- تحویل اخلاق حرفه ای به مسئولیت های اخلاقی افراد در مشاغل مصداق زیان باری از تحویلی نگری در اخلاق سازمان است.
اخلاق حرفه ای بسی فراخ تر از فراتر از اخلاق کار است سازمان هایی که امر مرامنامهی اخلاق را به روابط عمومی یا مدیریت منابع انسانی می سپارند در واقع به تحویلی نگری گرفتار آمده اند.
تحویل منشور چند وجهی اخلاق سازمان به چند شعار کلی و غیرعملیاتی، از دیگر مصادیق تحویلی نگری است. بسیاری از مواردی که در سازمان ها به نام منشور اخلاقی سازمان بر در و دیوار نصب شده اند، چند شعار کلی اند که به دلیل کلیت، اجرا شدنی نیستند.
تحویلی اخلاق حرفه ای به مشتری مداری نیز از نمونه های بارز تحویلی نگری است. مشتری مداری در معنای دقیق آن درس اخلاق است، اما این پنداشت که اخلاق سازمان چیزی مگر مشتری مداری نیست، در واقع تحویل منشور اخلاقی سازمان به یک ضلع آن است.
یکی دیگر از ابعاد تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای، اجراع مسئولییت های اخلاقی به مسئولیت های حقوقی یا تحویل اخلاق به قانون است.
بین اخلاق و قانون نسبت های پیچیده ای وجود دارد این گمان که قانون ما را از اخلاق بی نیاز می کند و قانون همهی باید ها ونبایدهای رفتاری مان را شغل مشخص می کند، تحویل نگری است.(.(قراملکی و نوچه فلاح،۱۳۸۶،ص۲۱-۱۷)

اصول اخلاقی در سازمان
اصول اخلاقی هم در مسئولیت های اخلاقی سازمان در قبال حقوق محیط حضور دارند و هم در عهدنامه اخلاقی منابع انسانی و صاحبان مشاغل خود را نشان می دهند. به عنوان مثال اصل احترام برهمه تعاملهای درون سازمانی و برون سازمانی حاکم است. سازمان نسبت به مشتری، کارکنان، رقبا، تأمین کنندگان و سایر ذی نفعان باید به دیده احترام بنگرد و حق تکریم را ادا کند، همانگونه که مدیران نسبت به کارکنان و کارکنان نسبت به مدیران با همین الگوی اخلاقی تعامل می کنند، به همین دلیل اصول اخلاقی در آغاز سند اخلاقی سازمان به منزله فهرست آن است.
همه با فهرستی از اصول اخلاقی مانند امانت داری، صداقت، وفاداری، خیرخواهی، فداکاری، رازداری، رعایت حریم شخصی افراد، صداقت، احترام، انصاف، بخشودن و امثال آنها آشناییم. آشنایی مبهم و آشفته از اصول اخلاقی، در عمل گرهی را نمی گشاید در پایبندی به اخلاق به شناخت دقیق، متمایز و روشن از اصول اخلاقی نیازمندیم.
همچنین باید به تعریفی سنجش پذیر از اصول اخلاقی دست یابیم تا میزان تحقق آنها را در سازمان بسنجیم. فضایل اخلاقی درجات مختلفی دارد.
در ترویج اخلاق حرفه ای باید درجات مختلف هر یک از فضایل را شناخت و تفاوت درجات را تشخیص داد.

شیوه تدوین اصول اخلاقی سازمان
بررسی تطبیقی تمام خط مشهای اخلاق مندرج در منشور اخلاقی سازمان و نیز عهدنامه های اخلاقی منابع انسانی نشان می دهد: در سازمان اصول عام و مشترک اخلاقی وجود دارد که مسئولیت های اخلاقی بر آنها استوارند. این اصول در واقع ارزش های بنیادی و جهان شمول اخلاقی است. سازمان می تواند این ارزشهای اخلاقی را در مهندس ارزشهای حرفه ای مورد توجه قرار دهد. اما ارزشهای اخلاقی همان ارزش های حرفه ای نیستند بلکه بین ارزشهای اخلاقی و ارزشهای حرفه ای نسبت عام و خاص من وجه وجود دارد.
