هوش معنوی ^[۷۳] نیز از انواع هوشی است که جنبه‌ی اجتماعی یافته است و در پویایی و پایایی گروه مؤثر است. هوش معنوی یعنی توانایی درک بعد معنوی وجود انسان و وجود منبعی متعالی از معنویت و روش استفاده از این معنویت در زندگی برای سازگاری با محیط (ساغروانی ۲۶ ـ ۳۵). هوش معنوی نیز قابل آموزش است. هوش معنوی گرچه برآمده از هوش اخلاقی نیست ولی باید تحت نظارت این هوش به اجرا درآید. بی‌‌توجهی به بعد معنوی و جسم‌پنداری انسان، شناختی نادرست از انسان است. اگر انسان موجودی دو بعدی است و معنویت در او بسیار مؤثر و قویست باید این بعد در کار گروهی نیز تأثیر داشته باشد. اعضا باید به بعد معنوی خود توجه داشته باشند تا بتوان شادابی و امیدواری را در خود ایجاد کرده و ادامه دهند. نشاط اعضا یکی از عوامل مؤثر در پویایی و پایایی گروه است. بدون نشاط و امید هیچ کاری و از جمله پژوهش پیشرفتی ندارد. اعضایی که هوش معنوی دارند می‌تواند با دمیدن روح معنویت خود در گروه، شادابی گروه را تأمین کنند. منظور از معنویت در اینجا یک امر متعالی و پیچیده نیست. ممکن است عضوی از اعضا با شوخ طبعی خود بتواند انرژی لازم برای کار را در دیگر اعضا ایجاد کند. البته چنانکه گفتیم هوش اخلاقی حاکم بر این هوش است و رفتار او را نظارت و کنترل می‌کند. یعنی نمی‌توان با بهره گرفتن از مطالب خلافِ ارزش‌هایِ اخلاقی، نشاط‌بخش بود.

تفکر مثبت ^[۷۴] و تفکر منفی ^[۷۵] از اجزای تفکر انتقادی هستند. جالب اینکه هر کدام از این دو نوع تفکر اگر در جای نامناسب خود استفاده شود نقیض تفکر انتقادی یعنی مغالطه را تولید می‌کنند. تفکر مثبت به معنای درک نقاط قوت موضوع تفکر است و تفکر منفی به معنای درک نقاط ضعف موضوع تفکر است. برخی تفکر انتقادی را به معنای تفکر منفی و نقد را بیان نقاط ضعف می‌دانند ولی این نظر صحیح نیست. تفکر انتقادی یعنی به کار بردن درست و متعادل هر دو نوع تفکر مثبت و منفی. اگر فقط به نقاط قوت توجه داشته باشیم و نقاط ضعف را از نظر دور بداریم دیگر مثبت‌اندیش نیستیم بلکه ساده‌لوح و خوش‌بین خواهیم بود و اگر فقط نقاط منفی را ببینیم و بی‌توجه به نقاط مثبت باشیم منفی‌باف و کژخیال خواهیم شد. این هر دو انحراف از حد اعتدال بوده و ناپسند است.
تفکر مثبت و منفی هر دو برای پیش برد کار گروه پژوهشی لازم است. خوش‌بینی از کیفیت محصول کار گروهی می‌کاهد و منفی‌بافی محصولی برای کار گروهی باقی نمی‌گذارد. معمولاً از تفکر مثبت استقبال می‌شود و تفکر منفی طرد می‌شود و از سوی دیگر افراد به تفکر منفی تمایل بیشتری دارند و تفکر مثبت را برای خود نوعی ضعف به حساب می‌آورند. اعضای گروه باید بتوانند بر تمایل خود بر تفکر منفی غلبه کنند و مقداری نیز مثبت‌اندیش باشند و به دیگران نیز اجازه دهند تفکرات منفی خود را در رابطه با آنها و موضوع پژوهش مطرح کنند.
