فصل اول
مقدمه
مقدمه­ای بر مهندسی مخزن
نفت خام­، گاز طبیعی و آب موادی هستند که برای مهندسان نفت دارای اهمیت ویژه­ای هستند­. این مواد که در دما و فشار پایین گاهی به صورت جامد یا نیمه جامد­­ (مانند پارافین­، هیدرات­های گازی­، یخ و نفت خام با نقطه ریزش بالا) یافت می­شوند­­، در اعماق زمین ودر ستون چاه به حالت سیال­، به صورت فاز بخار (گاز) یا مایع یا عمدتا دو فازی ظاهر می­شوند­. مواد جامدی که در عملیات حفاری­، سیمان­کاری و ایجاد شکاف به­کار برده می­شوند نیز به حالت سیال یا دوغاب استفاده می­شوند­. تقسیم ­بندی سیالات مخزن و چاه به فازهای مایع و بخار­، به دما و فشار وابسته است­. وقتی دما ثابت است­، حالت یا فاز سیال درون مخزن با فشار تغییر می­ کند­. در بسیاری از موارد­، حالت یا فاز سیال درون مخزن با حالت یا فاز سیال در هنگام تولید در شرایط سطح مطابقت ندارد­. شناخت دقیق رفتار نفت خام­، گاز طبیعی و آب - به صورت تکی یا ترکیبی- تحت شرایط مختلف از مهمترین اهداف مهندسان نفت است­.

اوایل سال ۱۹۲۸­، توجه خاصی به روابط گاز و انرژی شد­ و مهندسان نفت در مورد شرایط فیزیکی چاه­ها و مخازن زیر­زمینی­، دست­یابی به اطلاعات دقیق­تر را لازم دانستند­. پیشرفت­های اولیه در مورد روش­های بازیافت نفت این موضوع را آشکار ساخت که محاسبات انجام شده بر اساس اطلاعات سر چاه یا داده ­های سطح­،اغلب گمراه­کننده هستند­. اسکلاتر و استفانسون^[۱] اولین دستگاه ثبت فشار درون چاهی و نمونه­گیر را برای نمونه گیری از سیالات تحت فشار درون چاه­ها ابداع کردند[۱]. جالب اینکه این دستگاه داده ­های درون چاهی را باتوجه به مقادیر مثبت فشار، دما، نسبت­های گاز به نفت و طبیعت فیزیکی و شیمیایی سیالات مشخص می­ کند­. لزوم اندازه ­گیری فشارهای صحیح درون چاهی هنگامی مورد توجه قرار گرفت که اولین دستگاه فشار سنج دقیق توسط میلیکان و سیدول^[۲] ساخته شد و اهمیت اساسی فشارهای درون چاهی در تعیین مؤثرترین روش­های بازیافت و فرایند­های فرازآوری، به مهندسان نفت نشان داده شد[۲]­. به این ترتیب مهندس مخزن قادر خواهد بود فشار مخزن که مهمترین داده­ی پایه ای مورد نیاز محاسبات عملکرد مخزن است­، اندازه ­گیری کند­.
دانش پتروفیزیک­، مطالعه­ خواص سنگ­ها و ارتباط با سیالات موجود در آن­ها در هر دو حالت استاتیک و جریانی می­باشد­. تخلخل­، تراوایی­، درجه اشباع و توزیع سیالات­، ضریب هدایت الکتریکی سنگ و سیال­، ساختار منافذ و رادیواکتیویته­، برخی از مهم­ترین خواص پتروفیزیکی هستند­. پیشگامان علم مهندسی مخزن از همان ابتدا به این نکته پی برده بودند که قبل از محاسبه­ی حجم­های نفت و گاز درجا­، آگاهی از تغییر خواص فیزیکی نمونه­های ته چاهی سیالات مخزن­، نسبت به فشار، ضروری است­.
طی دهه­ ۱۹۶۰­، عبارات شبیه سازی و مدل­سازی ریاضی مخزن عمومیت یافت[۳]­­. این عبارت مترادف هستند و به توانایی استفاده از معادلات ریاضی جهت پیش بینی عملکرد مخزن نفت یا گاز اشاره دارند­. پیدایش رایانه­های دیجیتالی پرسرعت در مقیاس وسیع­، باعث تقویت علم شبیه سازی مخازن گردید­. روش­های عددی پیچیده نیز با بهره گرفتن از شیوه ­های اختلاف محدود یا المان محدود­، جهت حل تعداد زیادی از معادلات گسترش یافت­.
با توسعه این روش­ها­، مفاهیم و معادلات مهندسی مخزن به صورت شاخه­ای قوی تعریف شده از مهندسی نفت در آمد­. مهندسی مخزن عبارت است از کاربرد اصول علمی جهت حل مسائل تخلیه که ضمن توسعه و بهره ­برداری مخازن نفت و گاز بروز می­نماید­. مهندسی مخزن (هنر توسعه و بهره ­برداری سیالات نفت وگاز به طریقی که بازیابی اقتصادی بالا حاصل شود) نیز تعریف شده است[۴]­.

­مخازن نفت و بهره ­برداری از مخازن نفتی

۱- پرسش اصلی: مدیران سازمان های دولتی تا چه اندازه درارتقای سرمایه اجتماعی تاثیردارند؟
۲-پرسشهای فرعی:
۱- نقش ارتباطی مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟
۲-نقش اطلاعاتی مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟
۳-نقش تصمیم گیری مدیران آستان قدس رضوی تا چه اندازه در ارتقای سرمایه اجتماعی تاثیر دارد؟
۵-۱- فرضیه های تحقیق:
۱- نقش ارتباطی مدیران آستان قدس رضوی برارتقای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.
۲- نقش تصمیم گیری مدیران آستان قدس رضوی بر ارتقای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.
۳- نقش اطلاعاتی مدیران آستان قدس رضوی بر ارتقای سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معناداری دارد.
۶-۱- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
هر اندیشه ای برای اینکه بتواند در جامعه پایگاهی استوار یابد و ماندگار شود، باید ریشه در عقاید، نسبت ها و نیازهای کاربردی آن جامعه داشته باشد. نقش مدیریت در توفیق و شکست برنامه های توسعه ملی، نقش تعیین کننده ای است (زمردیان،۱۳۸۶: ۵).

