۱۱۰/۰

۰۳۰/۰

۱۸۹/۰

۶۳۸/۳

۰۰۰/۰

۹۷۷/۰

۰۲۳/۱

براساس اطلاعات جدول(۴-۱۶)، Fمشاهده شده در سطح ۰۱/۰ معنادار بوده، بنابراین معادله رگرسیون قابل تعمیم به کل جامعه آماری بوده است. همچنین مقدار آزمون دوربین واتسون (در بازه ۵/۱ تا ۵/۲) بدست آمد که استقلال خطاها را نشان می دهد و براساس شاخص‌های هم خطی بودن؛ بین متغیرهای پیش بین همخطی وجود نداشته و نتایج حاصل از مدل رگرسیون قابل اتکا است. و شرط نرمال بودن متغیرها نیز برقرار است (مراجعه به جدول۴-۶). بنابراین شرایط استفاده از رگرسیون برقرار می باشد. به منظور بررسی تأثیر ابعاد هوش اجتماعی کارکنان (پردازش اطلاعات، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی‌های اجتماعی) بر رفتار شهروندی آنان، اقدام به آنالیز رگرسیون چندمتغیره گردید. در ابتدا رفتار شهروندی کارکنان به عنوان متغیر ملاک و ابعاد هوش اجتماعی آنان به عنوان متغیرهای پیشبین در نظر گرفته شد. سپس با بهره گرفتن از روش گام به گام، بعد پردازش اطلاعات بیشترین تأثیر را در رگرسیون چندمتغیره داشته و وارد مدل گردید و سپس بعد آگاهی‌های اجتماعی وارد مدل گردید و مشخص شد بعد مهارت‌های اجتماعی نقش مؤثری در مدل رگرسیون نداشته و از مدل حذف شد. بنابراین نتایج جدول (۴-۱۶) بیانگر آن است که ۵ درصد از تغییرات متغیر رفتار شهروندی کارکنان از روی مؤلفه پردازش اطلاعات و ۹ درصد توسط مؤلفه آگاهی‌های اجتماعی تبیین میگردد. همچنین سهم بعد پردازش اطلاعات ۲۰ درصد و سهم بعد آگاهی‌های اجتماعی ۱۸ درصد میباشد. نتایج نهایی آنالیز رگرسیون چندمتغیره، به همراه ضرایب متغیرهای مؤثر در مدل، در زیر آمده است. مدل نهایی عبارت است از:

۸۸۱/۲ + (آگاهی‌های اجتماعی) ۱۱۰/۰ + (پردازش اطلاعات) ۱۲۶/۰ = رفتار شهروندی کارکنان
فرضیه ویژه ۵) مؤلفه‌های هوش اجتماعی توان پیش بینی خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلیسینا را دارد.
نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه تأثیر هوش اجتماعی کارکنان بر خلاقیت سازمانی آنان:

مدل

ضریب همبستگی ®

ضریب تعیینR²

ضریب تعیین اصلاح شدهR²

دوربین واتسون

F

سطح معناداری

مهارت‌های اجتماعی

۳۳۹/۰

۱۱۵/۰

۱۱۲/۰

۰۴/۱۷

۰۰۰/۰

مدل

ضرایب غیراستاندارد

ضرایب‌استاندارد

t

سطح معناداری

مفروضه های هم‌خطی

B

میانگین‌خطای استاندارد

• • هم تراز ی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی نشان می‌دهد که سطوح مختلف، است. زیرا نتایج تحقیقات برنز و استاکر^[۷۰](۱۹۶۱)، تغییرات محیطی، طراحی ساختارهای متفاوتی را می‌طلبد. هم چنین هم ترازی بین استراتژی و محیط نیز مورد تأکید است و به گفته‌ی فردریکسو^[۷۱] (۱۹۸۶)، یک مهارت کلیدی محسوب می‌شود.

• • تیس^[۷۲](۱۹۸۴)، استدلال می‌کند یک سازمان نیازمند آن است که قابلیت‌های خود را با محیط متغیر خود سازگار و متناظر کند اگر در پی نیل به بهترین عملکرد است.

• • نتایج مطالعات گویای آن است که هفده تا بیست درصد از تغییر پذیری در عملکرد مالی ناشی از عامل عضویت در یک صنعت است(پاول^[۷۳]، ۱۹۹۶).

• • منابع سازمانی نادر و با ذارزش، و غیرقابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین کننده ای دارند بارنی^[۷۴](۱۹۹۱) این منابع را به سه گروه فیزیکی، انسانی، و سرمایه‌ای تقسیم کرده است.

• • • وفاداری سازمانی به چشم انداز بلند مدت یک عامل کلیدی توفیق در خلق اجماع داخلی و اشتیاق برای نوآوری و تغییر است. خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخلاقی قدرتمند است(بنیس و نانوس^[۷۵]، ۱۹۸۵).

  

جدول۲-۱:مبانی نظری مرتبط با عوامل تأثیر گذار بر عملکرد سازمانی

با پذیرش نظریه امامت معصوم و با تأکیدات فراوانى که از ناحیه امامان صورت گرفته بود، در فرهنگ شیعه، جایى براى حکومت و سلطنت نامشروع حاکمان وقت نبود. اما این بدان معنا نیست که آنان به حتم نسبت به براندازى حکومت ها اقدام نمایند و رهبرى انقلاب را بر عهده گیرند; زیرا اعمال قدرت و به دست گرفتن حکومت، نیازمند شرایطى است که همیشه فراهم نیست. [۱۲۴]
در اندیشه سیاسى شیعه، حکومت از آنِ خدا است و پیامبر(صلى الله علیه وآله) و امامان(علیه السلام) کسانى هستند که حقِ تصرف در حوزه عمومى دارند و مى توانند بر مردم فرمان برانند. شیخ مفید (م ۴۱۳ ق) فقیه و متکلم بزرگ شیعه مى گوید: [۱۲۵]
اقامه حدود و احکام جزایى اسلام به دست حاکمان اسلام است و آنان همان امامان معصوم(علیه السلام) از نسل پیامبر اکرم(صلى الله علیه وآله)هستند و یا این که منصوبان و نمایندگان ایشان چنین اقدامى را صورت خواهند داد. از دید این متکلم شیعى، اقامه حدود که نوعى تصرف در حوزه عمومى است، به دست امام و در صورت فقدان وى در برعهده نماینده ایشان است. بنابراین در دوران غیبت امام معصوم، فقط نماینده و نایب امام است که مى تواند چنین اقداماتى را صورت دهد. بدین ترتیب حتى اگر حکومت وقت شخصِ صلاحیت دارى را هم بر این منصب بگمارد، از نگاه این دانشمند شیعى، او در واقع به نمایندگى از سوى امام داراى چنین حقى شده است; نه به اعتبار منصبى که از جانب حاکم غیرمشروع در اختیار او نهاده شده است. [۱۲۶]