بخشی دیگر از تفکر انتقادی، تفکر خلاق ^[۷۶] است. تفکر خلاق یعنی دیدن راه‌های جدید برای مسئله‌های قدیمی. این شیوه‌ی تفکر به تغییر علاقه‌مند است. گرفتار آمدن در چند راه‌حل قدیمی برای مسئله همیشه ذهن افراد را چنان درگیر می‌کند که این نکته، آنها را از راه‌ حل ‌های جدید غافل می‌کند. افراد خلاق همیشه به راه‌های جدید و آنچه از دید دیگران پنهان است نگاه می‌کنند. بسیاری از تعارضات و چالش‌ها نتیجه گرفتار آمدن در چنبره‌ی چند راه قدیمی است و با آزاد شدن ذهن از این زندان امکان یافتن راهی جدید که طرفین تعارض را در نظر داشته باشد میسر می‌شود. اصولاً در علوم انسانی که موضوع آن انسان است راه‌های متعددی برای حل هر مسئله ممکن است وجود داشته باشد و محدودیتی از این جهت وجود ندارد.
جالب اینکه برای تفکر مثبت، منفی و خلاق تکنیک‌ها و روش‌هایی وجود دارد که قابل یادگیری است و این نکته بسیار درخور اهمیت است.
هدفمندی در گروه اعضا را به وظیفه‌محور بودن گرایش می‌دهد. زیرا با شناخت دقیق اهداف گروه، پذیرش آن و اعلام عضویت در گروه، اعضا باید به دنبال تحقق آن اهداف باشند. در واقع با این اعلام فرد می‌گوید که این اهداف، اهداف من نیز هست و من حتی اگر به دنبال منافع خود نیز هستم وظیفه‌ای اخلاقی برای تحقق اهداف گروه دارم. بنابراین اعضا باید در محیط کار گروهی تماماً به دنبال انجام وظایف خود باشند. این مسئله فارغ از توصیه اخلاقی نیاز به یک منش و ویژگی خاص در اعضا دارد که شخصیت آنها، شخصیتی وظیفه‌محور باشد. روحیه‌ی وظیفه‌محوری به واسطه‌ی وظیفه‌شناسی، مسئولیت‌پذیری، آمادگی برای انجام وظیفه و کفایت در انجام وظیفه محقق می‌شود. این مطلب را در فصل چهارم در کدهای رفتاری اعضای گروه تشریح خواهیم کرد.
به نظر می‌رسد کسی که از انواع هوش برتر و تفکر برتر برخوردار باشد، همچنانکه در پذیرش و درک نظریات دقیق و سخت‌پسند است می‌تواند منعطف نیز باشد. ماکس‌ول انعطاف‌پذیری اعضای گروه را در آموزش‌پذیری، احساس امنیت، خلاقیت، خدمت‌گزاری منحصر می‌کند (ماکس‌وِل, هفده اصل کار تیمی ۱۷). انعطاف در برابر دیگران و خدمت‌گزاری منافاتی با خودگرایی ندارد. زیرا چنانکه پیش از این گفتیم فرد اهداف گروه را اهداف خود می‌داند و تحقق آن را خواسته‌ی خود و هر کاری که در این راستا باشد را به نفع شخصی خود می‌داند حتی کارهایی که به ظاهر دیگرگروانه است.
کسی که از هوش برتر و تفکر انتقادی برخوردار است فردی است که از نظر شخصیتی در سه حیطه‌ی فکر، احساس و عمل منضبط است. انضباط در این سه حیطه در کارهای پژوهشی فردی لازم و در کارهای پژوهشی گروهی لازم‌تر است. انضباط فکر از پریشان‌گویی و مغالطه، انضباط احساسی از تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر احساسات بدون پشتوانه‌ی عقلانی و انضباط عملی از در هم‌تنیدن کارها و افت کیفی و کمی کارهای پژوهشی جلوگیری می‌کند. البته باز نیز تذکر می‌دهیم که حتی انضباط نیز تا حدود زیادی قابل تمرین و عادت و یادگیری است.
با توجه به تمام آنچه گفتیم روشن شد که ویژگی و منش اصلی عضو گروه از جهت شخصیتی داشتن هوش اخلاقی است و این هوش اخلاقی ناظر بر بقیه‌ی انواع هوش و مولد تفکر انتقادی است که در دل خود انواع تفکر خلاق، تفکر مثبت و تفکر منفی را دارد. شاید به تعبیر نتیجه‌ی به فعلیت رسیدن همه‌ی این هوش‌های برتر و تفکرهای برتر خودشکوفایی ^[۷۷] باشد. البته توضیح این مطلب نیاز به مجالی دیگر دارد.
