روش های خصیصه‌ای

۱- طراحی آنها کمخرج است.
۲- ابعاد معنیداری را به کار می‌برند.
۳- طریقه به کارگیری آنها آسان است.

۱- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد.
۲- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست.

۳- برای تخصیص پاداش مفید نیست.
۴- برای تصمیم‌گیری در خصوص ارتقاء مفید نیست.

روش های رفتاری

۱- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را به کار می‌گیرند.
۲- برای کارکنان و رؤسا قابل پذیرش است.
۳- برای ارائه بازخورد مفید است.
۴- برای تصمیم‌‌گیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

۱- طراحی و به کارگیری آن وقتگیر است.
۲- طراحی و تدوین آن هزینهبر است.
۳- امکان خطای درجه‌بندی وجود دارد.

روش های مبتنی بر نتیجه

۱- کمتر جهت‌گیری ذهنی دارد.
۲- عملکرد فردی را به عملکرد سازمانی متصل می‌کند.
۳- تنظیم اهداف دوجانبه را ترغیب می‌کند.
۴- برای تصمیمات در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

۱- طراحی و به کارگیری آن وقتگیر است.
۲- ممکن است چشمانداز کوتاهمدتی را دربرگیرد.
۳- ممکن است ملاکهای نامناسبی را به کار گیرد.
۴- ممکن است ملاکهای ناکارآمدی را به کار گیرد.

خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد
چندین خطای معمول در ارزیابی‌های عملکرد شناسایی شده است (Snell & Bohlander, 2007: 333; Byars and Rue, 2008: 218; Noe et al., 2008: 345; Bernardin, 2003; 153; Ivancevich, 2007: 273) از جمله دلایلی که به بروز این خطاها در ارزیابی‌های عملکرد می‌ انجامد می‌توان به: طراحی ضعیف سیستم ارزشیابی، کاربست ملاک‌های ارزیابی ضعیف، کاربست فنون پرزحمت و طاقتفرسا و موقعی که به شکل درآوردن سیستم مهمتر از جوهر و اصل عملکرد سازمانی است، اشاره کرد (Ivancevich, 2007: 272). خطاهای شناسایی شده بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد سازمانی شامل: ۱- استانداردهای ارزیابی^[۷۰]، ۲- اثرهاله‌ای^[۷۱]، ۳- آسانگیری یا سختگیری^[۷۲]، ۴- گرایش به مرکز^[۷۳]، ۵- تازگی رویدادها^[۷۴]، ۶- برابر کردن یا مقابله^[۷۵] و ۷- جهت‌گیری شخصی^[۷۶] (شبیه به من یا تصور قالبی) می‌باشد. در ادامه برخی از مهمترین خطاها توضیح داده شده است.
۱- استانداردهای ارزیابی: این مشکل هنگامی رخ می‌دهد که تفاوتهای ادراکی در معنی و مفهوم کلمات به کار گرفته شده در ارزشیابی کارکنان، وجود داشته باشد. بنابراین، خوب، دقیق، ارضاءکننده و عالی ممکن است برای ارزیابان متعدد معانی متفاوتی داشته باشد (Ivancevich, 2007: 273).
۲- اثر هاله‌ای: عقیده بر این است که خطای اثر هاله‌ای در درجه‌بندی کارکنان مسأله عمده‌ای در عملکرد سازمانی است. خطای هاله‌ای موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیابی چندین بعد از عملکرد فرد به یک ارزیاب واگذار می‌شود و ارزیاب بر اساس احساس و عقیده کلی خودش به ارزیابی می‌پردازد. این خطا هم در جنبه منفی و هم مثبت می‌تواند اتفاق بیفتد؛ به این معنی که احساس اولیه می‌تواند دلیل ارزیابی‌های بسیار خوب یا بسیار بد باشد (Byars and Rue, 2008: 224 ؛ Ivancevich, 2007: 274؛Noe et al., 2008: 381).
۳- آسانگیری یا سخت‌گیری: عملکرد سازمانی نیازمند این است که ارزیاب به طور عینی به نتیجه‌گیری در خصوص عملکرد بپردازد. عینی بودن برای هر شخصی مشکل است. ارزیابان، هنگامی که به طور عینی به افراد زیردست خود می‌نگرند، عینک‌های رنگی خاص خود را دارند. در نتیجه خطای ارزیابی آسانگیری یا سختگیری ممکن است در ارزشیابی افراد زیردستشان اتفاق بیفتد (بایرز و رو، ۲۰۰۸: ۲۲۴؛ Ivancevich, 2007: 274).
۴- گرایش به مرکز: این خطا موقعی اتفاق می‌افتد که ارزیاب در استفاده از نمره‌های بالا یا پایین اجتناب کند و نمره‌های میانه را مدنظر قرار دهد. به طور مثال، نمره ۴ را برای مقیاس ۱ تا ۷ مدنظر قرار می‌دهد. این نوع میانه‌ای ارزیابی کردن اغلب بی‌فایده است و تمایز بین افراد زیردست را مدنظر قرار نمی‌دهد (Byars and Rue, 2008: 224 ؛ Ivancevich, 2007: 274).
۵- تازگی رویدادها: یکی از مشکلات سیستم‌های ارزیابی، چارچوب زمانی رفتار ارزیابی شده است. ارزیابان اغلب رفتارهای گذشته را نسبت به رفتار در حال حاضر کارمند فراموش می‌کنند. لذا، افراد بر اساس نتایج رفتار چند هفته گذشته خود ارزیابی می‌شوند نه میانگین رفتار ۶ ماهه خود (Byars and Rue, 2008: 224 ؛ Ivancevich, 2007: 274).
۶- خطای برابر کردن یا مقابله: از جمله فنونی که در عملکرد سازمانی می‌بایست لحاظ شود، ارزیابی یک کارمند بدون توجه به عملکرد سایر کارکنان است. اگر یک سرپرست در ارزیابی یک کارمند تحت تأثیر نمره‌هایی که به سایر افراد داده قرار گیرد، در این صورت خطای مقابله اتفاق افتاده است (Byars and Rue, 2008: 224 Noe et al., 2008: 381؛ Ivancevich, 2007: 274).
جهتگیری شخصی (شبیه به من یا تصور قالبی): این خطا مربوط به اعمال جهت‌گیری شخصی از سوی سرپرست است. منظور از جهت‌گیری شخصی، جانبداریها، گرایشات و پیشداوری‌های شخص است که آگاهانه یا اغلب ناخودآگاه تصمیم‌گیری‌های او را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مثلاً وقتی که ارزیاب عملکرد کسانی را که دارای صفات و خصوصیاتی شبیه خودش باشند بالاتر از سطح واقعی ارزیابی می‌کند و برعکس (؛ Ivancevich, 2007: 274; Noe et al., 2008: 381 ).
عوامل و ویژگیهای مؤثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد
الف- عوامل مؤثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد
بر اساس نتایج مطالعات مختلف (بالیگا^[۷۷]، ۱۹۹۴؛ مادلر^[۷۸]، ۱۹۹۷ به نقل از ابیلی، ۱۳۸۱). عوامل اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد سازمانی عبارتند از:
۱- وجود «طرح نظام اثربخش ارزشیابی عملکردی» که شامل: هدف به روشنی تعریف شده، ارزشمند و قابل فهم برای ارزشیابی عملکرد و درونداد گسترده کارکنان و سرپرستان بر نحوه ارزشیابی باشد.
۲- تعریف دقیق عملیات ارزشیابی اثربخش عملکرد مدیریتی، مشتمل بر برنامه‌ریزی عملکرد و بازبینی مستمر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان درباره این که چگونه عملکرد خود را بهبود بخشند.
۳- وجود حمایت اثربخش نظام ارزشیابی عملکردی، که سرپرستان را برای اعمال کردن رفتارهای ارزشیابی اثربخش، به منظور تضمین رضایت و رسیدگی به شکایات نظام ارزشیابی، تشویق می‌کند.
۴- پذیرش کارکنان از نظام ارزشیابی عملکرد سازمانی سازمان و تمایل آنان نسبت به انجام آن.
۵- تعهد سرپرستان و کارکنان برای اعمال مناسب نظام ارزشیابی عملکرد سازمانی سازمان.