مدیریت دانش
پژوهشی توسط کرمانی القریشی (۱۳۸۴) باعنوان «امکان‌سنجی استقرار زمینه‌های مدیریت دانش در صنایع» انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت سهامی ذوب ‌آهن اصفهان می‌باشد. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که: تحصیل دانش، پالایش دانش، انتقال و ذخیره کردن دانش، جمع‌ آوری دانش در شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان کمتر از حد متوسط بوده است براین اساس مهمترین و اصلی‌ترین عوامل استقرار مدیریت دانش را در صنایع استفاده از دانش افراد باتجربه به شکل فعال، پیاده‌ سازی فرهنگ تحصیل دانش میان کارکنان، ارائه دستورالعمل‌ها و خط‌مشی‌هایی جهت تشکیل جلسات، ‌وجود یک فرهنگ سازمانی قوی و نشست‌های کارکنان به‌منظور مشارکت و تبادل دانش میان آن‌ها، استفاده از مشوق‌های موجود (مادی و معنوی) برای بکارگیری دانش به روز، ایجاد کارگاه‌های آموزشی، توزیع، تبادل و به اشتراک‌گذاری دانش در سراسر سازمان گزارش داده شد.

پژوهشی توسط لاهیجانیان (۱۳۸۴) با عنوان «مطالعه مدیریت دانش در نظام آموزشی عالی و ارائه مدل مناسب» انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری شامل تعدادی از رؤسای دانشگاه‌ها و دانشکده‌ها، معاونین، مدیران گروه و اعضای هیأت علمی دانشگاه‌ها و مؤسسات و مراکز آموزش عالی تهران بوده است. در این پژوهش عوامل اساسی که باعث شکل گیری مدیریت دانش در نظام آموزش عالی می‌شود را به قرار ذیل معرفی نموده است:
بسترسازی فرهنگی و ایجاد فرهنگ مدیریت دانش در دانشکده‌ها امری اجتناب ناپذیر است و ضرورت دارد که به تصویب مراجع ذی صلاح برسد. در این خصوص نوع فرهنگ سازی حاکم بر دانشگاه بسیار تأثیرگذار می‌باشد.
ایجاد و تدوین برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی مدیریت دانش جهت افزایش دانش، بینش و مهارت مدیران، کارکنان و دانشجویان مراکز آموزش عالی.
نهادینه کردن نظام مدیریت دانش با توجه به دانش ضمنی و تلویحی علاوه بر دانش آشکار و صریح.
ایجاد فرصت‌های مطالعاتی برای اساتید و دانشجویان برای اخذ و تحصیل دانش از دیگر کشورها.
پژوهشی توسط جعفری فارسانی (۱۳۸۹) باعنوان «تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر تمایل کارکنان به تسهیم دانش سازمانی (مطالعه موردی:شرکت پتروشیمی رازی)» انجام شده است. در این تحقیق جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی رازی می‌باشد که از طریق نمونه‌گیری تصادفی در نهایت ۷۵ پرسشنامه جمع آوری شد. اطلاعات جمع آوری شده از جامعه آماری توسط نرم افزار SPSS از طریق آزمون‌های رگرسیون خطی و معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. برای ابعاد فرهنگ یادگیری سازمانی در این پژوهش از مطالعات رابینسون و برای ابعاد تسهیم دانش سازمانی از مطالعات لین استفاده شده است. نتایج نشان داد که ابعاد فرهنگ یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی بر تمایل کارکنان به نشر دانش سازمانی دارد. همچنین نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان می‌دهد که مدل از پردازش مناسبی برخوردار است.
توانمندسازی کارکنان
تحقیق صورت گرفته با عنوان بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران – منطقه تهران توسط دکتر رضا واعظی و اسماعیل سبزیکاران در سال ۱۳۸۹ که موضوع اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین عوامل ساختار سازمانی ( پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز ) و توانمندسازی روانشناختی ( شایستگی ، خود تعیین کنندگی ، معنی داری ، اثرگزاری ) می باشد .
تحقیق صورت گرفته توسط رقیه خانعلیزاده و دکتر اسدالله کردنائیچ در سال ۱۳۸۹ با عنوان رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی ( مورد مطالعه : دانشگاه تربیت مدرس ) که به بررسی رابطه یادگیری سازمانی ( چشم انداز مشترک ، فرهنگ سازمانی ، اشتراک دانش ، تفکر سیستمی ، رهبری مشارکتی ) و توانمندسازی روانشناختی ( احساس شایستگی ، احساس استقلال ، احساس موثر بودن ، احساس معنی داری ) و تعیین موقعیت دانشگاه پرداخته است .