هدف این پژوهش مطالعه نقش مدیران در ارتقایء سرمایه اجتماعی درسازمان های دولتی کشور می باشد. و با انجام این مطالعه و شناخت ماهیت نقش مدیران در سازمان ها واقف شده و از این طریق به ارائه راه حل هایی در زمینه بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان ها مبادرت ورزید. لذا به طور خلاصه هدف از این پژوهش ارزیابی نظریه مینتیزبرگ در زمینه ماهیت نقش مدیران در ارتقایء سرمایه اجتماعی در سازمان های دولتی ایران می باشد.
۷-۱- روش کلی تحقیق:
روش تحقیق مورد نظر توصیفی- پیمایشی می باشد.
۸-۱- قلمرو مکانی- جامعه تحقیق:
آستان قدس رضوی نمونه: مدیران وکارکنان آستان قدس رضوی
قلمرو زمانی تحقیق:
نه ماه (مهر ۱۳۹۰ تا بهار ۱۳۹۱).
۹-۱- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه:
روش نمونه گیری از جامعه نامحدود
۱۰-۱- روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن:
روش های گرد آوری داده ها، روش کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد.
۱۱-۱- روش های تحلیل داده ها:
آزمون پایایی پرسشنامه و نرم افزارهای مورد استفاده SPSS و LISREL می باشند.
۱۲-۱- موانع ومحدودیتهای تحقیق :
عدم همکاری برخی از مدیران و کارکنان آستان قدس رضوی.
۱۳-۱- چارچوب کلان نظری تحقیق:
در این تحقیق نقش های مدیران به عنوان متغیر مستقل و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.
۱۴-۱- نقشه راه:
بررسی اولیه متغیرهای تحقیق و تدوین مدل مفهومی
بررسی ادبیات تحقیق
تعیین روش تحقیق و نحوی گرد آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
بحث و نتیجه گیری در مورد یافته ها و ارائه پیشنهادات.
۱۵-۱- پیشینه تحقیق:
پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتقای سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان در سال ۱۳۹۰ توسط سیدمحمد احمدی و طاهره فیض آبادی انجام شده است. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان می باشد. فرض اساسی پژوهش این است که بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد رابطه وجود دارد ومتغیرهای سرمایه اجتماعی بر متغیرهای بهبود سازمان تاثیر می گذارند. نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان می دهد که اعتماد افراد به بهبود عملکرد رابطه مستقیم و همچنین شبکه های رسمی با بهبود عملکرد بطور غیر مستقیم رابطه دارند و هنجارهای عمل با بهبود عملکرد رابطه مستقیم و غیر مستقیمی ندارد و بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد رابطه مستقیم وجود دارد.
رابرت بارون و گیدن مارک من، در مقاله ای با عنوان “چگونه مهارت های اجتماعی می تواند موفقیت سازمانی را بالا ببرد"عنوان کرده اند که چرا برخی از سازمان ها نسبت به دیگر سازمان ها از همان آغاز شروع به کار موفق ترند. تلاش های قبلی در این زمینه در پاسخ به این سوال اینگونه استدلال می کردند که هم ویژگی های اشخاص و هم برخی از عوامل داخلی در رقابت سازمان ها با هم دخالت دارند و باعث موفقیت آن ها می شود. همچنین آن ها بیان می کنند که مهارت های اجتماعی این سازمان ها -که در اثر بخشی آن ها هم کمک می کند- در موفقیت شان نقش بسزایی دارند. در این تحقیق آن ها به این نتیجه رسیدند که سطح بالای سرمایه اجتماعی در سازمان ها باعث شهرت و اعتبار بالای آنها شده و همچنین روابط متقابل شخصی بین افراد این سازمان ها در رسیدن به موفقیت شان کمک می کند.
پژوهشی دیگر که در این زمینه انجام شده است با عنوان “ارزش احتمالی سرمایه اجتماعی” می باشد که توسط رونالد برت انجام شده. که بیان می دارد بوم شناسی ساختاری سرمایه اجتماعی توصیف می کند که چگونه ارزش سرمایه اجتماعی برای یک فرد در رابطه با تعداد افرادی که با آنها در یک ساختار همکاری می کنند محتمل است. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان می دهد که در یک ساختار مزایای ارتباطی و اطلاعاتی پل ارتباطی با سایر قسمت های یک ساختار را فراهم می کند و عدم تعامل بین قسمت های مختلف در یک شبکه اجتماعی به آن صدمه می زند مخصوصا در شبکه ای که برای مدیران آن سرمایه اجتماعی از الویت خاصی برخوردار می باشد.
۱۶-۱- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
سرمایه اجتماعی: به شبکه های اجتماعی، سیستم های روابط متقابل، مجموعه ای از هنجارها یا سطوح اعتمادی که افراد یا گروه ها می توانند داشته باشند گفته می شود.
نقش مدیران: مجموعه سازمان یافته از رفتارهای قابل تشخیص متعلق به یک مدیر(Mintzberg, 1973: 54).
نقش های ارتباطی( متقابل شخصی): چگونگی تعامل مدیر با دیگران را بیان می کند
نقش های اطلاعاتی: چگونگی پردازش و تبادل اطلاعات را بیان می کند.
نقش های تصمیم گیری: بیان می کنند که چگونه استفاده از اطلاعات در تصمیم گیری می تواند به مدیران کمک می کند.
۱۷-۱- خلاصه فصل نخست:
شناسایی نقش مدیران و عوامل تاثیر گذار آن بر ای مدیریت بهتر و کارآمدتر در راستای افزایش سرمایه اجتماعی از ضروریات اجتناب ناپذیر است. به اعتقاد برخی از صاحبنطران، در میان عوامل موثر بر ارتقای سرمایه اجتماعی، نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل به شمار می آید. آستان قدس رضوی نهادی است با گستردگی تشکیلاتی و برخوردار از نیروی انسانی متعهد و کارآمد که قدمتی دیرینه دارد. بررسی رابطه دو متغیر نقش مدیران و سرمایه اجتماعی، هم از منطر یک مطالعه مدیریتی حائز اهمیت است و هم با بهره گرفتن از یافته های این پژوهش، می توان به منظور بهسازی سازمان، نقاط ضعف آن را شناخت و برطرف نمود و نقاط قوت آن را نیز ارتقا داد. در این فصل، علاوه بر ترسیم مدل مفهومی اولیه که حاصل مطالعات کتابخانه ای است، به صورتی گذرا به بیان مسئله، پیشینه تحقیق، اهداف و سوالات، روش تحقیق، محدودیت ها و قلمرو پژوهش و نیز تعاریف عملیاتی مفاهیم اصلی اشاره شده است.
فصل دوم:مبانی نظری
۱- بخش نخست:نقش مدیران

در یک بررسی از کارگرهای بیکار کارخانه پروسیا^[۸۳]،( فوگات و کینیکی^[۸۴]،۲۰۰۱) مشخص گردید که اهداف مقابله ای استخدام مجدد به نحو مثبتی با تلاش برای کاریابی موثر است و تلاش برای کاریابی استخدام مجدد را پیش بینی می کند. پس اهداف در کاریابی نقش برانگیزاننده ی مهمی دارند.