هر کس از اهل حق به واسطه شخص ظالمى، امکان امارت و سرپرستى یافت و از جانب او حاکم شد، در حقیقت از جانب امام زمان(عج) حاکمیت یافته و داراى حق ولایت است، نه از جانب آن فرد ظالم. بر این اساس به هر مقدار که اعمال ولایت امکان پیدا مى کند ـ هرچند در ظرف و قلمرو حکومت حاکم غیرمشروع ـ همچنان مشروعیت آن موقوف به اذن امام است و این تعبیر دیگرى از نظریه نیابت است. [۱۲۷]
پرداخت مالیات هاى اسلامى، مانند خمس و زکات که در دورانِ غیبت، به عالمان دین، برمبناى چنین نظریه اى است. فقیه بزرگ قرن هفتم، مرحوم محقق حلّى مى گوید:
تنها کسى مى تواند اقدام به دریافت این مالیات ها کند که بر مبناى «حق نیابت»، صلاحیت داشته باشد. [۱۲۸]شهید اول (م ۷۸۶ ق) در خصوص اجراى مقررات جزایى اسلام، مى نویسد:
اجراى حدود و تعزیرات در صلاحیت امام معصوم و نایب او است; هرچند که نایبِ عام باشد. [۱۲۹]
توجه در عبارات این بزرگان به خوبى نشان مى دهد که آنان نیابت را بیرون از صلاحیت عالمانِ دین نمى دانستند.
محقق کرکى، دانشمند بزرگ دوره صفویه، این نظریه را به عموم عالمان شیعى نسبت مى دهد. [۱۳۰]
این سخن نه تنها مرام عالمان دین، بلکه از جمله اصطلاحات معهود و رایج در عرف شیعه بوده است; به طورى که شاه طهماسب صفوى براى عالمان دوران خود چنین حقى را قائل بوده و در حضور محقق کرکى، خطاب به وى مى گوید:
«تو براى حکومت شایسته اى; چرا که نایب امام هستى و من از کارگزاران توام که بر طبق دستوراتت عمل ی کنم.» [۱۳۱]
با وجود این، عالمان دین همواره شرایط را براى اعمال ولایت سیاسى عامه مساعد نمى دیدند و گاه آن را امرى در حد محال مى دانستند. ولى هرگاه که مى توانستند از این عنوان و سمت استفاده کنند، وارد عمل شده و یا به دیگران اجازه اعمال ولایت مى دادند. مثلاً عالم بزرگ دوران قاجار، مرحوم کاشف الغطا به پادشاه وقت، فتحعلى شاه قاجار اجازه مى دهد که با روس ها بجنگد و از مرزهاى کشور اسلامى ایران پاسدارى کند. [۱۳۲]
امام خمینى(رحمه الله)، فقیه بزرگ معاصر، حوزه عمل فقیهان را چنین تبیین مى کنند:
در عصر غیبتِ ولى امر و سلطان عصر(عج) نایبان عام آن حضرت ـ که فقهاى
«جامع الشرایط اند ـ جانشین آن حضرتند، در اجراى سیاسات و مسائل حکومتى و سایر امورى که به عهده امام(علیه السلام) است».
اگر قانون اساسى، به طور کامل طبق قوانین شرع تدوین نشود و مسأله اتکاى حکومت به نظام امامت و ولایت فقیه در آن روشن نشود، حکومت بر اساس طاغوت و ظالمانه خواهد بود. [۱۳۳]
امام خمینى در پاسخ به پاره اى اظهار نظرهاى ناشیانه درباره نظریه ولایت فقیه، اعلام کردند:
«من به همه ملت، به همه قواى انتظامى اطمینان مى دهم که امر دولت اسلامى اگر با نظارت فقیه و ولایت فقیه باشد، آسیبى به این مملکت وارد نخواهد شد. گویندگان و نویسندگان، نه از حکومت اسلامى بترسند و نه از ولایت فقیه. ولایت فقیه را آن طور که اسلام مقرر فرموده است و ائمه ما ـ علیهم السلام ـ نصب فرموده اند، به کسى صدمه وارد نمى کند; دیکتاتورى به وجود نمى آورد; کارى که بر خلاف مصالح مملکت است انجام نمى دهد. کارهایى که بخواهد دولت یا رئیس جمهور یا کس دیگر بر خلاف مسیر ملت و بر خلاف مصالح کشور انجام دهد، فقیه کنترل مى کند. جلوگیرى مى کند. شما از اسلام نترسید; از فقیه نترسید; از ولایت فقیه نترسید. ولایت فقیه یک چیزى نیست که مجلس خبرگان ایجاد کرده باشد. ولایت فقیه یک چیزى است که خداى تبارک و تعالى، درست کرده است. همان ولایت رسول الله است. [۱۳۴]
الف: ولایت فقیه از نگاه عقل
بى تردید اصل وجود نهاد ولایت، مبتنى بر نیاز ضرورى و متکى بر فطرت انسانى است. این ضرورت در همه اعصار و زمان ها حضور داشته است; یعنى همان طور که در زمان پیامبر گرامى اسلام(صلى الله علیه وآله)ولایت امرى ضرورى بوده است، در دوران غیبت امام(علیه السلام)نیز این ضرورت همچنان باقى است; زیرا اجراى کامل دین، در گرو تشکیل حکومت اسلامى است و چنین ضرورتى نمى تواند موقت و محدود به دوران حضور پیامبر(ص) و یا ظهور معصوم(علیه السلام) باشد.
از غیبت صغرا تا کنون که بیش از هزار سال مى گذرد ـ و ممکن است صدهزار سال دیگر بگذرد و مصلحت اقتضا نکند که حضرت تشریف بیاورد ـ در طول این مدت مدید، احکام اسلام نباید زمین بماند و اجرا نشود؟… قوانینى که پیغمبر اسلام(صلى الله علیه وآله) در راه بیان و تبلیغ و نشر و اجراى آن ۲۳ سال زحمت طاقت فرسا کشید، فقط براى مدت محدودى بود؟ آیا خدا اجراى احکامش را محدود کرد به دویست سال، و پس از غیبت صغرا اسلام دیگر همه چیزش را رها کرده است؟ باپذیرش اصل ولایت به عنوان یک ضرورت، باید دید در چه صورتى ولایت، از مشروعیت برخوردار است. و با فرض این که کارکرد حکومت و تصمیمات آن، مبتنى بر شریعت اسلامى است، چه کسى و با چه ویژگى هایى باید در رأس قدرت قرار گیرد؟[۱۳۵]
امام خمینى(رحمه الله) ولایت فقیه را امرى بدیهى دانسته این گونه استدلال مى کنند:
شرایطى که براى زمامدار ضرورى است، مستقیماً ناشى از طبیعت [ طرز ] حکومت اسلامى است. پس از شرایط عامه، مثل عقل و تدبیر، دو شرط اساسى وجود دارد که عبارتند از:
