۲٫ او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرف های آنان گوش بدهد.

۲٫او باید محیطی را خلق کند که در آن تمام اعضای سازمان توانایی هایشان را به کار اندازند.

۳٫ او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.

۳٫مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره، خودهدایتی و خودکنترلی را اعمال کنند.

۳٫ او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و بطور مستمر خودهدایتی و خودکنترلی زیردستان را گسترش دهد.

جدول ۲-۴ انتظارات

۱٫ انسان ها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.

۱٫مبادله اطلاعات با زیردستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن ارضا می سازد.

۱٫توسعه نفوذ زیردستان، خود ـ هدایتی و خودکنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.

۲٫ اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقاً کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.

۲٫ارضاء چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می شود و زیردستان با علاقه مندی همکاری میکنند.

۲٫ رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر توانایی های خود در کار استفاده کنند.

۲-۱۲ تئوری های انگیزش
در سال ۱۹۷۰، ج. پ کمپل و همکارانش تئوری های انگیزش را در دو چهارچوب کلی تقسیم کردند:

• تئوری های محتوایی

• تئوری های فرآیندی

۲-۱۲-۱ تئوری های محتوایی
نظریه پردازان تئوری های محتوایی درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می گردد. به عبارت دیگر تئوری های محتوایی در جستجوی چیزهایی هستند، که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد. تئوری سلسله مراتب مازلو، دو عاملی هرزبرگ، مک کللند، ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوری های محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.

۲-۱۲-۲ تئوری های فرایندی
این تئوری ها فرایندهای رفتار موجود زنده را مد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر، چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می گردد. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار، موثر هستند مشخص نمایند. معمولاً متغیرهایی چون، نیازها، انتظارها، پاداش ها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این الگوهای فرایندی در صدد یافتن کنش متقابل این متغیرها، با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند.
تئوری انتظار و برابری از جمله تئوری های فرایند هستند (هلر، ۱۳۸۳، ۶۲).
۲-۱۳ بهبود کیفی عامل کار
نیروی انسانی، مهم ترین عامل در بهبود بهره وری است. در این جا به نکاتی اشاره می شود که کارکنان با به کار گرفتن آنها می توانند بهره وری خود را بهبود بخشند.
ـ نگرش های مثبت کاری، همچون داشتن غرور در کار و میل و شوق برای پیشرفت مستمر
ـ ارتقای مهارت ها و کسب مهارت های جدید از طریق آموزش
ـ کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی
ـ مشارکت در برنامه های بهبود بهره وری همچون «گروه های کنترل کیفی» و طرح پیشنهادها
ـ اجرای درست کار از همان بار اول
ـ حفظ سلامت جسمانی
مدیریت می تواند با اجرای طرح های لازم و ایجاد انگیزش های مناسب در کارکنان از طریق اعطای پاداش های مادی، تفویض اختیارات، ایجاد فضایی دوستانه و پرمودت و روابطی مبتنی بر همکاری بین کارکنان و خود، در بهبود بهره وری موثر باشد. کلیه این تدابیر کارکنان را تشویق می کند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به کارکنانی مفید و موثر تبدیل شوند.
«فابریکانت» بر اهمیت بهبود کیفی عامل کار تأکید می گذارد و می نویسد: ” آموزش مستمر و مداوم نیروی کار و سایر کوشش هایی که در جهت بهبود کیفیت نیروی کار به عمل می آید، نوعی سرمایه گذاری در منابع انسانی است که دارای بازده می باشد. سرمایه گذاری در منابع انسانی همانند سرمایه گذاری در ماشین آلات و تجهیزات منشأ بهره وری بالا است. (ابطحی، ۱۳۸۳، ۷۰)
۲-۱۴ نظریه مکتب انگیزشی شخصیت
۲-۱۴-۱ نظریه هنری ماری
هنری ماری تصریح می نماید که نظریه ی شخصیت شناسی او، نظریه ای موقتی و آزمایشی است. او برای برپا کردن نظام نظریه ی شخصیت شناسی، وجود اصول پایه ای معینی را ضروری می دانست.
الف. در تمامی کارهای او، اصل اساسی اول، اعتقاد محکم وی به این اندیشه مشهور است که فرایندهای روانشناختی بستگی تام به فرایند فیزیولوژیکی دارند. عبارت مفید و مختصر او، که اگر مغزی نباشد، شخصیتی هم نیست، این دیدگاه را به خوبی خلاصه می کند. شخصیت ریشه در مغز دارد، زیرا این فیزیولوژی مغزی فرد است که شخصیت او را اداره و هدایت می کند. به طور کلی هر چیزی که شخصیت بر آن مبتنی باشد در مغز وجود دارد.
ماری این فرایندهای کنترل کننده ی مغزی را آن چنان مهم تلقی می کرد که آنها را فرایندهای حاکم و اداره کننده می نامید.