بر اساس همین ویژگیِ شخصیتی، ویژگی‍‌هایی نیز از جهت ارتباط با دیگران به وجود می‌آید. در واقع ویژگی‌های ارتباطی افراد زاییده‌ی ویژگی‌های شخصیتی آنهاست. این ویژگی‌ها که بعضاً به صورت رفتار دیده می‌شود وقتی ارزشمند است که به صورت نسبتاً دایمی اعمال شود، مثلاً وقتی گفته می‌شود ویژگی احترام به دیگران منظور رفتار احترام به دیگران نیست بلکه منظور منشی است که فرد بدون تأمل و تقریباً همیشه به دیگران احترام می‌گذارد. چنین منشی ما را از توصیه‌ی مکرر و مراقبت‌های شدید بعدی بی‌نیاز می‌کند.
به نظر می‌رسد مهم‌ترین ویژگی که اعضا در کار گروهی پژوهشی باید دارای آن باشند روحیه‌ی احترام به دیگران است. نیاز به احترام از نیازهای اصلی انسان است. هر انسانی نیاز دارد تا از سوی خود و دیگران مورد احترام قرار گیرد. متعلق این احترام شامل افکار، احساسات، رفتار و هر آنچه به فرد بستگی و تعلق دارد می‌شود. دیگرگرایان برای توجیه این احترام به دیگران مشکلی نخواهند داشت و احترام گذاشتن به دیگران را کم‌ترین کاری می‌دانند که در رابطه با هر فردی باید انجام شود. ولی خودگرایان باید توضیحی خودگرایانه برای این احترام داشته باشند. مشکل اینجا که خودگرا باید بتواند لزوم ایجاد چنین منشی را نیز ثابت کند و نه اینکه توصیه به رفتار احترام‌آمیز با دیگران داشته باشد. خودگرا می‌تواند بگوید: من نیز مانند دیگران به احترام نیاز دارم و بهترین راه کسب احترام دیگران، احترام گذاشتن به آنهاست. برای اینکه احترام به من همیشگی باشد، احترام به دیگران نیز باید عادت و همیشگی باشد.
احترام به دیگران در کار گروهی پژوهشی مخصوصاً ناظر به احترام به افکار اعضای دیگر است. اعضا باید خود را به این منش عادت دهند که رفتاری احترام‌آمیز با عقاید و افکار دیگران داشته باشند. گفتیم که بر اساس تفکر انتقادی، متفکر انتقادی انعطاف‌پذیر است. فرد انعطاف‌پذیر گر چه ممکن است عقیده و فکری را نپذیرد ولی دلیلی برای برخورد غیر احترام‌آمیز با آن نمی‌بیند. او روند تفکر خود را بارها بررسی کرده است و با این خودتنظیم‌گری به این نتیجه رسیده است که احتمال خطای او و دیگران به قدری زیاد است که هیچ وقت نمی‌شود چنان به نظر خود غرّه بود که نگاه استحقار به دیدگاه دیگران نظر انداخت و نه چنان است که هر کسی که هر چه می‌گوید پذیرفتنی باشد. در نتیجه متفکر انتقادی راه میانه را برمی‌گزیند و با تحفظ بر ادله‌ی هر مطلب با احترام به سخن دیگران گوش فرامی‌دهد و نهایتاً بعد از بررسی اگر نقدی داشت ارائه‌ می‌کند.
وقتی در گروهی احترام به افراد به صورت پایدار شکل بگیرد همدلی ^[۷۸] رخ خواهد نمود. همدلی یعنی درک احساس دیگران. پیش از این گفتیم که همدلی خود یکی از نتایج هوش اخلاقی برشمرده شده است. همدلی با دیگران زمینه را برای نقد منصفانه مهیّا می‌کند. نقد منصفانه یکی از ویژگی‌های مهم متفکر انتقادی است. همدلی باعث می‌شود ما بتوانیم فارغ از پیش‌زمینه‌های فکری خود چنانکه دیگران به مسئله نگاه می‌کنند نگاه کنیم. همدلی فرد را در نظر دیگر اعضای گروه قابل اعتماد می‌کند. اعتماد متقابل یکی از لوازم کار گروهی است. همدلی همچنین قدرت ایجاد ارتباط را در اعضا بالا می‌برد. ایجاد ارتباط همچنین بستگی به میزان احترامی که به دیگران گذاشته می‌شود نیز دارد. وقتی ارتباط با دیگران برقرار شد فرد می‌تواند اعتماد بیشتری را جلب کند و در نتیجه اعتماد متقابل باز هم افزایش می‌یابد.