چون حکومت اسلام، حکومت قانون است، براى زمامدار، علم به قوانین لازم مى باشد… نه براى زمامدار بلکه براى همه افراد، هر شغل یا وظیفه و مقامى داشته باشند، چنین علمى ضرورت دارد. منتها حاکم باید افضلیتِ علمى داشته باشد… عقل همین را اقتضا دارد; زیرا حکومت اسلامى حکومت قانون است… اگر زمامدار مطالب قانونى را نداند، لایق حکومت نیست; چون اگر تقلید کند، قدرت حکومت شکسته مى شود و اگر نکند، نمى تواند حاکم و مجرى قانون اسلام باشد.
پس بایستى حاکمیت رسماً به فقها تعلّق بگیرد; نه به کسانى که به علت جهل به قانون مجبورند از فقها تبعیت کنند. البته لازم نیست که صاحب منصبان و مرزبانان و کارمندان ادارى همه قوانین اسلام را بدانند و فقیه باشند; بلکه کافى است قوانین مربوط به شغل و وظیفه خود را بدانند.
زمامدار بایستى از کمال اعتقادى و اخلاقى برخوردار و «عادل» باشد و دامنش به معاصى آلوده نباشد. کسى که مى خواهد «حدود» جارى کند، یعنى قانون جزاى اسلام را به مورد اجرا گذارد، متصدى بیت المال و خرج و دخل مملکت شود و خداوند اختیار اداره بندگانش را به او بدهد، باید معصیت کار نباشد… خداوند تبارک و تعالى به جائر، چنین اختیارى نمى دهد. …
… اگر فرد لایقى که داراى این دو خصلت [ است ] ، به پاخاست و تشکیل حکومت داد، همان ولایتى را که حضرت رسول اکرم(صلى الله علیه وآله) در امر اداره جامعه داشت، دارا مى باشد، و بر همه مردم لازم است که از او اطاعت کنند. [۱۳۶]
بنابراین همان طور که شرایط عمومى، مانند عقل و تدبیر به تناسبِ وظیفه قابل استنباط است و هر عاقلى آن را لحاظ مى کند، فقاهت و عدالت نیز در طبیعت کارکرد حکومت اسلامى است ; به دیگر سخن، از تحلیل ماهیت و وظایف و لحاظ تناسب لازم میان «شاغل» و «شغل» مى توان به این دو شرط (فقاهت و عدالت) رسید.
بى تردید در دست داشتن قدرت و نشستن در رأس هرم قدرت، اگر همراه با صلاحیت بالاى اخلاقى نباشد، مفاسد غیرقابل جبرانى را به بار خواهد آورد.کسى که مى خواهد نیروهاى اجتماع را براى رسیدن به تعالى اخلاقى هماهنگ کند، باید خود واجد فضایل بالاى اخلاقى باشد.
در استدلال امام، این نکته شایان توجه است که خداوند ـ چون حکیم است ـ زمام مردم را در اختیار فردى که فاقد ملکه عدالت و تقوا است و زمام امر خود را در دست ندارد،نمى سپارد. طبیعى است حکومتى که دغدغه اجراى عدالت دارد، باید در قبضه کسى باشد که توانسته است عدالت را در خود استقرار بخشد. [۱۳۷]
در خصوص صلاحیت علمى نیز شیوه استدلال امام، همان رعایت تناسبِ لازم میان شاغل و شغل است. از آن جا که حکومت اسلامى در پى اجراى قانون اسلام است، فردى که توانایى فهم قانون اسلام را ندارد، نمى تواند چنین وظیفه سنگینى را بر عهده گیرد. همچنین امام (ره) تأکید مى کنند که صلاحیت علمى رهبر جامعه اسلامى، باید از سطح آگاهى هاى مقلّدانه فراتر باشد. بنابراین تا وقتى که فردى با صلاحیت علمى بالا و قدرت اجتهاد وجود دارد، به طور طبیعى، نوبت به کسانى که اطلاعات دینى آنان سطحى و در حد مطالعه آراى دیگران است، نمى رسد. بنابراین ولایت، از آنِ عالم عادل و یا فقیه عادل است. [۱۳۸]
از آن جا که ولایت، ملازم با دخالت در حوزه اختیار دیگران است، بر خلاف قاعده جارى در زندگى انسان ها است; زیرا اصل و قاعده آن است که کسى حق تصرف و دخالت در امور دیگران را ندارد. بنابراین اصل بر عدم ولایت است. از طرفى، ولایت، ضرورتى اجتماعى است و بدون آن زندگى اجتماعى انسان ها سامان نمى یابد و فقدان آن مساوى با هرج و مرج است، که نه عقل و نه شرع آن را برنمى تابند; اگر براى فردى که صلاحیت تصدى ولایت را دارا است، دلیلى در میان بود از آن دلیل پیروى مى کنیم. اما اگر دلیل خاصى نیافتم در آن صورت، باید به «قدر متیقن» اکتفا کرد. بر این اساس و به دلیل اهمیت مشروعیت حکومت، هرجا دلیل خاصى وجود نداشت، نمى توان گفت هر فردى صلاحیت اعمال ولایت دارد. [۱۳۹]
از این رو، اگر دلیل قبلى که مبتنى بر ضرورت تناسب میان «شغل» و «شاغل» بود، مورد قبول نیفتد، چاره اى جز استناد به قدر متیقن باقى نمى ماند، زیرا باید به طریقى از مشروعیت نظام حکومتى مطمئن شد. نمونه اى از استناد به قدر متیقن را مى توان در عبارات آیت الله خویى(ره) ملاحظه کرد:
«تردیدى نیست که نفوذ حکم فردى در حقِ دیگران، بر خلاف اصل و قاعده است و قدر متیقن آن نفود حکم فقیه و مجتهد است و حکم غیر از فقیه فاقد اعتبار است. ادله شرعى… متصدى اجراى حد را معلوم نکرده است و فقط دستور داده است… ولى روشن است که این کار بر عهده تک تک افراد جامعه نیست; چراکه منتهى به هرج و مرج مى شود. بنابراین باید به قدر متیقن اکتفا نمود; یعنى تنها کسى باید دخالت داشته باشد که قطع داریم در جواز اجراى حد توسط او تردیدى نیست… در عصر غیبت حکم فقط در اختیار فقیهان است و اقامه حدود از وظایف ایشان است. [۱۴۰]
ب:ولایت عالمان از نگاه شرع
