مزیت رقابتی از جنس نقاط قوت یک سازمان و یا شرکت است که منحصر به سازمان بوده و یا تعداد کمی از رقبا وجود دارند اگر این قابلیت بگونه ای باشد که در محیط و بازار و میدان رقابتی دوام بیشتری داشته و توسط سایر رقبا به راحتی تقلید شود و درآن صورت به یک مزیت رقابتی پایدار تبدیل خواهد شد. اگر هوش سازمانی را توانایی سازمان در حل مسائل سازمانی و مدیریتی بدانیم می توان دایره مشمولیت آن را در موضوعاتی از قبیل اطلاعات، دانش صریح، دانش ضمنی، دانش فنی و تکنولوژیکی، تجربه و درک مسائل سازمانی دانست.
این گونه است که هوش سازمانی می تواند به عنوان یک عامل قوت ایفای نقش نماید.
۲-۲-۷) ابعاد هوش سازمانی:
البرخت در سال ۲۰۰۲ در کتابی با عنوان “قدرت اذهان در کار هوش سازمانی در عمل ” اشاره می کند: یکی از کارکردهای هوش سازمانی جلوگیری از کند ذهنی جمعی است .به نظر او موفقیت در کسب وکار نیازمند وجود سه عنصر افراد هوشمند، تیم های هوشمند وسازمان های هوشمند است. او هوش سازمانی را استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی های ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به ماموریت سازمان می داند. او در این کتاب هفت بعد برای هوش سازمانی معرفی میکند. به زعم او این هفت بعد صفت هستند نه مجمو عه ای از رفتارها یا ویژگی های ساختاری یا فرایند و یا روش خاص عملیاتی. هر یک از این صفات یا هوش ها پیشایندها و عواملی علی مختلفی دارند، پیشایندها می تواند شامل: رهبری شایسته، محصولات و فرایندهای مناسب، تقاضای بازار، ماموریتهای منسجم، اهداف روشن، ارزشهای محوری وسیاستهایی که حقوق و رفتارهای کارکنا ن را تعیین می کند باشد .

توضیحات مربوط به مولفه ها در ادامه آورده شده است:
بینش راهبردی: بینش راهبردی به معنای توانایی برای خلق، نتیجه گیری و توضیح یک هدف سازمانی است(.(Mooghali & Azizi, 2008, p.3 درگذشته خیلی از سازمانها دانش را به عنوان یک منبع مزیت رقابتی نمی شناختند. برنامه های مدیریت دانش نوعا با راهبرد سازمان مرتبط نبود و اغلب نقش مدیر عالی دانش با مسئول برنامه ریزی وتدوین بینش راهبردی شرکت مرتبط نبود((Ichijo & Nonaka,. وخود در دست یابی به اهدافش می کوشید، اما امروزه اغلب سازمانها راهبرد هایشان را بر مبنای دست یابی به اولویتها طراحی می کنند وتلاششان بر این است تا دریابند چگونه راهبردها وفعالیتهای مدیریت دانش می توانند همدیگر را حمایت کنند.(Ichijo &Nonaka, 2006, p:34). برای شکل گیری و تکامل دانش در سازمان شکل گیری بینش رسالت، ارزشهای هسته ای، اهداف راهبردی و راهبردها ضروری است .(Albrecht, 2003, p.180)هرچه اهداف و راهبردهای سازمان شفاف تر و هوشمندانه تر طراحی شوند تلاش اگاهانه سازمان برای انطباق خلاقانه با محیط متغیر بیشتر خواهد بود.
سرنوشت مشترک:
یعنی اینکه کارکنان خود را عضوی موثر از سازمان تلقی کنند .در این راستا مدیران می توانند کارکنان را در طرح ها و برنامه ها ،اجرا وارزشیابی مشارکت دهند تا افراد ماموریتهای سازمانی رابشناسند وحس همدلی وهمبستگی نسبت به اهداف پیدا کنند .در چنین حالتی افراد موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می کنند وهمکاری و مبادله آزادانه ایده ها واطلاعات در سازمان به وضوح شکل می گیرد .(Jafari & Faghihi)
موقعی که همه افراد تعریف واحدی از موفقیت دارند در جهت دستیابی به آن تلاشهایشان را هماهنگ می کنند و برعکس اگر یک مفهوم مشترک در بین اهداف وجود نداشته باشد هرگز تلاشهای آنها در جهت کسب موفقیت به نتیجه مطلوب نخواهد رسید از این رو انتظار تعامل و تسهیم دانش در سازمان در صورتی معقول است که اهداف فردی واهداف سازمانی در یک راستا قرار گیرند.