اعضای گروه اگر دارای هوش اخلاقی و تفکر انتقادی باشند ـ چنانکه پیش از این گفتیم ـ امکان وقوع اشتباه از خود را کمتر از دیگران نمی‌دانند و به همین جهت هر چند سابقه و تجربه‌ی علمی بالاتری داشته باشند خود را از دیگران برتر نمی‌بینند و به همین جهت با عقاید و افکار دیگران با احترام برخورد می‌کنند. خودبرتر بینی در گروه ممکن است موجب تحقیر دیگران، عدم رعایت انصاف و عدم امکان همدلی شود. البته اعضای گروه باید به سابقه و خبرویت اعضای دیگر احترام بگذارند. کسی که به دیگران احترام می‌گذارد در صدد فریب او برنمی‌آید و صداقت را رعایت می‌کند و همچنین کسی که از طرف گروه مورد احترام است حتی در صورت خطا، دلیلی برای بی‌صداقتی نمی‌بیند. پس گسترش احترام در گروه موجب گسترش صداقت و از بین رفتن نفاق می‌شود و این‌گونه است که افراد با رعایت احترام با صداقت به نقد آرای دیگران می‌پردازند و ترسی از تحقیر و بی‌احترامی نخواهند داشت. اگر چنین نباشد و فرد به نفاق دچار شود سعی در پوشاندن آن دارد و برای پوشاندن آن راهی بهتر از چاپلوسی و تملق وجود ندارد. از سوی دیگر او از نصیحت اعضا و رهبر گروه پرهیز می‌کند و برای آنها خیرخواهی نخواهد داشت.
یکی از جلوه‌های احترام به دیگران داشتن روحیه‌ی حمایت‌گری است. همچنین حس همدلی روحیه‌ی حمایت‌گری را پشتیبانی می‌کند. داشتن روحیه‌ی حمایت‌گری موجب اعتماد‌افزایی شده و امکان بروز نظرات مختلف و ایجاد پویایی در گروه را افزایش می‌دهد. عضو حمایت‌گر خود را به گروه متعهد می‌داند و رشد بقیه‌ی اعضا را وظیفه‌ی خود قلمداد می‌کند. حمایت‌گری اعضا هم باید نسبت به رهبر و هم نسبت به بقیه‌ی اعضا باشد.
از آنچه در این بخش بیان کردیم مشخص شد که ویژگی اصلی عضو یک گروه پژوهشی داشتن هوش اخلاقی است و همه‌ی منش‌های دیگر از همین منش اصلی منشعب می‌شود.
۲٫۳٫ ویژگی‌های مطلوب و نامطلوب رهبر و مدیر گروه
رهبری و مدیریت یک گروه مسلماً کاری ساده نیست تا هر کسی بتواند آن را انجام دهد. رهبر گروه باید ویژگی‌هایی داشته باشد. پیش از این بر این باور بودند که بسیاری از این ویژگی‌ها در افراد به صورت ژنتیکی وجود دارد. این افراد بدون تقریباً هیچ آموزشی به رهبری گروه‌ها می‌پردازند و موفقیت‌های چشم‌گیری نیز کسب می‌کنند. ولی امروزه دانشمندان در تلاشند تا این ویژگی‌های ژنتیکی را مشخص کرده و تعیین کنند آیا چنین ویژگی‌هایی قابل آموزش یا رشد دادن هستند یا نه. «امروزه اغلب دانشمندان اجتماعی این باور را که رهبران افرادی متولدشده با ویژگی‌های خاص هستند را رد می‌کنند و معتقدند جایگاه رهبری را هر فردی با توجه به داشتن دانش و مهارت لازم برای رهبری مؤثر می‌تواند به خود اختصاص دهد.» (ویلن ۱۱۷). نتیجه‌ی این مطالعات این است که آموزش بسیاری از این ویژگی‌ها و ایجاد آن در افراد امکان پذیر است و لازم نیست برای ظهور یک مدیر قوی به انتظار بنشینیم و همچنین می‌توانیم مدیرانی که به صورت ژنتیکی دارای این ویژگی‌ها هستند را نیز تقویت کنیم و این ویژگی‌ها را در آنها رشد دهیم.