غیر از دلیل عقلى بر ولایت فقیهان و اسلام شناسان، از گفتار معصوم نیز به طور روشن مى توان استفاده کرد که مجتهدان و عالمان دینى در دوران غیبت، نایبان ایشانند و امر رهبرى نیز مانند مرجعیت، در حوزه صلاحیت آنان است. در گفتارى از رسول گرامى اسلام(صلى الله علیه وآله) عالمان خلفاى پیامبر (صلى الله علیه وآله) معرفى شده اند. آن گرامى در پاسخ به این سؤال که خلفاى ایشان چه کسانى هستند، مى فرمایند: «آنان که سنت مرا روایت مى کنند.» از سویى، معهودترین تعریف براى خلافت، رهبرى امت است و پیامبر(صلى الله علیه وآله)آن را در صلاحیت کسانى دانسته است که راوى سنت وى اند. گفتنى است که راوى سنت معنایى عام تر و عمیق تر از ناقل سنت دارد. راوى، کسى است که صلاحیت شناسایى محتواى دیدگاه هاى دین را نیز دارا است. صِرف ناقل حدیث بودن، هیچ گاه در چنین منزلتى نمى نشیند. بنابراین، مقام جانشینى پیامبر(صلى الله علیه وآله) از آنِ عالمان دینى است. [۱۴۱]
امامان برترین مصداقِ عالمان دینند; اما در عصر غیبت، شأنِ راویان دین از آنِ مجتهدان است.
از همین رو است که امام صادق(علیه السلام)، عالمان دینى راحاکمان اسلامى مى شناساند:
«من کانَ منکم قد رَوى حدیثنا و نظر فى حلالنا و حرامنا و عرف احکامنا… فانّى قد جعلتُه حاکماً» [۱۴۲]
کسى که گفتار ما را روایت مى کند و در حلال وحرامى که ما بیان کرده ایم مطالعه کرده و آنها را شناخته است… چنین شخصى را من حاکم قرار داده ام.
امام(علیه السلام) مطلب فوق را در پاسخ به این پرسش که آیا در مسائل اختلافى که نیاز به داورى دارد، مى توان به سلطان و یا قُضات منصوب از جانب ایشان رجوع کرد، بیان مى کنند و این عمل (مراجعه به قضات حکومتى) را رجوع به طاغوت دانسته، به شدّت منع مى کنند و مى فرمایند:«در این گونه موارد، باید به شخصى که عالم دینى است مراجعه کنید و من او را حاکم [ برشما ] قرار داده ام.» این حکم امام گرچه در دوران حضور صادر شده است، به طریق اولى شامل دوران غیبت نیز مى شود; چراکه وقتى امام صادق(علیه السلام) عالمان را در عصر حضور حاکم قرار داده است، در دوران غیبت به این نیابت نیاز بیشترى است.
امام عصر(عج) در پاسخ به نامه یکى از پیروان خود، درباره وظیفه مؤمنان در حوادثى که پیش مى آید، مى فرمایند:
«امّا الحوادث الواقعه فارجعوا فیها الى رواه احادیثنا فانّهم حجّتى علیکم و انا حجه الله» [۱۴۳]
در حوادثى که واقع مى شود، به راویان احادیث ما مراجعه کنید; چراکه آنان حجت من بر شما هستند و من حجت خدا.
جاى تردید نیست که سؤال راوى از امام (عج) درباره مرجع مسائل شرعى و جزئى نیست; زیرا همه مى دانند که باید مسائل شرعى خود را از عالمان دینى بپرسند و در مقام فهم حکم خدا به آنان رجوع کنند. چاره اى نمى ماند جز این که بپذیریم سؤال در باره سرپرستى و رهبرى امت است. و منظور از «حوادث واقعه» که در این روایت آمده، مسائل و احکام شرعیه نیست. نویسنده [ نامه ] نمى خواهد بپرسد درباره مسائل تازه اى که براى ما رخ مى دهد، چه کنیم. چون این موضوع جزء واضحات مذهب شیعه بوده است و روایات متواتر دارد که در مسائل باید به فقها رجوع کنند. در زمان ائمه(علیهم السلام) هم به فقها رجوع مى کردند و از آنان مى پرسیدند. کسى که در زمان حضرت صاحب ـ سلام الله علیه ـ باشد و با نوّاب اربعه روابط داشته باشد و به حضرت نامه بنویسد و جواب دریافت کند، به این موضوع توجه دارد که در فراگرفتن مسائل به چه اشخاصى باید رجوع کند.
منظور از «حوادث واقعه»، پیشامدهاى اجتماعى و گرفتارى هایى بوده که براى مردم و مسلمین روى مى داده است و به طور کلى و سربسته سؤال کرده: اکنون که دست ما به شما نمى رسد، در پیشامدهاى اجتماعى باید چه کنیم، و وظیفه چیست؟ [۱۴۴]
در این روایت، امام ضمن این که مردم را به عالمان دینى و راویان احادیث ارجاع مى دهد، آنها را حجت نیز معرفى مى کند، چنان که امامان نیز حجتند. بنابراین در غیابِ امامان ـ علیهم السلام ـ عالمان، حجت امام بر مردمند و عدم رجوع به آنها و نپذیرفتن سرپرستى ایشان، کوتاهى در حق امام است. [۱۴۵]
در مرحله استقرار حکومت اسلامى، به دلیل ماهیت حکومت که نیازمند حاکمیت تجزیه ناپذیر است، تنها یکى از عالمان در رأس قرار مى گیرد و اعمال ولایت مى کند، و دیگران نمى توانند در عرض او اعمال ولایت کنند. از این رو در این مرحله، مقوله تعیین دخالت مى کند و سرانجام یک نفر بر دیگران رجحان مى یابد. در قانون اساسى جمهورى اسلامى، تعیین از طریق خُبرگان منتخب مردم صورت مى گیرد. آنها مطابق قاعده عقلایى، دست به انتخاب اصلح مى زنند و کسى را که در مجموع از صلاحیتِ بیشترى برخوردار است،بر مسند رهبرى مى نشانند. البته این کارکرد خبرگان با دو تفسیر متفاوت مواجه است: ولایت، شخصى که داراى صلاحیت هاى لازم است، مشروط به انتخاب خبرگان است; یعنى علاوه بر صلاحیت هاى علمى و عملى، انتخاب نیز لازم است. پیش از رأى مثبت خبرگان، صرف قابلیت است که البته کافى نیست. [۱۴۶]
هر کسى که صلاحیت هاى لازم را دارد، از طرف دین و شریعت به این منصب گمارده شده است و عمل خبرگان صرفاً براى شناسایى و تشخیص است. [۱۴۷]