میل به تغییر: به دلیل تعییرات شدید در محیط موفقیت سازمانها در قرن ۲۱ وابسته به توسعه سرمایه فکری از طریق خلق و تسهیم دانش شده است ( Ichijo & Nonaka, 2006). البرخت (۲۰۰۳ ) بر این عقیده است که تغییر با خود چالشهایی به همراه دارد و فرصتی برای تجربه جدید است وی بیان می دارد افرادی که تمایل به تغییر دارند از چالشها استقبال می کنند و نیاز به باز سازی طرح کسب وکار به عنوان تجربه ای برای یادگیری راه های جدید موفقیت احساس می کنند. (.(Albrecht, 2003, p:45این افراد همواره برای دست یابی به دانش جدید الگوههای ارتباطی و تعاملاتی خود را تغییر می دهند در واقع اشتیاق یادگیری بیشتر انگیزه حرکت به سمت تغییر را در آنها فراهم آورده است.
هم سویی وتجانس: بدون وجود یک سلسله قوانین اجرایی هر گروهی در ادامه کاردارای اختلاف فراوان و اختلاف نظر خواهد شد . افراد وگروهها باید خود را برای تحقق رسالت وماموریت سازمان سازمان دهند ،مسئولیتها ومشاغل را تقسیم کنند ویک سری قوانین را برای برخورد وارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند. به عبارت دیگر در یک سازمان هوشمند سیستمها در مجموع افراد را در تحقق رسالت توانمند می سازند (.(Mooghali & Azizi, 2008, p.3علاوه بر این همسویی با رقبا نیز عنصر بسیار مهمی است بنزیک وهمکاران (۲۰۰۹ ) بیان می دارند که در محیطهای کاری با رقابت گسترده شرکتها تنها یک شانس برای بقا دارند و آن متحد شدن(همسو شدن) با دیگر شرکتهاست .(Bencsik, Lőre & Marosi, ۲۰۰۹) از سوی دیگر تقریبا برای شرکتها غیر ممکن است که همه دانش مورد نیاز برای بقا وپیشرفت شان را بصورت فردی خلق کنند، مشارکت با دیگران برای نفوذ در منابع آنها ابزار مهم شرکت برای خلق دانش به شمار می رود.
). .(Ding & Huang, 2010, p.
۵- روحیه: عنصر روحیه نشان دهنده تمایل به فعالیت فراتر از معیارهاست در یک سازمان با روحیه پایین کارکنان فقط کارهای خود را به درستی انجام می دهند در حالی که در یک سازمان با روحیه بالا بیشتر از حد انتظار تلاش می کنند و انرژی آنها دائم در حال افزایش است. مدیران و کارکنان اشتیاق و علاقه زیادی به کار دارند و از اینکه عضو سازمان هستند احساس غرور می کنند.(Jafari & Faghihi),.بنابراین وقتی افراد از کار وسازمان خود رضایت بالایی داشته باشند موفقیت یاشکست سازمان را موفقیت وشکست خود دانسته عوامل دیگری غیر از مادیات برای آنها اهمیت پیدا می کند.
۶- به کارگیری دانش: امروز موفقیت وشکست بیشتر سازمانها بر مبنای استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات وداده هاست(۲۰۰۳,p.46 ,(albercht. استان هاوس و پمبرتون بیان می دارند که یک سازمان هوشمند دانش را بصورت اثربخش تر و موثرتری به کار گرفته وتلاش می کند انسانها منابع مالی و دیگر منابعش را کنترل کند و با توجه به توسعه فرهنگ ساختار و زیر ساختها محیط هدایتی را فراهم می آوردکه درآن افراد و فرایند یادگیری سازمانی توسعه می یابد(stonehouse@pemberton 1999, pp: 136-137) فرهنگ در سازمان بایستی استفاده از منابع اطلاعاتی و فکری را تشویق کند همچنین ساختار سازمان باید ارتباط بین افراد را برای استفاده از دانش یکدیگر در سراسر سازمان تسهیل کند.