به نظر می‌رسد در اینجا نقش هوش اخلاقی بسیار برجسته‌تر از اعضا مورد توجه باشد. تقریباً بسیاری از ویژگی‌های اساسی یک رهبر گروه به هوش اخلاقی ارتباط دارد. «افراد به صورت طبیعی و ذاتی، راه متابعت از رهبرانی را پیش می‌گیرند که تعهد خود را به اصول اخلاقی و ارزش‌ها، آشکار می‌سازند. وقتی اعضای گروه باور می‌کنند که رهبر گروه بر اساس عقیده‌ی خود و ارزش‌های موجود عمل می کند، مملو از انرژی می‌شوند.» (لنیک و کی‌یل ۲۸۷). بر همین اساس تمامی ویژگی‌هایی که در اعضا بود، در اینجا نیز متصور است که از توضیح دوباره‌ی آن در اینجا خودداری کرده در بحث از کدهای رفتاری از آن استفاده خواهیم کرد. البته برخی از ویژگی‌های خاص رهبر آن هم در گروه‌های پژوهشی در اینجا مورد توجه قرار می‌گیرد. پیش از این گفتیم که گروه در چهار مرحله به تیم با عمل‌کرد بالا تبدیل می‌شود. هر کدام از این مراحل اقتضایی دارد که رهبر گروه باید خود را با آن همراه کند و از انعطاف مدیریت بالایی برخوردار باشد.
«در مرحله‌ی اول، اعضای گروه از رهبر، حس نیک‌خواهی و اقتدار را می‌طلبند. رهبر در این مرحله‌ به عنوان تکیه‌گاه امن و مشوق عمل می‌کند و اعضا از او انتظار دارند که کار را هدایت کند. در مرحله‌ی دوم، اعضا اختیارات رهبر را به چالش می‌کشند. این گونه چالش‌ها برای بلوغ گروه ضروری است. اگر گروه‌ بخواهد به مراحل بعدی برسد، نقش رهبر باید از نو تعریف شود. رهبران مرحله‌ی دوم کماکان هدایت‌کننده هستند و به تدریج شروع به بازی دادن اعضا در بحث‍‌ها و طرح موضوعات می‌کنند. زمانی که گروه گام به مرحله‌ی سوم گذاشت، اعضا خیلی از وظایف رهبر را خود عهده‌دار می‍‌شوند. در نهایت در مرحله‌ی چهارم، رهبران مؤثر همانند اعضای متخصص، عمل می‌کنند و خیلی از وظایف رهبری در میان اعضای گروه توزیع می‍‌شود. اگر رهبر سبک و شیوه‌ی رهبری خود را در طول عمر تیم ثابت نگه دارد، قادر نخواهد بود نیازهای گروه را تأمین کند و یک تیم با عمل‌کرد بالا بسازد.» (ویلن ۷۳ ـ ۷۴).
رهبر نباید نگاه ابزاری به اعضای گروه داشته باشد. اعضا وسایلی برای پیش‌برد اهداف گروه یا رهبر گروه نیستند. نگاه ابزاری به انسان‌ها نگاهی اخلاقی نیست. با دید غیر ابزاری به انسان حمایت و مراقبت رفتاری عادی و طبیعی خواهد بود. چنین نگاهی فقط به نفع اعضای گروه نیست بلکه این رفتار به نفع رهبر، گروه و اهداف گروه نیز هست. «وقتی رهبر خالصانه به مراقبت از افراد اهتمام ورزیده و توانایی آنها را باور کند، در این شرایط فنون رهبری بسیار مؤثرتر اجرا می‌شود. به کارگیری ابزار رهبری در غیاب حس مراقبت و باور داشتن دیگران، اغلب با شکست روبه‌رو می‌شود، چرا که ممکن است کارمندان، آنها را ریاکارانه و تصنعی تصور کنند. از سوی دیگر، تکنیک‌های رهبری اذعان دارند که حس مراقبت باعث می‌شود کارها خیلی بهتر به انجام برسند، حتی در مواقعی که تمامی امور از تکامل و دقت وافر برخوردار نباشند.» (لنیک و کی‌یل ۲۵۴).
لنیک و کی‌یل صداقت، مسئولیت‌پذیری، دلسوزی و گذشت را چهار ویژگی اصلی هر رهبر موفق می‌دانند. «این چهار ویژگی قویاً بر اعضای گروه تأثیر می‌گذارند به گونه‌ای که آنها تمایل می‌یابند در گروه باقی بمانند تا بهترین تلاش‌های خود را برای گروه انجام دهند.» (لنیک و کی‌یل ۲۶۳). این چهار ویژگی همگی برخواسته از هوش اخلاقی‌اند. در کنار چهار ویژگی، روحیه‌ی تقدیر از دیگران نیز برای رهبر گروه بسیار کارآمد است.