وفاداری مشتری

رضایت مشتریان؛ شکایات مشتریان؛ فرار مشتریان؛ سرمایه گذاری بر روی رابطه با مشتریان

تحقیقات دیگر همچنین نشان می دهد که از طریق اندازه گیری وفاداری کارکنان می توان وفاداری مشتریان را پیش بینی کرد. این مطالعات شواهد بیشتری را درباره اهمیت سرمایه مشتری به عنوان یک جزء کلیدی سرمایه فکری کلی یک سازمان فراهم می سازد.
به طور کلی، سرمایه مشتری، که به عنوان یک پل و واسطه در فرایند سرمایه فکری عمل می کند، عامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه، عملکرد کسب و کار سازمان است.
بدون سرمایه مشتری ارزش بازاری یا عملکرد کسب و کار سازمان نمی توانند محقق شوند. بنابراین، رشد سرمایه مشتری به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بستگی دارد. (chen et al,2004:195-212).

۲-۳-۶-سرمایه فکری و عملکرد کسب و کار
مطالعات بنتیس (۱۹۹۸) در کانادا و همچنین بنتیس و همکاران(۲۰۰۰) در صنایع مالزی نشان داد که بین عناصر سرمایه فکری و عملکرد کسب و کار، همانطور که در شکل (۲-۱)نشان داده شده است، همبستگی مثبت و معنی وجود دارد. همچنین سایر تحقیقات (برنان و کوننل، ۲۰۰۰؛ بارنمن و همکاران، ۱۹۹۹) نشان داد که سرمایه فکری، به عنوان مهمترین سرمایه یک شرکت، تأثیر قابل ملاحظه ای بر عملکردش دارد.
شکل۲- ۱: مدل رابطه سرمایه فکری و عملکرد کسب و کار ( بوینتس و همکاران، ۲۰۰۰: ۸۵-۱۰۰)
چن و همکاران(۲۰۰۴) نیز براساس تحلیل محتوی مدل های اندازه گیری سرمایه فکری ارائه شده توسط محققان غربی، یک مدل اندازه گیری کیفی برای سرمایه فکری با چهار عنصر سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه نوآوری و سرمایه مشتری، همانطور که در شکل(۲-۲)مشاهده می شود، طراحی کرده اند. تحقیق تجربی این محققان نشان داد که نه تنها همبستگی مثبت و قابل ملاحظه بین عناصر سرمایه فکری وجود دارد، بلکه بین این عناصر و عملکرد کسب و کار شرکت های مورد مطالعه شان وجود دارد.(chen et al,2004:195-212).
شکل۲- ۲: مدل تعامل عناطر سرمایه فکری(chen & et al,2004: 195-212).
۲-۳-۷-اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری^[۷۱]
اگرچه، روش های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه ای به درک ارزش کسب و کار کمک می کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می دهد، روش های سنتی حسابداری، که مبتنی بر دارائی های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارائی برای بسیاری از سازمانها است، ناکافی هستند. دیدگاه اندازه گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد سازوکارهای اندازه گیری جدید برای گزارش دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده های سنتی، کمی، یا مالی تمرکز دارد (johonson et al.1990). در مقایسه با حسابداری مالی سنتی، اندازه گیری سرمایه فکری موضوعات مهم غیر مالی، مثل سرمایه انسانی، رضایت مشتری و نوآوری را در بر می گیرد. بنابراین، رویکرد سرمایه فکری برای سازمانهایی که می خواهند از ارزش عملکرد شان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع تر است. تفاوت های بین این دو رویکرد معنی دار هستند:
درحالیکه حسابداری مالی به گذشته گرایش دارد، اندازه گیری سرمایه فکری آینده نگر است. اندازه گیری سرمایه فکری واقعیتهای نرم (کیفیت ها) را در بر می گیرد، در حالیکه حسابداری مالی واقعیتهای سخت(کمیت ها) را اندازه گیری می کند. اندازه گیری سرمایه فکری بر ایجاد ارزش تمرکز دارد، در حالیکه حسابداری مالی بازدهی عملیات گذشته و جریان نقدینگی را منعکس می سازد. به تدریج مشخص شده است که اندازه گیری مالی سنتی در هدایت تصمیم گیری استراتژیک ناکافی است و باید با اندازه گیری سرمایه فکری تکمیل یا حتی جایگزین شود. در این صورت، مدیران به خوبی می توانند از وضعیت موجود (نقاط قوت وضعف) مدیریت سرمایه فکری شان مطلع شوند. به طور مشخص، اندازه گیری سرمایه فکری در تصدیق توانایی سازمان برای تحقق اهداف استراتژیک، نمایش تحقیق و توسعه، فراهم ساختن اطلاعات پشتیبانی برای بهبود پروژه ها، و تأئید اهمیت برنامه های تحصیلی و آموزشی اش مفید است. اندازه گیری سرمایه فکری به عنوان یک روش مهم مدیریت بازاریابی و کسب و کار استراتژیک نیز، بیش از اینکه یک ابزار ارتباط با سهامداران یا سرمایه گذاران باشد، به عنوان یک ابزار مدیریت درون سازمانی مفیدتر خواهد بود (bontis,2000:85-100). بنابراین، چون شناسایی سرمایه فکری یک مسأله استراتژیک کلیدی است، در نتیجه، وضعیت