ارزشهای اخلاقی
ارزشهای حرفه ای
نمودار (۲-۲) : نسبت بین ارزشهای اخلاقی و حرفه ای
تدوین این اصول می تواند به منزله مقدمه سند اخلاقی و فهرست اجمالی مسئولیت های اخلاقی درسازمان تلقی شود. اگر چه در سند جامع اخلاقی بیان فهرست وار اصول اخلاقی به منزله دیباچه سند کافی است اما سازمان باید هریک از اصول اخلاقی را به نحو عملیاتی تعریف کند و ملاک ها و نشانگرهایی را برای سنجش مصداقی آنها ارائه کند.

بخشودن : یکی از فضیلت های اخلاقی عام: عفو و بخشودن است. بخشودن نقشی زیرساختی در اصول اخلاقی دارد. همهی انسان ها بخشودن را کردار قابل تحسین می دانند و افراد را به آن دعوت می کنند، اما در عمل کمتر توانسته ایم از لذت بخشیدن بهره مند شویم زیرا بخشودن اشخاصی که ما را رنجور و متألم کرده اند. آنقدرها هم ساده نیست. ظاهراً سخن گفتن از بخشودن بسیار آسان تر از خود بخشودن است.
روان شناسان در تحلیل مفهوم بخشیدن با عالمان اخلاق اختلاف نظر دارند. عفو و بخشودن در آموزه های اخلاقی یک فضیلت در رفتار ارتباطی بین شخصی است. یعنی من کسی را در خصوص کاری می بخشم. این تحلیل با مفاد لغت نیز سازگار است. روان شناسان آن را در رفتار ارتباطی درون شخصی تحلیل می کنند. رفتار بد دیگران در خصوص من، مرا رنجور ساخته است و من از طریق بخشودن رنج خود را التیام می دهم. در واقع بخشودن راهی برای نجات از تجارب تلخ گذشته و توجه به زندگی پربارتر در حال و آینده است. بخشودن کاهش تأثیرگذشته برحال و آینده خود است. بخشودن، تغییر خویشتن است برای رسیدن به صلح با خود. بخشودن حق ماست و آن را در واقع متوقف کردن درد ناشی از حوادث غیرمنصفانه و فاصله گرفتن از آن است. زیرا درد ناشی از حوادث گذشته نباید طرز زندگی امروز فرد را تعیین کند بخشودن کاری است که برای خود می کنیم. این دو مفهوم سازی از بخشودن را می توان سازگار دانست، زیرا می توان گفت: بخشودن رفتار اخلاقی با کسانی است که برای ما اجحاف کرده اند (رفتار ارتباطی بین شخصی) اما میوهی عفو، التیام رنج ما ازدیگران و آزادسازی خویش از بار سنگین عاطفی است (رفتار ارتباطی درورن شخصی). کسی که علیه ما اقدامی ناجوانمردانه کرده است. به نحوی ما را با خود درگیر کرده است. این درگیری منشأ واکنش های فراوان است و غالب واکنش ها به تداوم درگیری و رنج حاصل از آن می انجامند. کدام واکنش می تواند مرا از این درگیری رنج آوری نجات دهد؟ فراموش کردن بدرفتاری و نادیده گرفتن آن و امثال آنها به ظاهر صورت مسئله را پاک می کند اما آتشی زیر خاکستر را می ماند که چون زمینه پایه شعله ور می شود.
کسانی با بدرفتاری و اجحاف مرا به شدت آزرده اند و من نسبت به آنها احساس منفی یافته ام. احساساتم را سرکوب نمی کنم، از جانب آنان عذر تراشی نیز نمی کنم. آنان را در بدرفتاری مسئول می دانم و قابل سرزنش و تنبیه. بدرفتاری آنان را توجیه نمی کنم خود را نیز مسئول بدرفتاری آنان نمی دانم و همچنین خودم را شایسته و مستحق این بدرفتاری نمی انگارم. آنان ناجوانمردانه و با بی انصافی در حق من بد کرده اند و من اینکه فرصت مناسبی را در دست دارم، می توانم مقابله به مثل کنم، انتقام بگیرم.