۷- فشار عملکردی: در یک سازمان هوشمند علاوه بر ارزیابی عملکرد رسمی همه افراد باید عملکرد خودشان را در رسیدن به رسالت سازمان ارزیابی کنند و برای موفقیت جمعی تلاش نمایند وقتی افراد برای تحقق رسالت سازمانی پاسخگوی همدیگر هستند در سازمان فرهنگ عملکردی شکل گرفته و هر عضو جدید می تواند حس مشارکت را به عنوان یک الزام درک کند (taheri, 2010, p.4) خودکنترلی و خودارزیابی کنترل نامحسوس سازمانی است که در سازمانهای هوشمند در سطح بالایی مشاهده می شود
۲-۲-۸) دیدگاه ها در مورد هوش سازمانی:
اندیشمندان مختلف رویکردها و دیدگاه های معرفت شناسی گوناگونی چون هوش شناختی ، رفتاری ، اجتماعی، عاطفی را مورد بررسی قرار داده اند. هر دیدگاه با رهیافت های مختلفی به هوش سازمانی می پردازد وسعی در جبران خطاهای سایر دیدگاه ها دارد. برای مثال: دیدگاه شناختی در حالی که ساختارها و فرایندهای درونی همانند قابلیت پردازش اطلاعات را مورد توجه قرار می دهد از نقش محیط چشم می پوشد، در سوی دیگر دیدگاه رفتاری به روابط بین رفتار و محیط که به رفتار انطباقی سازمان در قبال محیط بیرونی می انجامد می پردازد و قابلیت پردازش اطلاعات را از نظر دور می دارد(الگان و همکاران،۲۰۱۲) . هوش سازمانی را می توان به عنوان یکی از انواع هوش شناختی در نظر گرفت که با هوش هیجانی مرتبط است از این رو به لحاظ تئوریکی احتمالا هوش سازمانی می تواند از چندین سازوکار مکمل به بهبود عملکرد کمک نماید(مرجانی وسهیلی پور، ۲۰۱۲) .
*- اولین سازوکار کسب تبحر در شناسایی و درک احساسات سایرین است در اکثر مشاغل اعضای سازمان با سرپرستان همکاران ارباب رجوع و… سروکار دارند. این افراد عموما احساسات شان را به واسطه علائم رخساری ،آوایی وجسمانی بروز می دهند که اطلاعات مهمی در مورد اهداف نگرش ها و خواسته های آنها فراهم می آورد(رافائلی وساتون ،۱۹۸۷ ساتون ،۱۹۹۱).
احتمال دارد شناخت صحیح و دقیق احساسات وعواطف سایرین هماهنگی وکنش های بین فردی را تسهیل نموده و به نوبه ی خود عملکرد سازمانی را بهبود بخشد(لو وهمکاران ،۲۰۰۴).
-دومین سازو کار به نحوه تاثیر سامان بخشی عواطف بر کیفیت روابط اجتماعی می پردازند. کارکنانی که احساسات وعواطف حقیقی خود را بروز می دهند در قیاس با کارکنانی که احساسات تصنعی نشان می دهند در ایجاد واکنشهای مطلوب موفق ترند(گراندی،۲۰۰۳). آن دسته از کارکنانی که در برخورد با مسائل ومشکلات همکارانشان عواطف حقیقی خود را بروز می دهند می توانند روابط کاری مستحکم تری برقرار نمایند که این موضوع بهبود عملکرد را درپی خواهد داشت .
-سومین سازوکار به تاثیرات عواطف بر نحوه ی تفکر وعمل افراد مربوط می شود(لواشتاین ولرنر، ۲۰۰۳ ,سو وهمکاران،۲۰۰۴) .مدیری که می داند عصبانیت باعث نادیده گرفتن میزان ریسک موجود در موقعیتهای مختلف می شود (لرنر و کلتر،۲۰۰۴). احتمالا پیش از تصمیم گیری در مورد یک موقعیت مالی مهم بر عصبانیت خود غلبه میکند که این امر موجبات بهبود عملکرد او را فراهم می آورد.
همچنین در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی ازسوی صاحبنظران متعدد مطرح گردیده است که به پاره ای از آنها اشاره میشود: علاوه بر دیدگاه معرفت شناختی ،مبنای هستی شناختی هوش، چه فردی چه سازمانی در خصوص اینکه چه کسی یا چه چیزی در حوزه سازمانی هوش دارد باعث سردرگمی شده است که در نتیجه پدیده هوش سازمانی مورد تقلیل قرار می گیرد با اندکی تردید هوش سازمانی به هوش فردی با مکانیسم تجمیع (هوش سازمانی از انباشته شدن هوش فردی شکل می گیرد). انتقال بین سطحی (هوش افراد به عنوان هوش سازمانی تبدیل و تفسیر می شود) و توزیع (هوش سازمانی در الگوههای ساختاری تفکر و اقدامی که اعضای سازمان با همدیگر تعامل برقرار می کنند نمود می یابد) مربوط می شود. در قالب دیدگاه های یاد شده تعاریف مختلفی از سوی صاحب نظران برای هوش سازمانیارائه شده است. با وجود تفاوتهایی جنبه هایی مشترک از این تعاریف قابل شناسایی است که در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می شود.