کانفر (۲۰۰۱) در یک فراتحلیل دریافت که چندین بعد از ابعاد مدل پنج عاملی شامل: برون گرایی، روان رنجوری و وجدان گرایی رابطه قوی تری با رفتار کاریابی در کاریابان جدید نسبت به کسانی که کارشان را از دست داده بودند، داشت. در فراتحلیل فرانکل(۲۰۰۱) متغیرهای جمعیت شناختی که با کاریابی مرتبط بودند بررسی گردید و مشخص شد که زنان، افراد رنگین پوست، تحصیلات کمتر و سابقه طولانی تر نسبت به افراد جوان، سفید پوست و مردان، تحصیلات بالا و با سابقه شغلی کمتر، رفتار کاریابی ضعیف تری داشتند. نتیجه ی دیگری که از این فراتحلیل حاصل شد مربوط به رابطه مثبت بین خودکارآمدی با شدت کاریابی و تلاش کاریابی و تعداد پیشنهادهای شغلی دریافت شده و وضعیت استخدام و رابطه منفی آن با تداوم جستجو بود.
کانفر، ونبرگ و کانترویتز (۲۰۰۱) در پژوهشی فرصت های جستجوی شغل و استخدام را بررسی نمودند. نتایج نشان داد که تمام متغیرهای انگیزش، شخصیت و باورهای تحلیلی با رفتار کاریابی همبستگی قابل توجهی دارند و تنها خوش بینی با رفتار کاریابی همبستگی معنادار ندارد. همچنین رفتار کاریابی با کاریابی رابطه مثبت و معنادار دارد و کاریابی با اشتغال روابط قابل توجهی دارد.
هاتون، امرسون، ریورز، ماسون، کایرنان، ریوس، آلبرز،واربیک و ماسون^[۸۵](۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان عوامل وابسته با قصد تغییر کارکنان و رفتار کاریابی در مراکز خدماتی برای افراد ناتوان ذهنی، از ۴۵۰ کارمند اطلاعاتی در مورد قصد تغییر شغل، رفتار کاریابی و عوامل وابسته با آن به دست آوردند. نتایج تحقیق آن ها نشان داد که رضایت شغلی، فشار شغلی، سن پایین تر و شرایط کاری، با قصد تغییر شغل به طور مستقیم رابطه دارد.
ونبرگ، ونبرگ، لیتا^[۸۶] و سونگ^[۸۷](۲۰۰۲) به پیش بینی اعتبار مدل چند رشته ای از موفقیت استخدام مجدد پرداختند. نتایج نشان داد موفقیت استخدام مجدد متشکل از سرعت بیکاری، بیمه، خستگی و بهبود کار سازمان ، کار مناسب و تمایل به ترک شغل جدید است.
دولادو، جانسون و جیمنو^[۸۸] (۲۰۰۳) در پژوهشی با عنوان کاریابی در یک مدل تطبیقی با کارگران و شغلهای ناهمگن، به مطالعه ی کارهای ناهمگن (ماهرانه و غیرحرفهای) و کاریابان (با تحصیلات بالا و پایین) پرداختند. کارگرانی با تحصیلات بالا، کارهای غیرحرفهای را پذیرفته و در جستجوی کارهای ماهرانه بودند. یافتهها نشان داد که در صورت عدم تناسب نرخ رها کردن کار بیشتر است و این موجب ضعف بازار کار و ناتوانی آن در تغییر پاسخ به توزیع مهارتهاست.
ونبرگ، ونبرگ، گلوم^[۸۹]، سونگ و سورنسون^[۹۰](۲۰۰۵) در یک مطالعه ی طولی با عنوان کاریابی، تداوم بیکاری، به مطالعه ی افراد بیکار برای پیش بینی شدت کاریابی در طول زمان پرداختند. نتایج نشان داد خود-ارزیابی هسته ی شدت کاریابی در طول زمان است. همچنین قصد کاریابی واسطه ی بین هنجارهای ذهنی و خودکارآمدی کاریابی است و زمان و شدت کاریابی پیش بینی کننده ی استخدام مجدد است.
ونبرگ وهمکارانش(۲۰۰۵) در یک مطالعه طولی بزرگ به بررسی پیش‌بینی کننده‌های پویا در شدت کاریابی پرداختند. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که خود ارزیابی با سطوح متوسط شدت کاریابی در طول زمان رابطه دارد و خود کارآمدی کاریابی، شدت کاریابی را پیش‌بینی می‌کند.
سیمپسون و کانینگهام^[۹۱](۲۰۰۵)در مطالعه ای با عنوان کاریابی موفق، بیش از ۰۰۰/۵۰ فرد نابینا و کم بینا که در انگلستان استخدام شده بودند و در کار خود موفق بودند را بررسی کردند تا متوجه شوند چه عواملی در استخدام و نگهداری این گروه مؤثر است. سطح اطمینان، توانایی مهارتهای ارتباطی، فهم ماهیت کار و تناسب شغلی از جمله عوامل مؤثر میباشند.
سالیوان^[۹۲](۲۰۰۵) پژوهشی با عنوان روش های کاریابی در دانشگاه بریستول انجام داد. به این
منظور دو دوره مهارت استخدام برای افراد نابینا و کمبینا در سال ۲۰۰۰ شامل یک دوره مهارت استخدام ۲۳ روزه برای ۱۰ کاریاب نابینا از جنوب غربی انگلستان برگزار کرد که در آن مقدمات و تمرین مصاحبه و برنامه ی آموزشی وجود داشت. در پایان دوره۷۰% افراد کار پیدا کردند. دوره ی دوم از آوریل تا سپتامبر ۲۰۰۴ بود که در آن تمام دانشجویان فارغالتحصیل از سراسر انگلیس شرکت کردند و برنامه ی آموزشی با نیازهای مشترک آن ها وفق داده شده بود. نتایج نشان داد که با افزایش مهارتهای کاریابی، اطمینان و انگیزه ی کاریابان نیز افزایش مییابد و منجر به کاریابی موفق میگردد.
ترای^[۹۳](۲۰۰۵) معتقد است استفاده از روش های جستجوی غیررسمی با توزیع سرمایه ی اجتماعی امکان پذیر است و استفاده از استخدام عمومی (pes) تحت تأثیر شدید مشخصات فارغالتحصیلان است. فارغالتحصیلان ممکن است درخواست خود را بهطور مستقیم برای کارفرمایان بفرستند یا در بین خدمات کاریابی جستجو کنند ولی از روش های کاریابی رسمی بیش از کاریابی غیررسمی مثل خویشاوندان و دوستان استفاده میشود. همچنین فارغالتحصیلان فقیر، بیشتر جزء کاربران سرویس خدمات عمومی هستند.
براون، والتر و ولوی^[۹۴](۲۰۰۶) به مطالعه ی شخصیت بیش فعال، موقعیت و رفتار کاریابی در یک بررسی میدانی با یک نمونه ی ۱۸۰ نفری از دانشجویان دانشگاه پرداختند که در ۳-۴ ماه اول فارغالتحصیلی و سپس ۲-۳ ماه بعد از آن بود. نتایج نشان داد که شخصیت بیش فعال تأثیر منفی معنادار بر موفقیت کاریابان فارغالتحصیل دارد.
ساکس (۲۰۰۶) به بررسی پیشبینی کنندهها و معیارهای کاریابی موفق پرداخت. هدف این مطالعه بررسی تأثیر ۵ رفتار کاریابی، شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی بر ۵ معیار موفقیت کاریابی، شامل: مصاحبههای شغلی، تلاش شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل با فرد و تناسب سازمان با فرد بود. همچنین تأثیرمستقیم و نامحسوس خودکارآمدی بر کاریابی را بررسی نمود. در این پژوهش یک نمونه ۲۲۵ نفری که اخیراً از دانشگاه فارغالتحصیل شده بودند بررسی شدند و نتایج نشان داد که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبه و تلاش شغلی رابطه دارد و منابع غیررسمی بهطور منفی با تلاش شغلی و وضعیت استخدام مرتبط است.