در عین اینکه بدرفتاری آنان را کارناشایستی ارزیابی می کنم و عملکرد آنان را ناموجه و ناجوانمردی می دانم، اما آنان را در چارچوب موقعیت شان ارزیابی می کنم. بین رفتار آنان و وضعیت کنونی خود فاصله می اندازم. می گویم گذشته ها گذشت اما این نه به معنای مدیریت خشم و نانوانی از مجازات و انتقام است. بلکه این به معنای توانایی بزرگوارانه نسبت به حوادث تلخ است.
- احترام اصیل : احترام به فرد یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباطی درون شخصی و بین شخصی است احترام به مشتری و تکریم ارباب رجوع در سرلوحه برنامه های آموزشی سازمان قرار دارد اما غالب سازمان ها با واقع بینی نسبت به اثربخشی این آموزش ها در تردیدند، بسیاری از مدیران در همایش ها و کارگاه های آموزش مشاوره ای اخلاق حرفه ای را اینکه چگونه می توان احترام به مشتری را در فرهنگ سازمانی نهادینه کرد، می پرسند. برای دست یابی به احترام باید آن را شناخت و از بی احترامی تمایز داد. تصورهای ناروا و وارونه از احترام مانع تحقق آن است.
- آنچه احترام نیست.
سازمان ها در ترویج اصل احترام در فرهنگ سازمانی با معضلات گوناگونی دست و پنجه نرم می کنند. شش مسئله عمده را مورد بحث قرار می دهیم: نگرش و اقدام جزیره ای ، احترام نمایشی ، واژه نهی ، سازمان برعلیه احترام ، احترام دریوزگی ، احترام با تنگ نظری
- بسیاری از سازمان ها از رؤیت این واقعیت ساده ناتوانند که احترام دیدن صرفاً از آن مشتری و ارباب رجوع نیست. احترام به هر انسانی واجب است: کارکنان، کارگران، مشتریان، تأمین کنندگان و … وقتی کارمند را قابل احترام ندانیم و وی را آنچنان که شایسته است احترام نکنیم، چگونه می توانیم به او آمرانه دستور دهیم که ارباب رجوع را احترام کن! نداشتن نگرش سیستمی به سازمان و اقدام جزیره ای در اخلاق به ویژه احترام نه تنها اثربخش نیست بلکه سبب تخریب نیز می شود. احترام حق همهی ذی نفعان سازمان است.
- احترام در رفتار ارتباطی درون شخص ریشه دارد. من باید در رفتار با خود، احترام خود را حفظ کنم و هیچ گونه بی حرمی را بر خویش روا ندارم. بدون این ریشه، احترام به دیگران به بازی نمایش شبیه است که از استمرار و اصالت برخوردار نیست. اگر در آموزش های اخلاقی، کارکنان را در احترام به خویشتن حساس را توانا نسازیم، آنان را در احترام به مشتریان نمی توانیم همراه سازیم. در احترام نیز همانند سایر فضایل اخلاقی رفتار ارتباطی درون شخص اولویت و تقدم دارد.
احترام به خود  احترام به دیگران
- احترام بدون تعریف عملیاتی و تحلیل مفهومی، واژه ای نهی است و توصیه به آن پاسخ مناسبی را بر نمی انگیزد. روشن و ملموس بودن واژه احترام سبب شده است تا بپنداریم تصور روشنی نیز از آن داریم، اما وقتی با درنگ و تأتی از خود می پرسیم احترام چیست» آن را محتاج تعریف می یابیم. بدون تعریف هر کسی از ظن خود و به روش خود، دیگران را تکریم می کند.
- سازمان کارمندان را به تکریم ارباب رجوع ترغیب می کند اما تصمیمات سازمانی در مواردی ضداحترام به مشتری است. فرض کنید در یک بانک تحویلداران را به خوبی آموزش داده ایم که ارباب رجوع را تکریم کنند. آنان نیز با انگیزه درونی به این امر اهتمام می کنند بانک در توزیع اوراق بهادار به جای فعال ساختن هزار شعبه، سی شعبه را فعال می کند.