الف )هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا:
تی ماتسودای ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی، هوش سازمانی را ترکیبی ازدو عامل هوش انسانی وهوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. بر خلاف خیلی ها ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله  انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله  ماشینی.
.
*ب )هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت:
.از سویی دیگر کارل آلبرشت نویسنده و طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کند:"ظرفیت قوه ی ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم"از نظر آلبرشت هوش سازمانی دارای هفت بعد است:
۱-    تصور استراتژیک ۲- سرنوشت مشترک ۳ – حرص و ولع  برای تغییر ۴- روح یا قلب ۵- صف بندی و تجانس(سیستم ها، ساختار و قوانین) ۶- گسترش دانش ۷- فشار عملکرد
او می گوید سازمانی که در جهت پتانسیل نهایی خویش در حرکت است برای یک توسعه ی همه جانبه باید بطور مداوم در هر هفت بعد کلیدی پیشرفت کند.
آلبرخت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان درحرکت قدرت ذهنی اش و تمرکز این قدرت ذهنی درتحقق رسالت سازمان تعریف میکند. براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه برتهدید رقبا ومحیط پیرامون شان خود نیز در جهت آسیب به خود پیش میروند(نسبی،۷۲:۱۳۸۷).
گامهای استفاده درست از هوش سازمانی ازدیدگاه البرخت:
گام اول): آغاز اندیشیدن مدیران: بهترین راه برای رهبران ارشد یک سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره ی اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات با هوش می باشد. همیشه باید این سؤال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم؟
گام دوم): دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان: وقتی که پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده ها، تجارب، بینش، و افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد تحسین می شود و این مسئله باعث می شود که قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان بشود.
گام سوم): تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی
علل جهالت و رکود خلاقیت از دیدگاه البرخت:
از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان میشود عبارتند از:
۱- ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکافهایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود.
۲- سیاست ها، قوانین و مقرراتی که با فرایند ارزش ها مغایرت دارد.
۳- مدیران بی رقیب، بی تاثیر و غیر پویا.
۴-رفتار های فرامدیریتی که افراد سازمان را بی انگیزه می کند.
کارل آلبرخت جهت موفقیت درکسب وکار به داشتن سه عامل انسان هوشمند، تیمهای هوشمند وسازمان هوشمند اشاره می نماید(ابزری،۲۵:۱۳۸۵).
۱-گلین معتقد است هوش سازمانی حاصل اجتماع و تعامل تک تک اعضای سازمان است. هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که تئوریهای آن براساس تئوریهای هوش انسانی طرح ریزی شده است (گلین،۱۹۹۶).
۲- مک مستر درسال ۱۹۹۶ هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: هوش سازمانی توانایی یک سازمان در جمع آوری اطلاعات، دانش، نوآوری، تولید دانش و فعالیت براساس دانش سبک شده است.
قویت یادگیری سازمانی در چارچوب سازمان به فرایند نوسازی معطوف میگردد.(مشکایی و همکاران،۲۰۱۲).
دیدگاه هلال: هلال هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظورهماهنگی و تطابق با محیط اطراف است(هلال ،۱۹۹۷).
دیدگاه سیمیچ : از نظر وی هوش سازمانی عبارت است از توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی که تمرکز آن بر تلفیق توانایی های فنی و انسانی برای حل مشکلات است.(سیمبیچ ،۲۰۰۵) .
ویژگیهای هوش سازمانی از دیدگاه سیمیچ:
- رفتارهای هدف محور
- پایگاه اطلاعات سازمانی و دسترسی آسان به آن
- گزینش اقدام صحیح و هاروا
یرای درک هوش سازمانی و اهمیت آن در محیط کسب کار باید دوجنبه را درنظر گرفت: جنبه غربی که به وسیله پیترسنج وگریس آرگریس درایالات متحده امریکا تعیین شده است وجنبه شرقی آن به روش فکری ژاپنی توسط نوناکا وهیروتاکا تغییریافته است . دیدگاه پیترسنج درمورد یادگیری سازمان درخصوص گروهی ازافرادی که به طور مستمر توانایی خود را درجهت ایجاد نتایجی تقویت میکنند که خودعلاقه مندند وثابت شده است هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات درتصمیم گیری واجرا می باشد (پیری،۱۳۸۵).