موسوی (۱۳۸۸)،پایان نامه کارشناسی ارشد را با عنوان “بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمند سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران"را دفاع کرد .وی در این تحقیق به بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمندسازی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار آقایان میلیمان و همکارانشان استفاده کرده و درنهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار وابعادش با توانمند سازی کار کنان را نشان داد.
نجاری نژاد(۱۳۸۷) در تحقیق خود تحت عنوان” بررسی تاثیر توانمند سازی شناختی کارکنان بر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی” به این نتیجه رسید که توانمندسازی روان شناختی کارکنان (مشتمل بر مولفه های احساس شایستگی، احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس داشتن حق انتخاب، و احساس اعتماد، بر عوامل موثر بر بهره وری که در تحقیق عبارت بودند از تعهد سازمانی، رضایت شغلی ، مشارکت سازمانی و خلاقیت شغلی تاثیر مثبت دارد.
قلی پور و همکارانش در تحقیقی با عنوان “نقش تحصیلات رسمی و اشتغال سازمانی در توانمندسازی زنانِ تهران” به این نتیجه رسیدند که تحصیلات با توانمندی روانشناختی زنان در شهر تهران رابطه معنی داری دارد )قلی پور و همکاران، ۱۳۸۷ ،ص۱۱۳)
۲-۴- ۲-پیشینه خارجی
مدیریت دانش
داونپورت و پروساک از جمله پژوهشگرانی هستند که پژوهش های زیادی پیرامون مدیریت دانش انجام داده اند .عناصر وابعادی که این پژوهشگران در خصوص مدیریت دانش بر آن تکیه می کنند ،عبارتند از :
مدیریت دانش دارای دو بعد اجتماعی و فنی است .دانش نهفته در بعد اجتماعی و دانش آشکار در بعد فنی مورد بررسی قرار می گیرد.
وجود کارکنان و مدیران دانش گرا برای اجرای برنامه های مدیریت دانش ضروری است .نقش مدیران دانش گرا از اهمیت بیشتری برخوردار است .آنها باید دانش و یادگیری را تبلیغ و حمایت کنند، روابط خود را با عرضه کنندگان اطلاعات و دانش به خوبی تنظیم نمایند، فرایندهای ایجاد و استفاده از دانش را تقویت نمایند و از تدوین راهبرد و چشم انداز دانش در سازمان حمایت کنند( داونپورت ،پروساک ،۱۳۷۹: ۱۷۱-۱۷۳).
وجود بازارهای درون سازمانی برای عرضه دانش، ضروری است .کارکنان باید تشویق شوند تا دانش های نهفته خود را عرضه کنند.
مدیریت دانش فرایندی سیاسی است، زیرا با موضوع قدرت در ارتباط است.
کانگ و پاندیا در سال ۲۰۰۳ در بررسی پیشینه مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ،اظهار داشته اندکه این موضوع در سازمانهای دولتی نوپا بوده و در مراحل ابتدایی می باشد، لذا باید توجه ویژه ای در مورد آن صورت بگیرد .آنها معتقدند که دانش یک موضوع اجتماعی و انسانی است و بر خلاف اطلاعات به تکنولوژی وابسته نیست، با خروج نیروهای تحصیلکرده و حرفه ای از سازمان های دولتی ، عملا بخشی از دانش که سالها برای آن سرمایه گذاری کرده اند ،از سیستم خارج می شود و این می طلبد که از طریق الگوهای مناسب مدیریت دانش از اتلاف این سرمایه ها که سرمایه های ملی محسوب می شوند، جلوگیری نمود. آنها عناصر زیر را به عنوان عناصر پیشنهادی برای چارچوب مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ارائه کرده اند :
مردم و فرهنگ سازمانی : ایجاد یک فرهنگ سازمانی( شامل ارزشها و رفتارها)صحیح برای مدیریت دانش، مهم ترین و در عین حال مشکل ترین چالش مدیریت دانش است.
فرایند : فرایند مدیریت دانش بایستی شامل تعیین و شن اسایی دانش و مهارتها، کسب دانش، انتخاب، ذخیره ، توزیع دانش، بکارگیری و سنجش پیشرفت مدیریت دانش باشد.