مسافرت درون شهری و ازدحام مشتریان در یک شعبه، مواردی از بی حرمتی ناشی از تصمیم سازمان است. تحویلداران تا چه اندازه، می توانند تاوان این تصمیم را بدهند؟ مثال دیگر، کارمند، آموزش دیده است که اعتماد کند اما مقررات سازمان بر بی اعتمادی استوار است. در این وضعیت ترغیب کارمند به اعتماد به منزله یک اصل اخلاقی چه سرنوشتی دارد؟
احترام بر دو گونه است: احترام معطوف به انعام و احترام بدون چشم داشت. وقتی می گویم سود ما و بود ما بدست مشتری است. پس باید مشتری را احترام کرد، احترام معطوف به سود را آموزش می دهیم. چنین احترامی اصالت ندارد و استمرار نمی یابد. انسان ها شایسته احترامند حتی اگر احترام به آنان سودی نداشته باشد. احترام ناشی از طمع و چشم داشت، در واقع به بی احترامی منجر می شود. احترام مادر به فرزند الگوی احترام اصیل است.
چه کسانی را باید احترام کنیم؟
انسان های خوب را که بدون تردید باید احترام کرد. اما خطاکاران را چه؟ کارمندی مرتکب خطایی شده است و مشتری هم در جایی سرقت کرده است. آیا آنان را نیز باید احترام کرد؟ آیا احترام مشروط به این است که فرد نباید خطا کند؟ آیا احترام نسبت به باورها و کردارهای فرد نامشروط است؟ چه خطایی فرد را از واجب الاحترام بودن دور می سازد؟ آیا احترام مشروط به عدم خلاف کاری یا تنگ نظری ما نسبتی دارد؟ پاسخ این سؤال ها در گرو تحلیل دقیق مفاد احترام است.
احترام چیست؟ آیا در آموزش اخلاق صرفاً به بیان اهمیت احترام به مشتری بسنده می کنیم یا معنا و مفهوم احترام را به درستی توضیح می دهیم؟ احترام چیست و چه چیزی نیست؟
احترام فضیلتی دارای درجه های گوناگون است و دو درجه پایین و بالای آن را به عنوان احترام حداقلی و احترام حداکثری می توان تحلیل کرد. احترام در پایین ترین سطح آن، خودداری از اهانت و تحقیر دیگران است. مراد از خودداری کردن؟ توجه و عدم آگاهانه فرد است که خود را از توهین به دیگران دور کند. هوشیاری به واکنش خود در قبال دیگران، شرط لازم به دیگران است، مراد از تحقیر نیز رفتاری است که احساس حقارت، کوچکی و کمتر بودن را به دیگران منتقل کند. تمسخر و ریشخند بارزترین مصداق تحقیر است. برچسب زدن نیز مصداق رایج تحقیر است: نادان، بی لیاقت، تنبل و …
احترام در مفهوم حداقلی بدون تردید نامشروط است. هر انسانی، صرف نظر ار رفتارش، مضون از تحقیر و توهین است. به همین دلیل، مأمور اعدام یک جانی که در دادگاه صالح محاکمه و به اعدام محکوم شده است، محکوم شده است، مجاز نیست آب دهان به روی جانی بیندازد. افراد مادامی که انسانند محترمند، مگر آنکه از جانب معصوم (ع) به انسان نبودن فرد یقین پیدا کنیم احترام در مفهوم حداکثری آن انجام رفتاری است که احساس ارزشمندی و منزلت داری را به فرد مقابل انتقال دهد فرد اخلاقی در واکنش به دیگران دغدغه ارزشمندی آنان را دارد و سعی می کند در رفتار خود به گونه ای عمل کند که طرف مقابل احساس مهمتری و ارجمندی یابد. احترام در این معنا نوعی ستایش و تمجید است اما این تمجید لزوماً بازیابی شفاهی نیست بلکه تمجید با زبان رفتاری بیان می شود توضیح مطلب این است که احترام و مقابل آن بی حرمتی کردن در سه سطح زبان ارتباطی نمایان می شود. درشتی، پرخاشگری، ناسزاگویی، توهین، تمسخر، پلیدزبانی، لعن و نفرین، استهزاء در زبان گفتاری و زبان کالبدی موجب بی احترامی است و بی اعتنایی، تحقیر، بی ادبی نیز در زبان کرداری سبب بی احترامی می شود.