نتایج نشان داد که موفقیت کاریابی بهطور مستقیم تحت تأثیر شدت کاریابی فعال و مصاحبهی کاری است همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبه ی کاریابی را پیشبینی میکند و مصاحبههای کاری، تلاش شغلی را پیشبینی میکند و تلاش شغلی، وضعیت استخدام را پیشبینی میکند. به علاوه خودکارآمدی می تواند مصاحبهها، تلاشها، وضعیت استخدام را به طور معنادار پیش بینی نماید. در این بین رابطه بین تلاشهای شغلی و استخدام برای کاریابانی که خودکارآمدی پایینی داشتند قویتر بود.
سونگ، ونبرگ، نیو و ایکسایی^[۹۵](۲۰۰۶) در یک مطالعه ی طولی نمونه ی ۳۲۸ نفری از کاریابان در چین برای آزمون فرضیات مرتبط با نظریه ی رفتار برنامه ریزی شده و نظریه ی جهتگیری وضعیت- عمل پرداختند. نتایج نشان داد که نظریه ی رفتار طرحمند بر قصد کاریابی و شدت کاریابی مؤثر بود. جهتگیری وضعیت- عمل نیز رابطه بین نگرش و قصد و همچنین رابطه بین قصد و شدت را تعدیل میکند.
سیمپسون و کانینگهام (۲۰۰۶)پژوهشی با عنوان پیشبینی کنندههای چندگانه و معیارهای کاریابی موفق در یک نمونه ی ۲۲۵ نفری از فارغالتحصیلان اخیر دانشگاه انجام شد. هدف بررسی اثرات متفاوت و ترکیبی ۵ رفتار کاریابی (شامل: منابع رسمی، منابع غیررسمی، شدت جستجوی اولیه، شدت جستجوی فعال و تلاش کاریابی) و ۵ معیار کاریابی موفق (شامل: مصاحبههای شغلی، تلاشهای شغلی، پیشنهادات شغلی، وضعیت استخدام، تناسب شغل- فرد و تناسب شخص- سازمان) است. همچنین جهت و اثرات تعدیل خودکارآمدی کاریابی نیز بررسی شده است.
نتایج نشان میدهند که شدت کاریابی فعال بهطور مثبت با مصاحبهها و پیشنهادهای شغلی مرتبط است. منابع غیررسمی بهطور منفی با عرضه ی شغل و وضعیت استخدام ارتباط دارد. همچنین شدت کاریابی فعال، مصاحبههای شغلی را پیشبینی و مصاحبههای شغلی، پیشنهادهای شغلی را پیشبینی میکند. همچنین پیشنهادهای شغلی پیشبینی کننده ی وضعیت استخدام است. خودکارآمدی کاریابی یک پیشبینی کننده ی معنادار مصاحبهها، پیشنهادات، وضعیت استخدام، ادراک تناسب فرد و شغل و تعدیل کننده روابط بین پیشنهادهای شغلی و وضعیت استخدام است. همچنین نتایج نشان میدهد که رابطه بین پیشنهادهای شغلی و استخدام برای افرادی که خودکارآمدی پایینتری داشتند، قویتر بوده است.
پوفلی، وانگ لو ، ایکسیو و وانگ^[۹۶](۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان جستجوی کار در دانشگاه، از منظر دیدگاه یادگیری خودتنظیمی و نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی، به بررسی ۴ کاریاب فارغالتحصیل دکترای بینالملل پرداختند که حکایتهایی در مورد فرایند کاریابی خودشان نوشتند. این پژوهش از مصاحبه برای این مطالعه ی کیفی توصیفی استفاده نمود. حکایت ها نیز به گذشته مربوط بودند و از سؤالات بازپاسخ و بحث در گروه ها استفاده شد. نتایج از راهبردهای یادگیری خودتنظیمی در نظریه ی مسیر شغلی شناختی- اجتماعی برای توضیح یادگیری فرایند کاریابی حمایت کرد. نتایج این پژوهش به نظریه ی مسیر شغلی شناختی اجتماعی کمک کرد و برای گذر موفق از درس به شغل مؤثر بود.
هسائو، شن، وانگ، ویکس^[۹۷](۲۰۰۸) در پژوهشی تحت عنوان ارزشیابی روش های خدمات کاریابی ایالت واشنگتن بر نرخ بیکاری کمک گیرندگان رسمی دوره ی اول به این نتیجه رسیدند که خدمات کاریابی تأثیر معنادار و مثبت بر نرخ بیکاری ندارند ولی تکرار خدمات کاریابی برای همان مراجعان اثر معنا دارند و به علاوه تأثیرات افزایش تجربه معنادار بوده است و همچنین یافتهها نشان داد که بهبود آموزش خدمات کاریابی به افراد، ممکن است اثرپایداری بر بالا بردن نرخ استخدام داشته باشد.
اورز، موآیج و وورن^[۹۸](۲۰۰۸) در مقالهای با عنوان قابلیت تغییر دستمزد از طرف منبع کار (یک مدل تجربی) بیان شده که هزینه ی خانواده، اطلاعاتی در مورد درآمد و مخارج و کار اجباری پیشبینی کننده ی زمان و رفتار کاریابی است و کاریابی تأثیر منفی مستقیم بر زمان کاریابی و اثر مثبت قوی با دستمزد ساعتهای کار دارد.
ساکس و زینیک^[۹۹] (۲۰۰۹) به بررسی نقش فعالیتهای وابسته مسیر شغلی پرداختند و از نظریه ی شناختی- اجتماعی برای توضیح رابطه بین فعالیتهای وابسته مسیر شغلی، متغیرهای خودتنظیمی و رفتار برنامه ریزی شده و شدت کاریابی استفاده کردند. کاریابانی که وقت بیشتری را صرف کشف مسیر شغلی و برنامههای آموزشی میکردند و منابع شغلی سطح بالاتری را به کار میگرفتند، خودکارآمدی وشفافیت کاریابی بالاتری را گزارش نمودهاند. خودکارآمدی کاریابی و نگرش کاریابی، قصد کاریابی و شفافیت کاریابی راپیشبینی نمود و قصد کاریابی، شدت کاریابی را در ۸ ماه آینده پیش بینی میکند. این پژوهش کاربرد نظریه ی شناختی اجتماعی را اثبات نمود.
گالنیانوس و کیرچر (۲۰۰۹)در یک مطالعه موانع استخدام افراد مراجعهکننده به مرکز کاریابی را بررسی کردند. یک نمونه ی ۴۰۴۱ نفری از مراجعهکنندگان بررسی شدند و با مدل برابری ساختاری بررسی گردیدند. نتایج نشان داد موانع کاری موارد فراوانی را شامل میشدند از جمله فقدان انتقال به مشاغل با کیفیت پایین همچنین موانع کاری اثر منفی بر نتایج استخدام، خودکارآمدی و قصد کاریابی داشت.
پترونگولو^[۱۰۰](۲۰۰۹) به بررسی اثرات دراز مدت تقاضاهای کاریابی در انگلستان پرداخته است. در این مطالعه ی طولی بیان شده که افرادی که بلافاصله پس از بیکاری شروع به کاریابی میکنند ۶ ماه زودتر به جذابیت بیکاری میافتند و ۵/۲ -۳% احتمال بیشتری دارد که از بیکاری به جذابیت ناتوانی برسند و ۴-۵% احتمال این که درآمد مثبتی در سال پیگیری داشته باشند کمتر است و درآمد سالیانه ی آن هایی که کار میکنند کمتر از آن هایی است که کار نمیکنند. این نتایج نشان داد در صورتی که کاریابی شدیدتر باشد، موفقیت برای قطع سودمندی بیکاری کمتر است.
کوئن، کله، ویانن، زیکیک ونیتا^[۱۰۱](۲۰۱۰) به پیشبینی راهبردهای کاریابی به کارگرفته شده همراه با انطباقپذیری مسیر شغلی و تأثیر راهبردهای کاریابی بر میزان تلاشهای کاریابی و کیفیت کار به دست آمده پرداختند. به این منظور در یک مطالعه، ۲۴۸ فرد بیکار را بررسی کردند و دریافتند که راهبردهای متمرکز و اکتشافی باعث افزایش تلاشهای کاریابی میشود. به علاوه، تصمیمگیری مسیر شغلی و اعتماد مسیرشغلی به طور مثبت کیفیت استخدام مجدد را پیشبینی میکرد و رفتارهای مستقیم افراد در کاریابی و راهبردها را تحت تأثیر انطباقپذیری مسیر شغلی میدانند.
