-تعهد گروهی^[۶۶]: افراد از وابستگی خود نسبت به سازمان احساس غرور و افتخار دارند.
در واقع، می‌توان گفت زمانی که میزان این ابعاد در کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می‌شوند، یعنی محیط کار به‌عنوان مکانی لذت‌بخش و سودآور تلقی شده و در پی آن، مطمئن خواهند بود که به‌خاطر همکاری و کمکشان شناخته خواهند شد، اما زمانی که میزان این ابعاد در افراد به حداقل می‌رسد، اوضاع کاملاً بر عکس می‌شود و سازمان همچنان به‌صورت روحیه و عملکرد با سود پایین به استقبال این انتقال می‌رود.
۲-۲-۷٫ جوّ سازمانی چگونه عمل می­ کند؟
همان­طور که در شکل ۲-۱۰ دیده می‌شود، جوّ سازمانی به منزله یک “پل” عمل می­ کند. در یک طرف، جنبه­ های عینی و محسوس سازمان همچون ساختار، مقررات و شیوه ­های رهبری قرار دارند و جوّ عبارت است از درک یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه­ های محسوس سازمان به ­دست می‌آورند. در طرف دیگر پل، روحیه و رفتار کارکنان قرار دارند. به این ترتیب، روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هر کس از دریچه­ای که به رنگ ارزش­ها، نیازها و شخصیت خودش است، به دنیا می­نگرد و این همان ادراکاتی از جهان است که در طرز تفکر و رفتارش تأثیر می­ گذارد. عواملی که در درک فرد (کارمند شما دنیا را چگونه می­بیند) تأثیرگذار هستند، عبارتند از: تصور از خویش، فشار گروهی، نقش فرد، گروه ­های مرجع. (دسلر،۱۳۷۱)
جنبه­ های عینی و محسوس سازمان:
ساختار سازمانی
سیاست­ها و روش­ها
شیوه رهبری
روش های ارزشیابی کار ، و غیره
روحیه و رفتار کارمند
جوّ سازمانی: احساس کارکنان نسبت به جنبه­ های عینی و محسوس سازمان
شکل شماره ۲-۹: پل جوّ سازمانی
۲-۲-۸٫ تفاوت جوّ سازمانی با فرهنگ سازمانی
مروری در ادبیات جوّ سازمانی نشان می­دهد اصطلاح دیگری نیز به نام فرهنگ سازمانی^[۶۷] وجود دارد و مطالعاتی در جهت وجوه تمایز بین این دو انجام شده است. جوّ سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماً به‌صورت جمعی مطرح می‌شوند و هر دو در طول زمان کوتاه پایدار هستند، ولی فرهنگ سازمانی در طول زمان از جوّ سازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم، فرق‌هایی نیز با هم دارند. جوّ به‌صورت احساس مشترک مشاهده می­ شود، حال آنکه فرهنگ به‌صورت باورها یا فرضیات مشترک توصیف پذیر است.
شاین^[۶۸] (۱۹۸۵) در تعریف فرهنگ می‌گوید: «اگرچه جوّ و فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند، ولی فرهنگ سازمانی مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عمیقی است که به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان مربوط می‌شود.»
اشنایدر‌^[۶۹] (۱۹۸۳) هنجارها و ارزش­های سازمانی را به سه سطح طبقه ­بندی می­ کند. سطح یک شامل هنجارهایی است که اغلب قابل مشاهده، ولی اندازه ­گیری آن‌ها مشکل است، مانند انتظارات غیررسمی اعضای یک سازمان. سطح دو شامل ارزش­ها است. ارزش­ها ادراک­های مشترک امور به‌صورت مطلوب و در ضمیر انسان، قابل تشخیص است. سطح سه شامل فرضیات اساسی فرهنگ است. در این سطح، دید مشترک اعضای سازمان نسبت به جهان پیرامون، ماهیت روابط انسان همراه با واقعیت و حقیقت مطرح می‌شود. موران و ولکوین (۱۹۹۲) در مورد فرق‌ها و اشتراک‌های جوّ و فرهنگ معتقدند که جوّ در سطح یک و قسمتی از سطح دو خودنمایی می‌کند، حال اینکه فرهنگ بیشتر در سطوح دو و سه ظهور می‌کند. جوّ سازمانی پاسخ به نوسانات کوتاه­مدت درون‌سازمانی و برون‌سازمانی است و بر حسب مقتضای موقعیتی و تعاملات گروهی آشکار می­ شود. جوّ سازمانی کم­عمق­تر و سطحی­تر از فرهنگ سازمانی است. (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۷۶)
اسوین‌تک^[۷۰] و بات^[۷۱] (۲۰۰۴) تعاریفی ارائه کردند که به تمایز بین فرهنگ و جوّ سازمانی کمک می‌کند. آن‌ها فرهنگ سازمانی را به‌عنوان مجموعه ­ای از ارزش­ها و هنجارهایی در نظر گرفته‌اند که کارکنان به آن‌ها عقیده دارند و راهنمای آن‌ها در تعاملاتشان با همکاران، مدیریت و ارباب رجوع است. جوّ سازمانی که بیشتر رفتار‌مدار است، نشان‌دهنده ادراک کارکنان از خط­مشی­ها، رویه­ ها، روش­ها و الگوهای رفتاری است که از خلاقیت، نوآوری، ایمنی و خدمات در سازمان حمایت می‌کنند. شاین (۱۹۸۵) و اشنایدر‌^[۷۲] (۱۹۹۰) معتقدند که می­توان جوّ را به‌عنوان تجلی بیرونی فرهنگ در نظر گرفت.
۲-۲-۹٫ مراحل بهبود جوّ سازمانی
بهبود جوّ مؤسسات آموزش عالی یکی از نیازهای آشکار آموزشی است. بسیاری از محققین وضعیت موجود را مأیوس‌کننده و نامطلوب تلقی می‌کنند. برای مثال، گودلد^[۷۳] (۱۹۹۴) به نبود رابطه نزدیک بین مدیران‏‎، کارکنان و معلمین اشاره دارد. دارلینگ هاموند (۱۹۹۷) معتقد است: «قوانین و مقررات حاکم بر مؤسسات آموزشی به‌صورت متمرکز باعث شده که این مؤسسات بی‌روحیه، بی­تفاوت و به‌طور کلی نسبت به اعضا غیر‌حساس شوند.» از سوی دیگر، جوّ سازمانی مؤسسات آموزشی در میان سایر متغیرهای سازمانی مربوط به این مؤسسات، از عوامل نادری است که می­توان با بهبود آن، به تحقق اهداف آموزشی کمک کرد. در این زمینه سکنی (۲۰۰۱) در رویکردی پنج‌مرحله‌ای^[۷۴] راهکارهایی برای بهبود جوّ سازمانی به شرح زیر ارائه داده است:

