• • • • • تعهد نسبت به مشتری

       

      • • تعهد نسبت به سازمان

       

      • • تعهد نسبت به خود

       

      • • تعهد نسبت به مردم

       

      • • تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف)

       

       

   

   

۲-۴-۴-۱-تعهد نسبت به مشتری 
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.(همان منبع)

۲-۴-۴-۲-تعهد نسبت به سازمان 
دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است . مدیر این تعهد را به گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان ، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان .(همان منبع، ۴۸۱).
۲-۴-۴-۳-تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می‌زنند. آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود ازسه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری ، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده .(همان منبع، ۴۸۲).
۲-۴-۴-۴-تعهد نسبت به مردم 
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فردفرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می‌کنند ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر ازشیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایف‌شان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل‌دهنده این تعهد عبارتند از: نشان دادن علاقه‌مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نوآورانه .(همان منبع، ۴۸۳)
۲-۴-۴-۵-تعهد نسبت به وظیفه(تکلیف)
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که دیگران انجام می‌دهند، معنا می‌بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه را تعیین کرده، انجام موفقیت‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند.چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح ، سادگی و عمل‌گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف “وظیفه ” شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هریک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه‌های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات ، فرد اصلی است . مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می‌تواند قویاً در سازمان ، مردم آن ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری ، سازمان ، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک‌تک افرادمی‌شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات ، با کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.
۲-۴-۵-دیدگاه‌های تعهد سازمانی
به طور کلی اگرچه ابعاد متفاوتی از تعهد سازمانی در ادبیات موضوع یافت می‌شود ولی دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی وجود دارد که عبارتند از:
۱- دیدگاه عاطفی یا نگرشی^[۵۹]: اولین دیدگاه تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می‌داند. لاجرم «تعهد عاطفی» را می‌توان در این دیدگاه قرار داد. مطابق این نظریه افراد خودشان را با سازمان تعیین هویت می‌کنند و به حفظ عضویت سازمانی به منظور پی‌گیری اهداف خود متعهد می‌شوند. این شیوه نوعاً با مقیاس طراحی شده بوسیله پرتر و همکاران (۱۹۷۴) عملیاتی گردید.
۲- دیدگاه رفتاری: در دیدگاه دوم، اعتقاد بر این است که تعهد امری رفتاری است. از این دیدگاه افراد در شرایط خاص تعهد قوی به سازمان خواهند داشت و لذا تعهد مستمر و تعهد تکلیفی را می‌توان در این دیدگاه قرار داد. مطابق این نظریه افراد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند در سازمان باقی می‌مانند و متعهد هستند. تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس طراحی شده بوسیله ریتزر و تریک (۱۹۶۹) و اصلاح شده بوسیله هربینک (۱۹۷۶) عملیاتی شده است.
این دو دیدگاه و یا به عبارت دیگر ابعاد و اجزاء تعهد سازمانی در مقابل یکدیگر قرار نمی‌گیرند، بلکه مکمل یکدیگر هستند. لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان تعهد نگرشی و تعهد رفتاری است. باید در نظر داشت که کارکنان به خاطر تضمینی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ کرده‌اند، خود را به آن سازمان مقید می‌دانند. لذا احساس چنین محدودیت به قید و بندی، وجود سطوح تعهد نگرشی را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی‌کند. به همین نحو کارمندی که احساس می‌کند از نظر نگرشی خیلی به سازمان متعهد است و به رسالت و مأموریت‌های سازمانی اعتقاد دارد اما ممکن است نسبت به باقی ماندن در آن سازمان خود را مقید نداند.
تمایز بین دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته بخوبی مشهود است. در دیدگاه نگرشی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده‌اند. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا، بر شناسایی شرایطی که تحت آن شرایط رفتاری که قبلاً بروز یافته، مجدداً نیز تکرار می‌شود و همچنین شناسایی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش، متمرکز می‌باشند (برومند، ۱۳۸۶).
مفروضات اساسی دیدگاه‌های نگرشی ورفتاری بصورت شماتیک در نمودار نمایش داده شده است .
شرایط
حالت روانی
رفتار
شرایط مانند انتخاب وتکرارپذیری
رفتار
رفتار
حالت روانی
دیدگاه نگرشی
دیدگاه رفتاری
نمودار ۲- ۸ دیدگاه¬های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی Allem & Meyer 1991
منبع: مقصودی، ۱۳۸۴، ۳۲
تعهدات اخلاقی
تعهد منفعل
تعهد فعال
تعهدرفتاری