کاهوگ، پییر، لی باربانچون (۲۰۱۰) پژوهشی با عنوان ارزیابی سیاست بازار کار انجام داده اند. آن ها با به کارگیری مدل انطباقی بیان میکنند که غفلت از آثار تعادل برای کاریابی توسط مشاور باعث میشود تا نتایج نادرستی ایجاد شود. همچنین مشاوره میتواند منجر به بیکاری دائمی گردد و کاریابانی که مشاوره میگیرند احتمال این که بیکار باقی بمانند بیشتر است. تجزیه و تحلیل پویا نشان میدهد که سیاستهای پایدار و ناپایدار میتواند تأثیرات متضادی بر نشانه های بیکاری داشته باشند.
ورن ، کلاو و واندر^[۱۰۲](۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه کاریابی و پیشرفت دانشگاهی پرداختند که در آن یک مدل ساختاری برای رفتار دانشجویانی که وارد بازار کار میشوند را توسعه میدهد. نمونه شامل افرادی است که بین سال های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۱ در هلند لیسانس گرفتهاند. نتایج نشان داد که نمرات بازگشت بازار کار پایین هستند و چنانچه ۱% نرخ بیکاری افزایش یابد؛۳۰% پیشنهاد درآمد افزایش مییابد، اما میزان تلاشهای کاریابی به تغییرات چرخه ی کسب و کار حساس نیست و پیشرفت دانشگاهی به مشوقهای مالی حساستر است تا تلاش کاریابی و نتایج بازار کار. همچنین استراتژیهای کاریابی در بین فارغالتحصیلان دانشگاه بررسی شدند. بدین منظور از بین فارغالتحصیلان نروژی در زمینهیابی ۲۰۰۰-۱۹۹۵ استفاده شد و روش جستجوی آن ها برای ورود به بازار کار بررسی گردید.
کند و تروسک^[۱۰۳](۲۰۱۲) در مورد نقشهای چرخه ی زندگی در تفاوت جنسیتی در کاریابی، به یک مطالعه ی تجربی پرداختند و از مدلهای دورهای برای تجزیه و تحلیل تفاوتهای کاریابی استفاده کردند. نتایج نشان میدهد که جستجوی زنان برای یک شغل جدید نسبت به مردان بیشتر طول میکشد و این به خاطر این است که وظایف زنان در طول زمان ساده باقی میماند. همچنین تفاوت معنیداری بین مدت کاریابی کارکنان مسن و جوان وجود ندارد حتی زمانی که سرمایه ی انسانی در پژوهش کنترل شده است.
۲-۱-۲-۲ تحقیقات داخلی کاریابی
در کشور ما نیز پیرامون موضوع کاریابی پژوهش‌هایی صورت گرفته است که موارد زیر از جمله آن هاست:صالحی (۱۳۸۴) در تحقیقی به بررسی تأثیر راهنمایی شغلی به دو شیوه فرایند آمادگی حرفه ای و آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پرداخت. بدین منظور از بین زنان مراجعه کننده به هلال احمر شهرکرد ۳۹ نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب و در سه گروه ( دو گروه آزمایش و یک گروه گواه هر کدام ۱۳ نفر) جایگزین کرد. گروه اول تحت آموزش فرایند آمادگی حرفه ای و گروه دوم تحت آموزش کارآفرینی قرار گرفتند و گروه گواه هیچ مداخله ای دریافت نکردند. نتایج حاکی از آن بوده که هر دو شیوه آموزشی، رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد را در مقایسه با گروه گواه افزایش داده است. همچنین بین دو شیوه آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد.
در پژوهش دیگری که توسط هادیان (۱۳۸۴) انجام شد تأثیر آموزش افراد بیکار بر طول دوره بیکاری آنها بررسی شد. این پژوهش که بر افراد جویای کار شهرستان شیراز انجام گرفت نشان داد که آموزش افراد بیکار باعث کوتاه شدن دوره ی بیکاری آن ها می شود. نتایج این تحقیق نشان داد که آموزش‌های آزاد و فنی و حرفه ای بیشترین نقش را بر کاهش بیکاری داشتند.
عابدی و حق شناس (۱۳۸۵) به بررسی اثربخشی شیوه کلوپ شغلی بر رفتار کاریابی بیکاران شهر اصفهان پرداختند و از شیوه ی کلوپ شغلی استفاده نمودند که نتایج حاکی از تاثیر این شیوه بر رفتار کاریابی، خودکارآمدی و فعالیت کاریابی است.
صالحی، عابدی و ربیعی (۱۳۸۵) پژوهشی با هدف تعیین اثربخشی آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان جویای کار در شهرکرد، انجام دادند که طی آن ۲۶ نفر به شیوه تصادفی انتخاب و در دو گروه گواه و آزمایش قرار گرفتند و نتایج حاکی از تاثیر آموزش کارآفرینی بر افزایش فعالیت کاریابی زنان جویای کار بوده است.
صالحی، عابدی و فرحبخش (۱۳۸۵) در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین خودکارآمدی کاریابی و باورهای کاریابی با رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پژوهشی را روی زنان بیکار مراجعه کننده به مرکز هلال احمر شهرکرد انجام دادند. نتایج از یک سو نشان دهنده ی رابطه مثبت معنادار بین خودکارآمدی کاریابی و رفتار کاریابی و از سوی دیگر بیانگر عدم وجود رابطه معنادار مثبت بین باورهای کاریابی و رفتار کاریابی بود.
در پژوهشی که توسط احمدی و شفیع آبادی (۱۳۸۷) انجام گرفت تاثیر مشاوره ی شغلی به سبک کوچینگ در تغییر نگرش به بازار کار و افزایش مهارت‌های کاریابی در فارغ التحصیلان دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی بررسی شد و این نتیجه به دست آمد که نگرش افراد پس از مشاوره به سبک کوچینگ نسبت به بازار کار و مهارت‌های کاریابی بهبود یافت و نگرش ها مثبت تر شد.
پژوهشی با هدف مقایسه ی میزان نگرانی، اضطراب و درماندگی نسبت به شغل آینده در دانشجویان وتاثیر مهارت های کاریابی بر کاهش آن توسط فرحبخش و نادری زاده اصفهانی (۱۳۸۷) انجام گرفت. در این پژوهش میزان اضطراب و درماندگی دانشجویان در سال های مختلف تحصیلی مورد بررسی قرار گرفت. از کسانی که اضطراب و درماندگی بالایی داشتند دو گروه ۵۰ نفری (گواه و آزمایش) تشکیل شد و گروه آزمایش طی سه هفته تحت آموزش مهارت های کاریابی قرار گرفتند. نتایج نشان داد که میزان نگرانی انتخاب شغل در سال های آغازین بالا و در سال های پایانی کاهش می یابد و در عوض درماندگی در سال های آغازین اندک و در سال های پایانی افزایش می یابد همچنین آموزش مهارت های کاریابی در کاهش میزان درماندگی و نگرانی انتخاب شغل تاثیر دارند.
درماندگی انتخاب شغل دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی توسط مهدی نژاد، کرمی و فرحبخش (۱۳۸۷) مورد بررسی قرار گرفت. این پژوهش نشان داد که مشاوره ی شغلی به سبک گروه‌های حمایت