ویژگی دیگری که کمتر در ارتباط با هوش اخلاقی است، شجاعت است. می‌توانیم شجاعت را ویژگی مستقلی در کنار هوش اخلاقی قرار دهیم. به نظر نمی‌رسد به اندازه‌ای که شجاعت برای رهبر گروه نیاز است برای اعضا مورد نیاز باشد. شجاعت ابعاد خاصی دارد مثلاً در کارهای گروهی پژوهشی شجاعت علمی می‌تواند بسیار مهم باشد. این شجاعت در نشر محصول علمی گروه پژوهشی، در ارتباط با سازمان‌ها و گروه‌های علمی پژوهشی دیگر، در ارتباط با سفارش‌دهندگان محصولات علمی برای دفاع از حقوق اعضای گروه و خود گروه بسیار مؤثر است. شجاعت باعث تعهد اعضای گروه خواهد بود.
داشتن گوش‌شنوا نیز ویژگی خاصی است که در عرض دو ویژگی قبلی قابل ارزیابی است. گوش‌شنوا داشتن به این معناست که رهبر برای تمام کسانی که با یک گروه پژوهشی در ارتباط هستند فرصت کافی داشته باشد و با صبر و حوصله به حرف‌های آنها گوش کند. شنونده‌ی فعال بودن در دیگران رغبت بیان مسایل و مشکلات را ایجاد می‌کند، به آنها امیدواری و نشاط می‌دهد، راه‌های جدید برای حل مسایل قدیمی پیدا می‌شود، نشانه‌ی انتقاد‌پذیری رهبر است و راهی بسیار مهم برای ایجاد ارتباط مؤثر است.
به میزان زیادی دلبستگی رهبر به اهداف گروه مؤثرتر از دلبستگی اعضا است. دلبستگی رهبر به اهداف گروه می‌تواند این دلبستگی را در اعضا تشدید و تحکیم کند. در مواقعی که نیاز به شجاعت در گروه هست، این دلبستگی به کمک رهبر آمده و او را یاری می‌دهد.
چهارمین ویژگی یک رهبر، قدرت مسئله‌یابی و حل مسئله‌ است. رهبر موفق کسی است که با نگاهی دقیق و ارزیابانه نسبت به گروه خود می‌تواند مسایل را قبل از بروز آنها شناسایی کند. این ویژگی رهبر را غالباً چند قدم از چالش‌ها و مسایل جلوتر قرار می‌دهد و قدرت مدیریت بحران‌ها را در او افزایش می‌دهد. چنین رهبری می‌تواند مشاوری بسیار دقیق برای اعضای گروه خود باشد. این ویژگی رهبر را قادر می‌سازد بهتر بتواند به حمایت و کمک به اعضا بپردازد.
از آنچه بیان کردیم روشن شد که رهبر باید چهار ویژگی را دارا باشد: برخورداری از هوش اخلاقی، شجاعت، داشتن گوش‌شنوا و قدرت مسئله‌یابی و حل مسئله.
۳٫۳٫ ویژگی‌های مطلوب و نامطلوب گروه
گروه به خودی خود ویژگی‌هایی فارغ از ویژگی‌های اعضا و رهبر می‌تواند داشته باشد که در اخلاقی بودن یا غیر اخلاقی بودن مؤثر باشد. البته این مسئله در مورد جامعه و سازمان به صورت کلان‌تر بیان شده است. فنایی می‌گوید: «در یک جامعه‌ی ظالم حتی اگر افراد بخواهند با عدل و انصاف با یکدیگر رفتار کنند، علی الاغلب نمی‌توانند چنین باشند.» (فنایی ۴۰).