موجودش بایستی به طور منظم به هیأت مدیره گزارش داده شود. در یک جمله، اندازه گیری سرمایه فکری برای مدیریت سرمایه فکری مهم است؛ بدین معنی که مدیریت مؤثر به اندازه گیری مؤثر بستگی دارد. براساس گزارشات ارائه شده، تعدادی از شرکتها شروع به پی گیری، ارزش گذاری و ایجاد ابزارهایی برای حمایت از سرمایه فکری شان کرده اند (هاروی ولوسک^[۷۲]، ۱۹۹۹: ۸۵-۹۲). با این وجود، شاید هنوز نیمی از مدیران کسب و کارها برای کسب مزیت از این دانش آمادگی ندارند. یک بانک فکری سوئیسی در نتیجه مطالعات اش درباره سرمایه فکری دریافت که به دلیل فقدان اندازه گیری سرمایه فکری تنها ۲۰درصد از دانش موجود یک سازمان در عمل مورد استفاده قرار میگیرد. (brooking,1996).
اندازه گیری سرمایه فکری از اواسط دهه ۱۹۹۰ یک حوزه تحقیقاتی برای محققان و دست اندرکاران سازمانها شده است. هر دو گروه تلاشهای زیادی برای اندازه گیری و ارزشیابی سرمایه فکری انجام داده اند. بنابراین، ضرورت دارد معروفترین و مؤثرترین مدلهای اندازه گیری سرمایه فکری مرور شوند. طبق نظر نایک بنتیس و همکاران (۱۹۹۹) چهار سیستم اندازه گیری در میان دست اندرکاران وجود دارد، که عبارتند از : حسابداری منابع انسانی، ارزش افزوده اقتصادی، کارت امتیازدهی متوازن و سرمایه فکری.
۲-۳-۷-۱-حسابداری منابع انسانی^[۷۳]
طبق مطالعات کلاسیک هرمانسان^[۷۴] (۱۹۶۴) شیوه ارزشیابی دارائی ها مباحثات و مناظراتی را در میان حسابداران و نظریه پردازان منابع انسانی بوجود آورده است. هدف حسابداری منابع انسانی« کمی سازی ارزش اقتصادی افراد در سازمان»، به منظور فراهم ساختن داده هایی برای اتخاذ)« تصمیمات مدیریتی و مالی است. محققان سه نوع مدل اندازه گیری برای حسابداری منابع انسانی گزارش کرده اند: مدلهای هزینه، مدلهای ارزش منابع انسانی و مدلهای مالی.
از آنجائیکه اذعان شده است که حسابداری منابع انسانی در دهه ۱۹۹۰ مساعدتهای بسیاری کرده است، بنابراین می تواند به عنوان یک شاخه مهم اندازه گیری سرمایه فکری در نظر گرفته شود. مدلهای حسابداری منابع انسانی، سرمایه انسانی را در قالب واژگان مالی ارزشیابی می کنند. این مدلها بیشتر در سازمانهای خدماتی، جائیکه سرمایه انسانی بخش معنی داری از ارزش سازمانی را تشکیل می دهد، به کار می روند.
همه مدلهای حسابداری منابع انسانی ذهنی و مبهم هستند، و چون نمی توان شاخص هایش را با اطمینان آزمون کرد، اعتبارش کاهش می یابد. به علاوه، مدلهای حسابداری منابع انسانی تنها به سرمایه انسانی مربوط می شوند، و به عناصر مهم دیگری نظیر مشتری، ساختار درونی، فرهنگ سازمانی و نوآوری توجهی ندارند(sackman et al, 1989:235-264).
۲-۳-۷-۲-ارزش افزوده اقتصادی^[۷۵]
ابزار اندازه گیری دیگری که در شرکتهای بزرگ به طور روز افزونی مورد استفاده واقع می شود، ارزش افزوده اقتصادی است. ارزش افزوده اقتصادی، که توسط استوارت در اواخر دهه ۱۹۸۰ معرفی شد، یک ابزار کمک به شرکتها برای پی گیری دستور عمده مالی اش از طریق کمک به حداکثرسازی ثروت سهامدارانش است (stewart,1994).
ارزش افزوده اقتصادی یک اندازه گیری جامع عملکرد است، که با بودجه بندی سرمایه ای، برنامه ریزی مالی، هدف گذاری، اندازه گیری عملکرد، ارتباط با سهامدار، و جبران خدمات تشویقی در پیوند است و بیان کننده همه روشهایی است که در آنها ارزش سازمانی می تواند افزایش یا کاهش داده شود. (bontis et al,1999:391-402)
ارزش افزوده اقتصادی به روش زیر محاسبه می شود:
ارزش افزوده اقتصادی= فروش خالص- هزینه های عملیاتی- مالیات ها – هزینه سرمایه
اگرچه حتی ارزش افزوده اقتصادی به طور صریح با مدیریت منابع ناملموس در ارتباط نباشد، به طور ضمنی اشاره به این دارد که مدیریت مؤثر دارائی های فکری، ارزش افزوده اقتصادی را افزایش خواهد داد. بنابراین، برخی از محققان استراتژی از فکر استفاده از اندازه گیری ارزش افزوده اقتصادی به عنوان جایگزینی برای ذخیره سرمایه فکری حمایت می کنند. با این وجود، ارزش افزوده اقتصادی به طور نظام مند به عناصر موجود در ساختار سرمایه فکری اشاره ای ندارد و اغلب مدیران ارشد دستورالعمل روشنی برای اجرای آن ندارند. به علاوه، ارزش افزوده اقتصادی یک شرکت را بیشتر به عنوان یک جامعه صنعتی سنتی تا برحسب مدیریت دانش مورد توجه قرار می دهد. ارزش افزوده اقتصادی هنوز بر شاخص های مالی تمرکز دارد و به طور کلی آن صرفاً ۱۶۴ حوزه اصلاحات عملکرد در حسابداری سنتی را نشان می دهد.
۲-۳-۷-۳- کارت امتیازدهی متوازن^[۷۶]