حرفهای در افزایش مهارت‌های جستجوی شغلی و کاهش اضطراب و درماندگی انتخاب شغل شرکت کنندگان موثر بوده است.
۱-۲-۲-۲ تحقیقات خارجی شخصیت اینوگرام
وانگر و والکر^[۱۰۴](۱۹۸۳) به بررسی روایی و پایایی پرسشنامه ی تیپ شخصیت اینوگرام پرداختند. بدین منظور ۳۹۰ بزرگسال و دانشجو شامل ۳۱۱ زن و ۷۹ مرد که با سیستم اینوگرام تیپ شخصیتی آن ها تعیین شده بود، انتخاب شدند. پایایی تیپ ها با رضایت بخشی سنجیده شد. آزمون مایرز –بریگز و میلون بین افراد توزیع شد و روایی همزمان این پرسشنامه به دست آمد. یک آزمون عینی با ۱۳۵ سوال درست شد که ۹ سبک متفاوت تهیه کرد و نتایج مثبتی به دست آمد.
ادوارد^[۱۰۵](۱۹۹۱) فرم کوتاه پرسشنامه ی اینوگرام را تهیه نمود. این فرم همراه با فرم بلند که توسط ریزو ساخته شده بود برای تعیین میزان اعتبار و روایی به کار گرفته شدند. ولی نتایج نشان داد که بین ۹ تیپ شخصیت که ریزو آن را توصیف کرده بود و ۹ تیپ این پرسشنامه شباهتی وجود نداشت. بنابراین این پرسشنامه نمی توانست نماینده ای برای فرم بلند باشد.
اکستاین (۲۰۰۲) پرسشنامه ی اینوگرام فرم CEQ^[106] را طراحی نمود. این پرسشنامه برای کمک به فرد برای درک بهتر نیازهای اولیه ی خود و کمک به زوج ها و خانواده ها برای درک یکدیگر است. این پرسشنامه شامل ۹ تیپ شخصیتی است و ۴۵ سوال دارد که به صورت یک مقیاس ۵ نقطه ای (تقریبا همیشه درست، اغلب درست، گاهی درست، به ندرت درست و تقریبا هرگز درست) از ۵ تا ۱ می باشد.
پیرسون (۲۰۰۳) به بررسی روایی و پایایی آزمون اینوگرام پرداخت. این پرسشنامه بر ۴۹۸۱ زندانی و ۱۲۴۶ بیمار پزشکی قانونی اجرا شد. ضریب آلفا برای هر دو نمونه ۸۷/۰ و پایایی با بهره گرفتن از آزمون – پس آزمون بعد از ۵ سال ۸۹/۰ به دست آمد.
سوهایر و شریواستاوا (۲۰۰۳) از سیستم اینوگرام برای افزایش معنویت در محیط کار استفاده نمودند. نتایج این پژوهش نشان داد سیستم اینوگرام برای افزایش معنویت (توجه به نیاز نیروی کار و هماهنگی) در محیط کار موثر است.
نیوجنت، پار، نیومن و هیگینز^[۱۰۷] (۲۰۰۴) به بررسی روایی و پایایی شاخص اینوگرام پرداختند. این پرسشنامه توسط ۲۸۷ نفر تکمیل گردید. نتاج نشان داد که این پرسشنامه دارای همسانی درونی و اعتبار سازه است. این پرسشنامه با پرسشنامه ی ارزش های اکتشافی همبستگی دارد.
براون و بارتام^[۱۰۸] (۲۰۰۵) رابطه بین پرسشنامه یOPQ32^[109] (صفات شخصیتی) و انواع فرم های اینوگرام را بررسی نمودند. شرکت کنندگان این پژوهش از طریق دوره های آموزشی و مصاحبه انتخاب شدند و نوع شخصیت آن ها مشخص گردید. نتایج نشان می دهد که بین پرسشنامه ی OPQ32 و انواع فرم های اینوگرام ارتباط قوی وجود دارد.
سوهایر و سانگیتا^[۱۱۰](۲۰۰۶) از سیستم اینوگرام برای بازاریابی در موسسات خدماتی در استرالیا و نیوزلند استفاده نمودند. نتایج، روایی و پایایی پرسشنامه ی اینوگرام و تاثیر این پرسشنامه بر بازاریابی مستقیم و یک رشته از مسائل مربوط به بازاریابی را نشان می دهد.
کووان^[۱۱۱](۲۰۰۶) با بکارگیری مدل اینوگرام یک پژوهش در یک تیم انجام داد. نتایج این پژوهش نشان داد که اینوگرام در بهبود سطوح درک متقابل و کارآمدی می تواند موثر باشد. این مدل در آموزش مهارتهای دشوار و فرایند بهبود اخلاق کارکنان و استخدام افراد به مدیران بانک ها کمک کرد.
ریزو و هادسون (به نقل ازآرتور و بدو^[۱۱۲]، ۲۰۰۸) با انجام پژوهشی رابطه بین شخصیت و مشغولیت کاری و متغیرهای دموگرافیک را بررسی نمودند و نتایج آن ها نشان داد که رابطه معناداری بین شخصیت و متغیرهای کاری وجود ندارد. مودلی و نیادو^[۱۱۳](۲۰۱۰)در پژوهش مشابهی نتایج متفاوتی به دست آوردند که نشان می داد جنس و تصدی شغل با مشغولیت کاری مربوط بود در حالی که قومیت، وضعیت تاهل، سطح شغل و سن با آن ارتباطی نداشت. در کل نتایج نشان داد مشغولیت کاری بیشتر از این که توسط تیپ شخصیتی برانگیخته شود، توسط تصدی شغل ، منابع شغل و جنسیت برانگیخته می شود.
آرتور و بدو (۲۰۰۸) رابطه بین سبک دلبستگی و تیپ اینوگرام را بررسی نمودند. با تلفیق سبک دلبستگی و تیپ اینوگرام یک نوع شناسی به دست آمد. اینوگرامی که افراد را طبق تفاوت هایی در فرایند مراقبت و توجه طبقه بندی می کرد. این تفاوت در فرایند توجه با انواع مشکلات ارتباطی مربوط بود. دو نوع روایی درونی و بیرونی نیز برای آن به دست آمد و در خانواده درمانی و مشاوره ی زوجی به کار گرفته شد. نتایج نشان داد که می توان به این شیوه در روابط رضایت ایجاد کرد و دلبستگی را به طور اساسی درمان کرد.
بال^[۱۱۴] (۲۰۰۸) در پژوهشی در مورد شخصیت های حرفه ای از مدل اینوگرام برای حمایت و تسهیل در پرستاری حرفه ای استفاده نمود. او این مدل را در یک محیط آموزشی برای آموزش عالی در پرستاران به کار گرفت و نتایج تاثیر مدل اینوگرام را نشان می دهد.
گودین^[۱۱۵](۲۰۱۰) تاثیر حضور در جلسات سیستم اینوگرام را بر بهزیستی روانشناختی و پذیرش بی قید و شرط خود در دانشجویان بررسی نموده است. به این منظور دو گروه گواه و آزمایش تعیین و پیش آزمون و پس آزمون اجرا شده است. گروه آزمایش سه جلسه آموزش هفتگی سیستم اینوگرام را دریافت نمودند. نتایج نشان داد پرسشنامه ی اینوگرام با پرسشنامه ی سلامت روانی همبستگی دارد و همچنین سیستم اینوگرام اثر قابل توجهی بر بهزیستی روانشناختی ندارد و اثر آن بر پذیرش غیرشرطی خود، نامعلوم است.
وایدا و کرمن^[۱۱۶](۲۰۱۰) در پژوهشی با بهره گرفتن از روش شناسی اینوگرام و بررسی حرکات چشم، یک استراتژی برای گروه بندی دانش آموزان پیشنهاد نمودند. آن ها یک روش گروه بندی در محیط های یادگیری الکترونیک بر مبنای کامپیوتر را معرفی نمودند که تاحدودی تیپ شناسی دانش آموز و برنامه ریزی عصب روانشناختی را به کار می گیرد. از آزمون RHETI^[117]برای تیپ شناسی براساس روش اینوگرام استفاده شد. و برنامه ی عصب روانشناختی به وسیله ی یک سیستم بررسی چشمی مبنی بر الگوی حرکات چشم، ارزیابی شد. مطالعه ی موردی نشان داد که این شیوه برای گروه ها مفید بود. این روش افزایش روابط بین اعضای گروه و نتایج مفیدتر و بهتری را نشان داد. علت این نتیجه را می توان این گونه بیان کرد که سازگاری اعضا، همکاری بهتر را تسهیل می کند.