تکنولوژی : باید دانش سازمانی به گونه ای مناسب حفظ و نگهداری شود .تکنولوژی باید به گونه ای انتخاب شود که دانش های مورد نیاز افراد را در اختیار آن ها قرار دهد .برای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی باید به سراغ تکنولوژیهایی رفت که برقراری تعاملی پویا با شهروندان را امکان پذیر می سازد.
توانمندسازی کارکنان
بررسی سوابق و ادبیات موضوع (عوامل مؤثر در شکل گیری توانمندی)، دو طیف اصلی را در میان مطالعات توانمندسازی نشان می دهد. گروه اول، شامل مطالعات اسپریتزر و الگوی وی در خصوص عوامل مؤثر بر ایجاد توانمندسازی روانشناختی و گروه دوم سایر مطالعات که به طور پراکنده و مقطعی برخی از جوانب و حوزه های مؤثر بر احساس توانمندسازی را مورد توجه قرار داده است . تا قبل از تحقیق اسپریتزر در خصوص شناخت عوامل مؤثر بر ایجاد توانمندسازی، اغلب پژوهشها به صورت جدا از هم اقدام به بررسی ابعاد موضوع نموده اند که بدون دست یافتن به نتایج فراگیر (در محیط های سازمانی) رها شده اند. در میان این پژوهشهای مدل اسپریتزر به لحاظ مورد توجه قرار دادن سطوح مختلف تأثیرگذاری، از جامعیت خاصی برخوردار است. به نظر وی، سه دسته عوامل (ویژگی های فردی، ویژگی های گروهی و ویژگی های سازمانی) بر ادراک افراد از توانمندسازی روانشناختی تأثیر می گذارد.
در پژوهشی کِی و همکارانش (۲۰۰۸) ضمن آن که تأکید می نمایند درک کارکنان از توانمندسازی روانشناختی اشان بیشتر از عوامل خارجی مؤثر می باشد. مشاهده نمودند که کارگروهی فاکتور سازمانی مهمی، در تسهیل موفقیت توانمندسازی می باشد.(کی و دیگران ، ۲۰۰۸، ۴۹)
جدول(۲-۷): تعداد عوامل مورد توجه در مطالعات توانمندسازی
۲-۵- بانک کشاورزی
بانک کشاورزی در بیست و یکم خرداد سال ۱۳۱۲ تاسیس گردیده است؛ این بانک هم اکنون با پشتوانه سالها تجربه خدمت رسانی به عنوان یک بانک پیشرو در زمینه ارائه خدمات بانکداری به مردم عزیز کشورمان در سراسر کشور فعال است. این بانک همواره به منظور استفاده از دانش، کسب تجربه و نوآوری در خدمات بانکی، از دستاوردهای علمی داخلی و مطالعه بانک های پیشرو در دنیا بهره‌مند بوده است.
۲-۵- ۱- بیانیه ماموریت بانک کشاورزی
ماموریت ما خلق خدمات بانکی متمایز به صورت پایدار برای تامین نیاز و افزایش بهره وری مشتریان و به ویژه سازمان ها، بنگاه های اقتصادی و افراد فعال در بخش کشاورزی و صنایع وابسته و مرتبط به آن است.
۲-۵- ۲- دستاوردها و نوآوری های بانک
تهیه، اجرا و استقرار سیستم جامع بانکداری متمرکز(مهرگستر) برای اولین بار در نظام بانکی کشور
(Core Banking)
اولین بانک منتخب به عنوان بانک برتر از طرف نشریه The Banker طی چهار سال متوالی (۲۰۰۳ تا ۲۰۰۷ (
معرفی بانک کشاورزی در صدر مؤسسات مالی اسلامی جهان در سال ۲۰۰۸ از سوی مجله تخصصی The Banker
بانک برتر ایران در جذب سرمایه ۱۳۸۷
بانک برتر ایران در بهره‌مندی از سرمایه ۱۳۸۷ معرفی شده از سوی جشنواره ملی ایرانیان
بانک برتر در جشنواره خدمت‌رسانی و پاسخگویی در سال ۱۳۸۵
بانک برتر از طرف نشریه Euromoneyدر سال ۲۰۰۵
دریافت گواهی‌نامه استاندارد بین المللی مدیریت کیفیتISO9001
تقدیر از طرف جشنواره شهید رجایی در سال ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵
دریافت لوح تقدیر و تندیس برترین بانک به عنوان سازمان نوآور و پویا از سوی کمیته داوران سومین
همایش نوآوری و عدالت اقتصادی