خودشناسی: خودشناسی یک ارزش اخلاقی بینایی است. ریشه بسیاری از فضایل و عامل پیشگیری و درمان بسیاری از رذایل اخلاقی را در خودشناسی می توان جست. در برخی از متون دینی خودشناسی سودمندترین معرفتها و آغاز خداشناسی تلقی شده است امروزه مطالعات وسیعی در گستره های معرفتی چون روانشناسی و فلسفه در باب خودشناسی منتشر می شود. سّر اقبال فراوان به مسئله خودشناسی توجه به آثار فراوان آن در تعادل روانی، تعیین سبک های ارتباطی و واکنش های افراد در مقابل با معضلات فردی و اجتماعی است. علاوه بر مفهوم خودشناسی، مفاهیم دیگری مانند خودانگاشت یا تصور از خویش مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. مطالعات فراوانی در کشف آثار خود پنداشت و ارتباط آن با سبک های ارتباطی، موقعیت شغلی و کامیابی انجام شده است.
خودشناسی از آن جهت اساس اخلاق است که فرد از واکنش های هیجان ناکارآمد و مواجههی غیراخلاقی با دیگران باز می دارد. خودشناسی نه تنها با موفقیت نسبت معناداری دارد بلکه با حلم، عفو، صبر، عفت و خویشتنداری نیز نسبت مستقیم دارد. کسانی که از خودشناسی لحظه ای برخوردارند، کمتر به پرخاشگری، ستیز و نزاع می پردازند.
خودشناسی چیست؟ خودشناسی از مقوله رفتار درون شخصی است و آن را می توان فرایند مواجهه فرد با خویشتن تعریف کرد. خودشناسی در این مفهوم در برابر خود فراموش قرار دارد. فردی که در موقعیت های عینی زندگی از خود غفلت می ورزد. در واقع نسبت به خود، گشودگی و مواجهه ندارد. فرایند مواجهه با خویشتن می تواند در لحظهی درگیری فرد با موقعیت های عینی باشد. به عنوان مثال وقتی در رانندگی دچار تصادف می شویم. طرف تصادف با هیجانات و آشفتگی به مقابله می پردازد. خسارت فراوانی را پیش روی خود می یابیم، چنان در موقعیت عینی غرق می شویم که توان معطوف شدن به خویشتن را از دست می دهیم خودشناسی لحظه ای آن است که در موقعیت های عینی نسبت به خویش و احساسات و عواطف خود گشودگی داشته باشیم گونه دیگر از خودشناسی آن است که ساعت ها پس از پشت سرگذاشتن موقعیت و غالباً با رهیافت تحلیلی حاصل آید. آنچه در اخلاق کاربردی نقش مهم دارد خودشناسی لحظه ای است.
حفظ حریم خصوصی : حفظ حریم خصوصی و احترام به امور خصوصی افراد و سازمان ها از ارزش های عام در سازمان است. سازمان در رفتار ارتباطی یا کارکنان، مدیران، مشتریان، تأمین کنندگان، رقبا و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی در محیط خویش باید حریم خصوصی آنها را پاس دارد و از ورود به آن خودداری کنند این سخن را بارها شعارگونه می گوییم و می شنویم اما باید پرسید که در عمل تا چه میزان به آن پایبندیم. سر کشیدن به امور دیگران، علاقه به اطلاع یابی از حریم خصوصی همسایه ها، چشم دوختن به امور شخصی همکاران نزد عده ای به شکل رفتار پایدار درآمده است. بدون آنکه بر پلیدی آن توجه شود. حفظ حریم خصوصی افراد و پرهیز از تحسین در زندگی دیگران در آموزه های دینی مورد تأکید است. نهیب «فلا تحسوا» نهی صریح قرآن از تحسین در امور دیگران است.