مجموع شناورهای گشتی نیروی دریایی امارات در سال ۲۰۱۳ : ۱۰۱ فروند

فصل سوم
ساختار و سازمان نیروهای مسلح کویت
مقدمه
کشور کویت در جنوب غربی آسیا قرار گرفته و با مساحت ۱۷۸۱۸ کیلومتر مربع ، صدوپنجاه و هشتمین کشور دنیا به لحاظ مساحت می باشد . این کشور در نوار حاشیه ای خلیج فارس و بین دو کشور عراق و عربستان سعودی قرار گرفته و پایتخت آن شهر کویت می باشد .
برابر برآورد بعمل آمده ، کویت در سال ۲۰۱۴ میلادی دارای ۷۱۱/ ۷۴۲/۲ نفر جمعیت بوده که از این تعداد حدود ۳۵۴/۲۹۱/۱ نفر افراد غیربومی و مهاجر می باشند . در بررسی ترکیب جمعیتی کویت مشخص گردیده ۴۵ درصد جمعیت این کشور کویتی ، ۳۵ درصد اعراب سایر کشورها ، نه درصد اتباع کشورهای آسیای جنوب شرقی ، چهار درصد ایرانی و هفت درصد نیز از اتباع سایر کشورهای جهان می باشند که در این کشور اقامت نموده اند .
کویت در ۱۹ ژوئیه ۱۹۶۱ از استعمار انگلستان خارج و بعنوان یک کشور مستقل مورد شناسایی سازمان ملل قرارگرفت. سازمان سیاسی کویت دارای یک ساختار ترکیبی از قوانین انگلستان ، قانون مدنی فرانسه و شریعت اسلام است که منجر به ایجاد دموکراسی حداقلی در این کشور گردیده ولیکن همانند سایر کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس دارای حکومت پادشاهی بوده و پادشاه ، نخست وزیر این کشور را انتخاب می نماید و وزرا نیز توسط نخست وزیر منصوب و به تصویب پادشاه می رسند .
از ژانویه سال ۲۰۰۶ تا کنون « امیر صباح الاحمد الجابر آل صباح » بعنوان امیر کویت منصوب شده و آخرین کابینه این کشور نیز در سال ۲۰۱۲ تشکیل شده است .
اقتصاد کویت نیز همانند اکثر کشورهای حوزه خلیج فارس ، یک اقتصاد نفت محور است و دولت نقش بسیار مهمی در کنترل فعالیت های اقتصادی دارد . کویت با برخورداری از حدود ۱۰۱ میلیارد بشکه ذخایر اثبات شده نفت خام ، ششمین کشور دارنده نفت خام در جهان می باشد و حدوداً شش درصد کل ذخایر اثبات شده نفت جهان را دارا می باشد و ۹۵ درصد درآمدهای بودجه ای ، ۵۰ درصد تولید ناخالص ملی و ۹۵ درصد درآمدهای صادراتی این کشور از محل فروش نفت حاصل می گردد . کویت با توجه به درآمد بالا و وسعت و جمعیت کم ، جزء کشورهای ثروتمند دنیا محسوب می گردد . تولید ناخالص داخلی ( GDP ) کویت در سال ۲۰۱۳ میلادی برابر با ۸/۱۶۵ میلیارد دلار بوده که حدود ۳/۲ درصد رشد را نشان می دهد . درآمد سرانه این کشور در سال ۲۰۱۳ برابر با ۱۰۰/۴۲ دلار و نرخ تورم نیز حدود ۸/۲ درصد بوده و میزان بیکاری ۴/۳ درصد اعلام شده است ، لذا کویت به لحاظ اقتصادی جزء کشورهای ثروتمند جهان محسوب می گردد .
کویت از جمله کشورهای کوچک خلیج فارس است که با کشورهای عربستان (۲۲۲ کیلومتر) ، عراق
(۲۴۰ کیلومتر ) و جمهوری اسلامی ایران دارای مرز مشترک می باشد و به لحاظ موقعیت استراتژیکی از جمله آسیب پذیرترین کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس محسوب گردیده و اگرچه در زمان جنگ تحمیلی عراق با جمهوری اسلامی ایران از کمک های همه جانبه به عراق دریغ نورزید ولیکن در سال ۱۹۹۰ مورد تجاوز و اشغال عراق قرار گرفت .
کشور کویت علی رغم وسعت کم از میدان های نفتی قابل توجهی برخوردار است و بر اساس گزارش سالیانه ۲۰۱۴ شرکت BP ، کویت در سال ۲۰۱۳ دارای حدود ۵/۱۰۱ میلیارد بشکه ذخایر اثبات شده نفت خام بوده است و سومین صادر کننده نفت اوپک محسوب می گردد .
کویت با توجه به موقعیت استراتژیک خود و برخوداری از ذخایر غنی نفت و گاز همواره مورد توجه
قدرت های بزرگ بوده و بویژه پس از سال ۱۹۹۱ ، این کشور نسبت به عقد قراردادهای نظامی با آمریکا و سایر کشورهای غربی اقدام نموده و در حال حاضر با همه اعضاء ثابت شورای امنیت سازمان ملل دارای روابط و قراردادهای نظامی می باشد و از سال ۲۰۰۴ میلادی نیز بعنوان متحد غیرعضو ناتو در آمده است و مقر ناتو در خلیج فارس ، در کویت واقع گردیده است .
با توجه به قراردادهای نظامی کویت با آمریکا ، این کشور از جمله مراکز مهم استقرار نیروهای آمریکایی در منطقه خلیج فارس محسوب می گردد و اولین کشور عضو شورای همکاری خلیج فارس بوده که آمریکا نسبت به استقرار سامانه دفاع موشکی پیشرفته (THAAD) در آن اقدام نموده است .
کویت با حمایت کشورهای غربی نسبت به توسعه نیروهای مسلح خود اقدام نموده و دارای سه نیروی هوایی ، زمینی و دریایی می باشد .در این فصل بطور ویژه نسبت به بررسی ساختار و سازمان نیروهای مسلح کشور پادشاهی کویت اقدام می گردد .
۳-۱ ساختار فرماندهی نیروهای مسلح کویت
بر اساس قانون اساسی کویت ، نیروهای مسلح این کشور تحت فرماندهی پادشاه بوده و وزارت دفاع نسبت به هماهنگی امور مربوط به نیروهای مسلح از طریق رئیس ستاد ارتش اقدام می نماید (۲۰۱۴-global security)
در کشور کویت وزیر دفاع را از نظر جایگاه حکومتی می توان پس از امیر ، ولیعهد ، نخست وزیر و
وزیر کشور ، نفر پنجم نامید که انتخاب ریاست ستاد ارتش و فرماندهان سه گانه نیروها با پیشنهاد وی و تصویب امیر صورت می پذیرد. وزیر دفاع سمت فرماندهی بر ارتش را نداشته و در سلسله مراتب فرماندهی نیست و تنها به تدارک ارتش و سایر نیروهای نظامی اشتغال دارد اگرچه جایگاه وزیر بدلیل انتصاب به خاندان در نزد امیر بسیار بالاست و سمت های وی در کابینه از چنان جایگاه ویژه ای برخوردار است که عملاً ریاست ستاد و فرماندهان نیروهای سه گانه را تابع خود ساخته است (سیفی ،۱۳۸۶ :ص ۲۱۴)
در حال حاضر وزیر دفاع کویت «شیخ خالد الجراح آل صباح» می باشد .
ساختار سازماندهی فرماندهی نیروهای مسلح کویت بشرح ذیل است (۲۰۱۴،global security)
چارت سازمانی ۶ ساختار سازمانی نیروهای مسلح کویت
همانطور که در چارت سازمانی نیروهای مسلح کویت مشخص می باشد ، گارد ملی این کشور نیز بصورت مستقیم تحت نظر پادشاهی کویت می باشد .
ستاد ارتش کویت وظیفه هماهنگی و مدیریت نیروهای سه گانه این کشور را برعهده دارد . در حال حاضر (۲۰۱۴) رئیس ستاد مشترک نیروهای مسلح کویت «سپهبد محمد خالد الخدر» می باشد که در اکتبر سال ۲۰۱۴ میلادی به این سمت منصوب گردیده است ( ۲۰۱۴ ، Kuwait times)
۳-۲ استعداد نیروهای مسلح کویت
اگرچه کویت در استخدام نیروی جوان خود در شغل های غیرنظامی با مشکل مواجه می باشد ولیکن در بخش نظامی این کشور نیز همانند سایر کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس با عدم استقبال جوانان جهت پیوستن به نیروهای نظامی مواجه است . در سال ۲۰۰۱ میلادی پارلمان کویت خدمت سربازی را در این کشور اختیاری نمود ولیکن مجدداً در سال ۲۰۱۳ طرح اجباری شدن خدمت سربازی برای کلیه افراد بین ۱۸ تا ۳۵ ساله مطرح که بر اساس آن مقرر گردید جوانان فاقد تحصیلات دانشگاهی به مدت یک سال و جوانان دارای تحصیلات دانشگاهی به مدت نه ماه در یکی از یگان های ارتش کویت به خدمت سربازی بپردازند که این امر بنوعی حاکی از بحران نیروی انسانی در نیروهای مسلح کویت

می باشد . آمار کل نیروهای مسلح کویت در سال ۲۰۱۳ برابر با ۱۵۵۰۰ نفر می باشد که از این تعداد ۱۱۰۰۰ نفر در نیروی زمینی ، ۲۵۰۰ نفر در نیروی هوایی و ۲۰۰۰ نفر در نیروی دریایی خدمت می نمایند . در جدول ذیل ، روند تغییر استعداد پرسنلی نیروهای مسلح کویت از سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۳ مورد بررسی قرار گرفته است (۲۰۱۲،gulf mil bal)
جدول ۲۹ استعداد پرسنلی نیروهای میلح کویت از سال ۲۰۰۳ الی ۲۰۱۳

۲۰۰۳

۲۰۰۴

۲۰۰۵

۲۰۰۶

۲۰۰۷

۲۰۰۸

۲۰۰۹

۲۰۱۰

۲۰۱۱

۲۰۱۲

۲۰۱۳

کویت

میاگین رتبه ها

موانع اجتماعی

۲۴/۲

موانع اقتصادی

۶۴/۲

موانع سیاسی

۶۶/۲

موانع قانونی

۴۵/۲

جدول(۴-۸۱) رتبه بندی موانع محیطی کارآفرینی سازمانی
جدول(۴-۸۰)آماره های آزمون فریدمن در خصوص موانع محیطی کارآفرینی سازمانی
چون۰۵/۰p< است پس تفاوت میانگین رتبه موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران معنی دار است.بنابراین فرض  رد و فرض  مورد قبول می باشد.