«گروه اخلاقی، گروهی است که نسبت به مسئولیت خود در قبال حقوق طبیعی و قراردادی همه‌ی افراد مرتبط با گروه ـ اعم از اعضا، رهبر یا مدیر و دیگر کسانی که در داخل گروه یا خارج گروه به صورت مستقیم یا غیر مستقیم ـ آگاه و پایبند است. داشتن منشور اخلاقی و ممیزی اخلاقی تصمیم‌های مدیریتی از مهم‌ترین شرایط پایبندی به مسئولیت اخلاقی است.» (قراملکی, تعارض‌های اخلاقی در سازمان ۲۴). محققان به منظور اخلاقی بودن گروه داشتن برنامه‌ای برای مدیریت اخلاقی را توصیه کرده‌‌اند. مدیریت اخلاق ^[۷۹] یعنی شناسایی و اولویت‌بندی ارزش‌ها برای هدایت رفتار گروه. برای مدیریت اخلاق در گروه باید برنامه‌ای داشته باشیم تا بتوانیم با آن اخلاقیات را در گروه مدیریت کنیم، در شرایط آشفته عمل‌کرد اخلاقی گروه را حفظ کنیم تا این برنامه باعث شکل‌گیری کارهای گروهی قوی و افزایش بهر‌ه‌وری ‌شود (سلطانی). تمام قوانین، مقررات، دستورات و آیین‌نامه‌‌های گروه باید بر اساس این برنامه‌ی مدیریت اخلاق تنظیم شود. برنامه‌ی مدیریت اخلاقی نسبت به تمام قوانین و آیین‌نامه‌ها حکم برنامه‌ی بالادستی و مادر را دارد. در موارد بسیاری میان ویژگی‌های این برنامه و آیین‌نامه‌ی گروه هم‌پوشانی وجود دارد. ولی به نظر می‌رسد بین این دو تفاوتی وجود دارد و آن در نوع نگاه است. در برنامه‌ی مدیریت اخلاق، همه این موضوعات از نگاه اخلاقی دیده می‌شود و برنامه مدیریت اخلاق در میان روش‌ها و ساختارهای مختلف به انتخاب اخلاقی‌ترین روش و ساختار می‌پردازد ولی آیین‌نامه در پی انتخاب اجرایی‌ترین و نافع‌ترین روش و ساختار است. به همین جهت برنامه‌ی مدیریت اخلاقی باید ناظر بر آیین‌نامه‌ها باشد تا بتواند از روش‌ها و ساختارهای نافع ولی ضد اخلاقی جلوگیری کند.
به نظر می‌رسد عمده‌ترین ویژگی یک گروه اخلاقی، داشتن چنین برنامه‌ای است. در اینجا به تعیین ویژگی‌های چنین برنامه‌ای برای یک گروه پژوهشی می‌پردازیم:

1. 1. در یک برنامه‌ی مدیریت اخلاق باید تمام طرف‌های درگیر در کار گروهی پژوهشی مورد توجه قرار گیرند. پس از این در فصل چهارم به تفصیل این طرف‌های درگیر در گروه پژوهشی را معرفی خواهیم کرد.

1. 1. برنامه‌ی مدیریت اخلاق باید حقوق طبیعی طرف‌های درگیر را تعیین کرده باشد. این برنامه باید کدهای رفتاری همه‌ی این افراد را به روشنی بیان و برای نظارت بر حسن اجرای این برنامه فرد یا افراد یا کمیته‌ای را مشخص کرده باشد.

1. 1. در این برنامه باید ملاک‌‌هایی برای تقسیم وظایف و تقسیم منافع مطرح شده باشد. ملاک تقسیم وظایف، تخصص‌گرایی است. تقسیم منافع نیز بر اساس میزان تأثیرگذاری است. تأثیرگذاری افراد بر یک محصول پژوهشی متفاوت است.

1. 1. همچنین باید روابط بین طرف‌‌های درگیر و روابط بین گروه با افراد، گروه‌ها و سازمان‌های دیگر و چگونگی این ارتباط‌ها ذکر شده باشد. بررسی اخلاقی بودن این روابط بر عهده‌ی این برنامه است.

1. 1. در این برنامه باید ضوابطی برای پذیرش عضو جدید و انفصال اعضا در نظر گرفته شود. همچنین باید برای تنبیه و تشویق اعضا نیز ملاک‌ها و مراتبی سامان داده شود.

1. 1. در این برنامه باید ضوابطی برای بهرمندی طرف‌های درگیر با گروه از امکانات و منابع مالی گروه طرح شود.

1. 1. در این برنامه باید راه‌کاری برای طرح انتقاد از هر کسی از افراد داخل گروه و رسیدگی به آن انتقاد وجود داشته باشد.

1. 1. در این برنامه باید روند بازبینی خود این برنامه مشخص شده باشد.

