌بنابرین‏، افراد با خودپایی بالا احتمالاً بیشتر اقدام به انجام رفتار مدنی بکنند، زمانی که علایم موقعیتی مانند الگوهای رهبری و همکاران وعلایم اجتماعی، این رفتارها رابه عنوان رفتارهای مناسب مطرح کنند .

نیازها

اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم معنی­دار مقیاس دروغگویی آیزنگ(۱۹۵۸) بر روی رفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته­ مشاهده کردند . مقیاس دروغگویی به قصد سنجش تمایل فرد به پاسخ­های مطلوب اجتماعی به پرسشنامه ­های طرح­ریزی شده است . این مقیاس ممکن است عملاً نیاز به تأیید اجتماعی را بسنجد . نیاز به تأیید اجتماعی ممکن است شخص را به انجام رفتارهای مدنی اطاعت یافته تشویق سازد . این چنین رفتارهایی بیشتر در ‌گروه‌های اجتماعی از جمله ‌گروه‌های شغلی یا سازمانی رخ می­ دهند تا در موقعیت­های انفرادی، اما این ویژگی بر رفتار مدنی نوعدوستانه که مستلزم کمک به فرد مشخصی است اثر مستقیم معنی­داری ندارد .

همچنین در این الگو پیش ­بینی شده که نیاز به موفقیت اثر مستقیم ومثبتی بررفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته دارد . نیاز به استقلال ممکن است زمینه را برای تمایل به انجام رفتارهای یاری­دهنده که منافع سازمان یا کارکنان دیگر را تأمین کند فراهم نیاورد . در این الگو مطرح شده که نیاز به استقلال اثر منفی مستقیمی بر هردو حیطه رفتار مدنی دارد .

عدالت ادراک شده

ارگان(۱۹۸۸) به طور متقاعد کننده ­ای مطرح کرده که مقیاس­های خشنودی شغلی بیشتر شناخت را دربر می­ گیرند تا عواطف را . علاوه برآن این جزء شناختی از ادراک عدالت یا بی­ عدالتی نشأت ‌می‌گیرد . این ادراک از عدالت ‌بر اساس مقایسه اجتماعی انجام ‌می‌گیرد (آدامز^[۴۶]، ۱۹۶۵) . ‌بنابرین‏ افرادی که ادراک بی­ عدالتی دارند ممکن است از انجام رفتارهای مناسب خودداری کنند .

وان­داین وگراهام(۱۹۹۴) اخیراًً برای بررسی رفتارمدنی سازمانی الگو جدید و جالبی را ارائه داده ­اند که نگاره آن در شکل ۴-۲ گردیده است .

نگرش­های مثبت شغلی

+

بدگمانی

–

رفتار مدنی سازمانی

رابطه قراردادی دو

طرفه

ارزش‌های محل کار

+

خصوصیات شغلی برانگیزاننده

+

سابقه استخدام

–

سطح شغل

شکل۴-۲ :الگو جدید رفتار مدنی سازمانی ، وان­داین و گراهام (۱۹۹۴)

همان‌ طور که در این شکل مشاهده می­ شود وان­داین وگراهام شش متغیر را به­عنوان پیشایندهای رفتار مدنی در نظر ‌گرفته‌اند که عبارتند از: نگرش­های شغلی مثبت، بدگمانی، ارزش­های محل کار، ویژگی­های شغلی برانگیزاننده، سابقه استخدام وسطح شغل می­باشند . در این الگو مطرح شده که این متغیرها به شکل مستقیم بررفتار مدنی اثر نمی­گذارند، بلکه این متغیرها بر یک متغیر میانجی با عنوان رابطه قراردادی دوطرفه اثر می­گذارند واین رابطه قراردادی دوطرفه منجر به بروز رفتار مدنی سازمانی می­گردد . وقتی که در محل کار نگرشهای مثبت شغلی وجود داشته باشد، بدگمانی در سازمان وجود نداشته باشد وکارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مشترک باشند وکار از ویژگی‌های شغلی برانگیزاننده برخوردار باشد وهمچنین کارکنان به مدت زیادی در سازمان مشغول کار باشند ونسبتاً از سطح شغلی بالایی برخوردار باشند این عوامل بیانگر اهمیت سازمان به کارکنان است . در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می­شوند و در نتیجه یک میثاق دو طرفه بین کارکنان وسازمان ایجاد می­ شود که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی از سوی کارکنان می­گردد .

در اینجا این متغیرهای پیشایند ونقش آن ها را درفتار مدنی سازمانی از دید وان­داین وگراهام (۱۹۹۴) مورد بررسی قرار می­دهیم .

۱- نگرشهای مثبت شغلی