کاپلان و نورتن (۱۹۹۶)، محققان دانشگاه هاروارد، پس از مطالعه در چندین شرکت، پیشنهاد کردند که مدیران به یک سیستم اندازه گیری چند بعدی برای هدایت خطی مشی گذاری شان نیاز دارند. آنها این سیستم اندازه گیری عملکرد را «کارت امتیازدهی متوازن» نامیدند. این اولین بار بود که سازمان تشویق می شد عوامل مالی و غیر مالی اش را براساس دیدگاه های مشتریان، فرایندهای کسب و کار داخلی و یادگیری و رشد اندازه گیری کند و همه این مقیاس ها را در یک سیستم منسجم بهم پیوند دهد. (bontis et al,1999:391-402).
اگرچه، کاپلان و نورتن به هنگام معرفی کارت متوازن امتیازدهی مفهوم سرمایه فکری را عنوان نکردند، با این وجود فکر اندازه گیری کارت امتیازدهی متوازن و سرمایه فکری می توانند یک هدف را از طرق مختلف محقق کنند. با این وجود، بی.اس. سی ۴۷ اهمیت کارکنان را ناچیز نشان می دهد و از اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک عامل حیاتی موفقیت و به عنوان کلیدی برای بقاء بلند مدت غفلت می کند. کارت امتیازدهی متوازن صرفاً مکملی برای تو ازن دیدگاه های سنتی از طریق افزودن دیدگاه های غیرمالی است. (chen et al,2004:195-212).
۲-۳-۷-۴- سرمایه فکری- اسکاندیانویگیتور^[۷۷]
سرمایه فکری مفهومی است که توسط دست اندرکاران سازمانی خلق شد و به سرعت در دهه ۱۹۹۰ با استقبال فراوانی مواجه شد. شرکت اسکاندیا که بزرگترین شرکت بیمه در سوئد است، لیف ادوینسون را به سمت مدیر سرمایه فکری شرکت منصوب کرد. ادوینسون یک مدل گزارش دهی کلی و پویا را با نام جهت یاب (نویگیتور) طراحی کرد. طبق مدل اسکاندیا، سرمایه فکری در دو حوزه سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری طبقه بندی شد (edvinson&Malone.1997). سرمایه انسانی عبارت از شایستگی کارکنان، توانایی روابط میان فردی و ارزشهای کارکنان است. همچنین، سرمایه ساختاری عبارت است از آنچه که در سازمان باقی می ماند پس از اینکه کارکنان به خانه های شان باز می گردند از قبیل نام های تجاری، حق ثبت، فرایندها، ساختار و مفاهیم سازمانی. این طبقه بندی از سرمایه فکری با نام درخست تمایز در شکل (۲-۳) توضیح داده شده است (roos et al, 1997:413-426).
در مجموع، طرح ارزش اسکاندیا حاوی جنبه های مالی و غیر مالی است که ارزش بازاری شرکت را برآورد می کند. این مدل فراهم کننده یک طبقه بندی برای اندازه گیری دارائی های ناملموس است و به شرکتهای دیگر جرأت می دهد که به آنسوی عوامل مالی سنتی برای اندازه گیری ارزش واقعی شان بنگرند. مدل اسکاندیا در تشخیص نقش سرمایه مشتری برای ایجاد ارزش یک شرکت مؤثر است. طرح اسکاندیا همچنین عوامل ساختار سازمانی و فراین دها را که در گذشته از آنها غفلت شده بود، تحت پوشش قرار می دهد. (bontis,2000:85-100).
با این وجود، از آنجائیکه جهت یاب اسکاندیا برای انعکاس ارزش پولی سرمایه فکری یک شرکت به ترازنامه متکی است، بسیاری از عناصر سرمایه فکری مثل فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمان و خلاقیت کارکنان، که نقش های مهمی در ایجاد ارزش ایفاء می کنند، را نادیده می گیرد. به علاوه، در میان ۱۰۰ شاخص توصیه شده در مدل اسکاندیا ممکن است مفروضات اشتباهی وجود داشته باشند. برای مثال، کارکنانی که در پشت میزهای کارشان در مقابل رایانه نشسته اند، ضرورتاً به این معنی نیست که آنها در حال ایجاد دانش برای کسب مزیت رقابتی هستند. بنابراین، متغیرهای سرمایه ساختاری اسکاندیا، نظیر تعداد دارندگان رایانه می تواند مورد انتقاد قرار گیرند (husman& Goodman, 1999). بدین ترتیب، جهت یاب اسکاندیا نیاز به ساده سازی و اصلاح دارد.
شکل۲- ۳: درخت تمایز ارزش، منبع: (roos et al,1997:413-426)
با این وجود، همه روش های اندازه گیری سرمایه فکری فوق تا حد زیادی در اندازه گیری سرمایه فکری از نقطه نظرات مختلف سهم داشته اند. اما، متأسفانه ابزارهای اندازه گیری و ارزشیابی سرمایه فکری باروند کندی توسعه پیدا کرده اند. هر یک از این ابزارها دارای ویژگی ها، نقاط قوت و ضعف خاص خود هستند که در جدول (۲-۸) به صورت مختصر به آنها اشاره شده است. به طور کلی، مطالعات گذشته تأکید زیادی بر مقیاس های مالی برای اندازه گیری داشته اند، که مفهوم موردنظر سرمایه فکری را منتقل نمی کردند. بنابراین، با توجه به ماهیت ناملموس سرمایه فکری، آن نمی تواند با متغیرهای اقتصادی اندازه گیری شود. در نتیجه، شاید هرگز فرمولی برای محاسبه آن وجود نداشته باشد (bontis,1998:63-76).
جدول۲- ۷: مقایسه مدلهای اندازه گیری سرمایه فکری منبع : (bontis et al, 1998:63-76).