با توجه به نتایج آزمون فرضیات تحقیق، مولفه موانع اینترنتی، از موانع کارآفرینی سازمانی در جامعه مورد بررسی نبود.لذا رتبه بندی در خصوص مولفه های موانع محیطی،به ترتیب، بدین شرح می باشد:موانع سیاسی(۶۶/۲)،موانع اقتصادی(۶۴/۲)،موانع قانونی(۴۵/۲)،موانع اجتماعی(۲۴/۲) .
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه
در این فصل بر مبنای نتایج بدست آمده در فصل چهارم ابتدا خلاصه ای از یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق ارائه خواهد شد، در ادامه بر اساس مبانی نظری و تجربی ارائه شده در فصل دوم و چهارچوب مفهومی بدست آمده از فرضیه های تحقیق، آنها مورد بحث قرار خواهند گرفت. در پایان نیز به ارائه چندین پیشنهاد اجرایی در جهت انجام پژوهشهای بیشتر و محدودیت های اجرایی پژوهش در این زمینه پرداخته خواهد شد.
۵-۱نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱-۱نتایج توصیفی
در بررسی نتایج به دست آمده از تحقیقات میدانی، از بین پاسخگویان۱/۱۰ درصد زن و۹/۸۹ درصد مرد در پژوهش شرکت داشتند که از نظر سنی۷/۲۳درصد بین۳۰-۲۰ سال قرار دارند،۷/۶۲درصد بین سن۴۰-۳۰ سال،۳/۱۲ درصد دارای سن۵۰-۴۰سال،۳/۱درصد دارای سن بالاتر از۵۰سال می باشد.
از نظر وضعیت تاهل نیز۱/۶درصد افراد مجرد و۹/۹۳درصد متاهل می باشند و به لحاظ سطح تحصیلی۵/۳۵درصد افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم می باشند،۵/۱۷درصد افراد دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم،۳/۴۴ درصد دارای مدرک تحصیلی لیسانس و۶/۲ درصد دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس هستند. بررسی تجربه کاری افراد پاسخگو نیز نشان داد:۶/۴۵ درصد دارای سابقه کار۱۰-۵ سال هستند،۷/۱۹ درصد دارای سابقه کاری۱۵-۱۰ سال،۹/۷درصد دارای سابقه کاری بین۲۰-۱۵سال،۹/۷ درصد دارای سابقه کار۲۵-۲۰سال و۵/۳درصد دارای سابقه کاری بالای۲۵ سال می باشند. در رابطه با نوع استخدام افراد نیز می توان گفت، ۱۱درصد افراد استخدام رسمی،آزمایشی بوده و۲/۷۰ درصد افراد نیز استخدام رسمی و۹/۱۸درصد افرادنیز استخدام قراردادی می باشند. و از نظر وضعیت شغلی۵/۱۴درصد رییس/معاون(شعبه/دوایر ستاد)،۳۶درصدرییس/معاون/کاربر(دوایر شعب/دوایر ستاد)و۶/۴۹درصد متصدی امور بانکی/اداری(شعب/ستاد) می باشند.
مرور شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش نیز نشان میدهد، در رابطه با موانع داخلی و مولفه های آن بیشترین میزان میانگین در بین مولفه ها با(۹۹/۳) به مولفه مدیریت مشارکتی و کمترین میزان آن نیز با(۶۹/۲) به ,وفاداری به اهداف تعلق دارد. در رابطه با موانع محیطی و مولفه های ان نیز نتایج بیانگر این است که بیشترین میزان میانگین در بین مولفه ها با(۸۲/۳) به مولفه موانع اقتصادی و کمترین میزان آن نیز با(۵۴/۳) به موانع اجتماعی تعلق دارد.ودر خصوص موانع برآیندی و مولفه های آن بیشترین میزان میانگین در بین مولفه ها با(۴۸/۳) به مولفه مدیریت تضادو کمترین میزان آن نیز با(۵۶/۲) به جامعه مداری تخصیص یافت.
۵-۱-۲نتایج استنباطی( آزمون فرضیات پژوهش)
قبل از انجام آزمون فرضیه ها، از آزمون کولموگروف-اسمیرنف به منظور تعیین نرمال بودن داده های پژوهش استفاده شد، نتیجه اجرای این آزمون نشان داد،با توجه به سطح معنی داری ،در متغیرهای موانع داخلی،موانع محیطی،و مولفه ساختار سازمانی،سطح معنی داری از۰۵/۰بیشتر بوده و توزیع نرمال بوده و ازآزمون پارامتریکtتک نمونه ای /تک گروهی (One-Sample T Test) استفاده گردید ودر موانع برآیندی و مولفه های فناوری اطلاعات ،مدیریت مالی ،مدیریت مشارکتی،مدیریت منابع انسانی،وفاداری به اهداف،یادگیری سازمانی،موانع اجتماعی،موانع اقتصادی،موانع اینترنتی،موانع سیاسی،موانع قانونی،جامعه مداری،رقابت پذیری،مدیریت تضاد،مشتری مداری سطح معنی داری کمتر از ۰۵/۰می باشد و جامعه نرمال نمی باشد.و ازآزمون ناپارامتریک دوجمله ای/نسبت، استفاده گردید.
با توجه به تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها می توان یافته های پژوهش را به شرح زیر تفسیر نمود.
فرضیه۱ اصلی پژوش:
موانع داخلی به عنوان یکی از موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران می باشد.
در سطح معنی داری ۰۵/۰با توجه به میانگین بزرگتر از ۳ ( µ>3 )و مقدارآن(۲۵/۳) ،فرضیه۱اصلی پژوهش مورد تایید و عوامل داخلی به عنوان یکی از موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران می باشد.
(این نتایج تحقیقات احمد پور۱۳۷۸،مقیمی۱۳۷۹،بخشی۱۳۸۱، مقیمی ۱۳۸۳،داود کیا کجوری و الهام فاضلی و سیری۱۳۸۸،فاطمه آبدری و محمد مهدی محمد پور۱۳۹۲،کرنوال و پلرمن۱۹۹۶،Forster &Carham1996،Van Mierlo1996،بورینز۱۹۹۸،Sadler1999را تایید می کند)
فرضیه۲ اصلی پژوش:
موانع محیطی به عنوان یکی از موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران می باشد.
در سطح معنی داری۰۵/۰با توجه به میانگین بزرگتر از ۳ (µ>3 )و مقدارآن(۶۴/۳)، فرضیه۲اصلی پژوهش موردتاییدوعوامل محیطی به عنوان یکی از موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران می باشد.
(این نتایج، تحقیقات مقیمی۱۳۷۹،جدی و زنجانی۱۳۸۰،بخشی۱۳۸۱، داود کیا کجوری و الهام فاضلی و سیری۱۳۸۸، فاطمه آبدری و محمد مهدی محمد پور۱۳۹۲،ویلکن۱۹۹۲، سونی یوگی۲۰۰۱راتایید می کند)
فرضیه۳ اصلی پژوش:
موانع برآیندی به عنوان یکی از موانع کارآفرینی سازمانی در مدیریت شعب جنوب غرب بانک مسکن شهر تهران می باشد.