الف) درک / ابداع: اولین مرحله از مراحل بهبود جو سازمانی، یعنی درک^[۷۵] و ابداع^[۷۶] برنامه، درست از زمانی آغاز می‌شود که مسئولین یا سایر کارکنان نظام آموزشی متوجه مسئله بهبود جوّ مؤسسه می­شوند. این مرحله ممکن است بر حدسیات و فرضیات یا شاخص­ هایی مبتنی باشد و نمایانگر این است که جوّ مؤسسه در آن کیفیتی نیست که باید باشد. به بیان دیگر، بین وضعیت موجود و وضعیت ایده­آل شکاف و فاصله وجود دارد.
ب) تشخیص و سنجش مسائل: به‌طور کلی، همه مؤسسات برای جهت سنجش اثربخشی عملکردشان به یک مدل نیاز دارند. این مرحله به‌عنوان فاز سنجش نیازها^[۷۷] شناخته می‌شود. مسئولین نظام آموزشی می‌توانند جهت شناخت نیازها هم از ابزارهای کمی (پرسش‌نامه­ های جوّ سازمانی) و هم از ابزارهای کیفی (مانند رویکردهای مصاحبه) استفاده کنند.
پ) تدوین راهبردها برای غلبه بر شکاف­ها: در این مرحله از فرایند، طراحان و برنامه­ ریزان برای مسائل، اولویت­ بندی راه­حل­ها و تصمیم ­گیری در مورد راهبردها به تدوین راه حل‌ها نیاز دارند.
ت) به­ کارگیری راه­حل­ها: در این مرحله راه­ حل­های تدوین‌شده و اولویت­ بندی‌شده در مرحله قبل، برای حل مسائل آماده به­ کارگیری هستند. نکته مهم این است که همزمان با کاربرد راه­حل­ها، اصلاحات لازم و مقتضی جهت رفع ابهامات و نقاط ضعف برنامه به کار گرفته می­ شود. مسئولین ضمن اجرا باید از انعطاف‌پذیری لازم جهت تنظیم دوباره و اصلاح نقاط ضعف مورد نظر برخوردار باشند.
ث) نظارت /ارزش‌یابی: در این مرحله برای ارزش‌یابی وضعیت موجود و اطمینان از اینکه آیا راه­حل­ها و اقدامات اصلاحی به‌کار گرفته‌شده به بهبود امور منجر شده است (بهبود وضع موجود)، برنامه مدونی اجرا می‌شود. (علوی و همکاران، ۱۳۸۲)
مرحله۱
درک و ابداع برنامه
مرحله ۵
نظارت و ارزش یابی پرو‍ژه‌ها (نتایج)
مرحله ۲
تشخیص و سنجش مسائل
راهبری‌های برنامه‌ریزی برای غلبه بر مشکلات و نقاط ضعف
مرحله ۳
مرحله۴
راهبردهای کاربردی
شکل۲-۱۰: مراحل بهبود جوّ سازمانی
۲-۳٫ مشارکت در تصمیم ­گیری^[۷۸]
۲-۳-۱٫ مفهوم مشارکت
مشارکت به‌عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی تعریف شده است که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسئولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند. (اونز، ۱۹۸۷)
کرت لوین^[۷۹] مشارکت را این‌گونه تعریف کرده است: «هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه‌های خود را بیابند و در تصمیمی که بر سرنوشت آنان اثر می‌گذارد، شرکت جویند، به خلاقیت و نوآوری بیشتری روی می‌آورند و به پذیرش مسئولیت وابسته می‌شوند.» (لوین، ۱۹۸۲)
به کنش متقابل اجتماعی که در آن افراد یا گروه‌ها، کار و فعالیت خود را به صورتی کم و بیش سازمان‌یافته و با کمک متقابل به هم می­آمیزند تا هدفی مشترک تحقق پذیرد، مشارکت گویند. (ساروقی ،۱۳۷۰) چند مفهوم اساسی مشارکت به شرح زیر است:

1. 1. مشارکت، درگیر شدن فکری و عاطفی فرد در وضع و حال گروهی است که آنان را برمی‌‌انگیزد تا برای دست‌یابی به اهداف گروهی در مسئولیت شریک شوند.

1. 1. مشارکت، درگیر شدن فرد در فراگرد تصمیم‌گیری است.

۳٫‌ مشارکت، وارد کردن هدف‌های گروهی در حوزه‌ هدف‌های فردی و نیز پرورش و بالنده کردن هستی است. (طوسی، ۱۳۷۲)
۲-۳-۲٫ فلسفه مشارکت