ابزار

منطق اصلی

مزایا

معایب

حسابداری منابع انسانی

ارزش سرمایه انسانی مطابق اصطلاحات مالی بایستی در ترازنامه یک قلم سرمایه محسوب می شود، نه یک قلم هزینه در صورتحساب درآمدها.

محاسبه با اصطلاحات مالی؛ استفاده داخلی وسیع در صنایع خدماتی خاص.

ذهنی است؛ مفروضات بسیار زیاد.

در نهایت درشکل ۳۶ به بررسی زمان اجرا در الگوریتم های ذکر شده می پردازیم
شکل ۳۶-زمان اجرای کارها
در این نمودار نیز الگوریتم پیشنهادی در بین بهترین ها در زمان اجرا قرار دارد.

نتیجه گیری و کارهای آینده

مقدمه

در این فصل ابتدا به جمع بندی و مقایسه اجمالی با کارهای ارائه شده در این زمینه می پردازیم سپس به نتیجه گیری راهکار پیشنهادی می پردازیم و در انتها کارهایی که می تواند در اینده در این زمینه صورت بگیرد را معرفی می کنیم

جمع بندی

انتخاب منابع و زمانبندی به عنوان یکی از چالش های بزرگ در سیستم های محاسبات ابری محسوب می شود و در صورتی که بتوان بر این مشکل غلبه کرد تاثیر چشمگیری در این سیستم ها ایجاد می کند که از این تاثیرات می توان به تعادل بار و بهره وری بالای سیستم اشاره کرد.تلاش های زیادی انجام شده است ولی معمولا روش هایی که متد های اکتشافی استفاده می کنند در محیط های بزرگ مناسب تر از روش های غیر اکتشافی است در این تلاش ها سعی شده تعدادی از پارامترها را بهینه کنند و همچنین راهکارهایی برای افزایش دقت کار تعیین شده ارائه دهند البته در برخی کارها قوانین سرباری نیز در نظر گرفته شده است که می توان آنها را حذف نمود زیرا باعث کاهش سرعت سیستم می شوند.در این پایان نامه در ابتدا مفاهیم پایه ای مربوط به ابر بیان شده است سپس به بررسی انتخاب منابع و زمان بندی کارها در محیط شبکه محاسبات ابری و سایر محیط های توزیع شده نظیر گرید و کلاستر و … می پردازیم و تمام روش ها به دقت مورد بررسی قرار گرفت .راهکار پیشنهادی شامل دو الگوریتم می باشد که الگوریتم N2TC به منظور تعیین اولویت برای کارهای وارد شده به شبکه محاسبات ابری می باشد و نتایج آن به الگوریتم GaTa ارسال می شود که برای تعیین بهینه ترین مجموعه از کارها مورد استفاده قرار می گیرد و کارها را به منابع موجود در شبکه محاسبات ابری ارائه می دهد.

نتیجه گیری

در این بخش به مقایسه کارها از نظر پارامترهای در نظر گرفته شده در آنها می پردازیم.همانطوری که در جدول ۳ می بینید ۱۵ کار بررسی شده است که ۸ مورد اول درباره محیط های محاسبات ابری می باشد و ۷ مورد باقی مانده مربوط به سایر محیط های توزیع شده می باشد.
همانطور که در جدول ۳ نشان داده شده است بیشترین کار انجام شده مربوط به کمینه کردن هزینه می باشد بدین صورت که مجموعه ای از کارها زمانی انتخاب می شوند که دارای کمترین هزینه اجرایی باشد بخش بعدی مربوط به زمان اجرا می باشد یعنی انتخاب کارهایی که کمترین زمان اجرا را دارند در اولویت قرار می دهند.زمان پاسخگویی نیز باید کمینه شود بدین معنا که میزبان ها در کمترین زمان ممکن به یک کار پاسخ دهند . طول بازه بدان معنا است که مجموعه ای از کار ها مطلوب است که در مجموع دارای کمترین طول بازه(فاصله شروع اولین کار تا پایان آخرین کار کوتاه باشد) باشند. پارامتر مقیاس پذیری برای بخش زمان بندی می باشد بدین معنا است که با گسترده شدن کارها باز هم زمان بند مورد نظر به درستی کارهای وارد شده را زمان بندی کند و منابع را به آنها اختصاص می دهد. بیشینه کردن قابلیت اطمینان نیز بدان معنا است که شبکه باید برای کاربرانی که دارای کارهایی با زمان اجرای بالا می باشند محیطی با قابلیت اطمینان بالا ارائه دهد نظیر افزایش قابلیت اطمینان برای سرویس های ذخیره سازی که در شبکه های ابری مورد استفاده قرار می گیرد.یکی از مکانیزم های برقراری اعتماد کاهش احتمال شکست در انجام کارها می باشد و ایجاد محیط امن برای انجام کار تعریف می شود [۴۹]که باید در اختصاص منابع و زمان بندی این پارامتر را بیشینه کنیم.بهره وری سیستم به معنای استفاده تا حد امکان از منابع موجود در شبکه و کاهش منابع بیکار که با انجام این کار بهره وری سیستم را به بالاترین میزان خود برسانیم.مصرف انرژی را به این دلیل در نظر گرفته ایم تا مجموعه کارهایی که کمترین میزان انرژی را از میزبان ها و شبکه مصرف می کنند انتخاب شوند.تعادل بار که یکی از مهمترین مسائل تخصیص منابع در شبکه های توزیع شده می باشد به این صورت مورد استفاده قرار می گیرد که کارها در بین منابع مختلف به نحوی توزیع شود که از نظر میزان بار بر روی هر میزبان تعادل برقرار شده باشد.
جدول ۳- مقایسه راهکارها