1. 1. در این برنامه باید ملاک‌هایی برای ارزش‌گذاری بر روش‌های مدیریتی تبیین شود.

تتمه: آسیب‌های کار گروهی
در پایان این فصل به برخی از آسیب‌های کار گروهی اشاره می‌کنیم:
ملاک عمومی آسیب‌دیدگی گروه این است که گروه هم‌افزایی نداشته باشد یعنی مجموع کار گروه به اندازه‌ی مجموع کار افراد به صورت فردی یا کمتر از آن باشد. این ملاک خوبی است تا زنگ خطر برای مدیران و رهبران به صدا در آید. البته اینکه علت چنین آسیبی چیست و چگونه باید این آسیب رفع شود مطلب دیگری است که در این مبحث به آن می‌پردازیم. در اینجا به تعدادی از این آسیب‌ها می‌پردازیم.

1. 1. یکی از مهم‌ترین آسیب‌های کار گروهی این است که کار گروهی در فرهنگی به عنوان ارزش درجه‌ی یک پذیرفته نباشد. مثلاً در فرهنگ ما مخصوصاً در مسایل پژوهشی در علوم انسانی به جهت عدم تجربه‌ی عام و فراگیر، موفقیت‌های نسبی کارهای فردی، عدم التزام به رعایت دقیق مدیریت گروه‌های پژوهشی و دلایلی دیگر از این دست، ارزش کار گروهی در پژوهش هنوز با نگاهی تردیدآمیز مواجه است. محققان بسیاری هستند که یا اصلاً به کار گروهی علاقه ندارند یا در حد شعار به آن می‌پردازند. به عنوان مثال در پایان‌نامه‌‌های رشته‌‌های علوم انسانی امکان کار گروهی وجود ندارد. البته ظاهر کار گروهی در موارد بسیاری شاید دیده شود ولی در واقع اینها کارهای فردی یا جمعی هستند و نه گروهی. این مشکل در حوزه شدیدتر از دانشگاه است. یکی از آسیب‌های کار گروهی همین ناهماهنگی بین فعالیت‌ها و ارزش‌گذاری است. کار گروهی باید به شکلی در روند آموزش ما شکل بگیرد که وقتی دانشجویان به سطح بالایی از علم رسیدند خود تجارب زیادی از کار گروهی داشته و کاملاً این مسئله برای آنها به عنوان یک ارزش شناخته شده باشد و فرد بتواند با کمترین اشکال در یک گروه جذب شود.

به نظر می‌رسد با توجه به تجارب ارزشمندی که در رابطه با کار گروهی در کشورهای دیگر و در کشور خودمان در رابطه با علوم تجربی وجود دارد نباید به این فضا در علوم انسانی تن داد و باید با فرهنگ‌سازی و برنامه‌ریزی در این جهت، مشکل برطرف شود. این نوشتار مبتنی بر ارزشمندی کار گروهی تدوین شده است و فرض را بر این گذاشته است که از نظر ارزشی این مطلب فرهنگ‌سازی شده است.

2. همبستگی و صمیمیت بین اعضا از اهمیت ویژه‌‌ای در کار گروهی برخوردار است و از آن به انسجام گروه^[۸۰]یاد می‌شود (زارعی‌متین, مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته ۲۰۳). فواید متعددی نیز برای همبستگی می‌توان برشمرد ولی باید توجه داشت که «سطح بالایی از همبستگی در ارتباط با عوامل خاص می‌تواند اثرات منفی ایجاد کند. یعنی گروه به خاطر اصرار بیش از حد به اتحاد و همبستگی ممکن است تصمیماتی ضعیف و یا در برخی موارد خطرناک اتخاذ کند.» (ویلن ۱۰۳). این مطلب از آن روست که اعضای گروه نمی‌خواهند با انتقاد از دوستان خود آنها را رنجیده خاطر کنند بنابراین با ایشان حتی در نظرات ضعیف‌شان هم‌داستان شده و در نتیجه اجماعی ضعیف در گروه شکل می‌گیرد و تصمیمات نیز ضعیف خواهند بود. توجه داشته باشید که «تحقیقات، برای افزایش همبستگی گروه، تبادل احساسات شخصی، برقراری دوستی شخصی، روابط اجتماعی خارج از محیط کار و نظایر آن را توصیه نمی‌کند.» (ویلن ۱۰۴).