عوامل فراوانی فرد را به ورود به حریم خصوصی دیگران سوق می دهد: الگوی رفتاری والدین، تربیت، به دست آوردن اطلاعات مؤثر برای عملیات تلافی جویانه، وقوف بر مواضع ضعف رقیب و امکان سوء استفاده از اطلاعات نمونه ای از عواملند. یکی از آفات کار گروهی و فعالیت سازمانی به مخاطره افتادن اسقلال فردی و از بین رفتن حریم خصوصی افراد است. حس جستجوگری و کنجکاوی، افراد را به حریم خصوصی دیگران می کشاند.
یکی از موارد وفاداری سازمانی کارکنان حفظ حریم خصوصی سازمان است حریمی که ورود رقبا به آن ممنوع است. حریم خصوصی در همه مراتب آن محدود به حد و مرز و قانون است. قانون در مواردی ورود به حریم خصوصی را مجاز کرده است. به همین دلیل دامنهی حرمت حریم خصوصی اشخاص و سازمان ها به مرز قانون محدود می شود،اما شیوه های اعمال قانون نیز می تواند اخلاقی باشد.
تعریف حفظ حریم خصوصی:
اصل پای بندی به حریم خصوصی افراد را در دو جهت گیری حداقلی و حداکثری می توان تعریف کرد. اجتناب از ورود به حریم خصوصی افراد، بیان حداقلی از این اصل است. سازمان ها در خصوص حریم خصوصی کارکنان، مشتریان، پیمانکاران و سایر ذی نفعان مسئولیتی بیش از خودداری از ورود به آن دارند. زیرا کار گروهی و اشتغال در یک سازمان می تواند تهدیدکننده حریم خصوصی افراد باشد. به همین دلیل از سازمان اخلاقی انتظار می رود با ایجاد زمینه و ابزار مناسب به حفظ حریم خصوصی افراد یاری رساند. سازمان می تواند عوامل ورود به حریم خصوصی افراد را برطرف و یا مهار کند و زمینه های لازم برای حفظ آن را تقویت کند. این معنا از حریم خصوصی جهت گیری حداکثری است، توجه به این مسئولیت وظیفه سازمان در خصوص ممیزی آیین نامه ها و مناسبات کاری در ترازوی حریم خصوصی را نشان می دهد.
مسئولیت پذیری اخلاقی سازمان در قبال حریم خصوصی افراد در امور مربوط به نظارت بر کارکنان، اخذ اطلاعات از افراد، امور ارزیابی، مشاوره، دادرسی و سایر امور نمایان می شود یعنی نظام های جامع حرفه ای مثل نظام جامع ارزیابی و نظارت یا نظام جامع گزینش و انتصاب باید بر چنین اصلی استوار باشد.
- صداقت: صداقتی از ارزشهای بنیادی و جهان شمول است. اگر چه متأسفانه دروغگویی در برخی از جوامع رواج دارد اما کسی در اصل اخلاقی بودن صداقت و خلاف بودن دروغ پردازی تردید ندارد.
- تعریف صداقت:
آیا صداقت همان گفتار مطابق با واقع است به گونه ای که اگر کشف کنیم. سخن فردی مطابق با واقع نیست می توان وی را به دروغگویی منسوب کرد؟ غالباً در تحلیل مفهوم صداقت بین دو کاربرد متمایز آن درآمیخته می شود. صدق و کذب در اصلاح علم و منطق و صدق و کذب در دانش اخلاق
در کاربرد منطقی کلمه هر سخن خلاف واقع، کذب است و هر گفتار مطابق با واقع، صادق است اما این مفهوم در علم اخلاق به کار نمی رود زیرا اگر کسی سخن خلاف واقع را به دلایلی مطابق با واقع بینگارد و براساس باور خود سخنی را به زبان بیاورد که گمان می کند مطابق با واقع است، دروغگو دانستن وی در مفهوم اخلاقی قابل تردید است. موارد زیادی افراد به دلیل اعتماد به کسان، ساده لوحی و یا اخلال در روش های تبدیل داده به اطلاعات سخن خلاف واقع بیان می کنند اما آنان را نمی تان دروغگو دانست سّر مطلب این است که کذب در مفهوم اخلاقی تحریف حقیقت است و نه بیان خلاف واقع، تحریف در باب تفعیل نوعی اقدام فرد در وارونه سازی حقیقت است، یعنی سعی عامدانه در بیان چیزی که خود، آن را خلاف واقع می داند.