- حمایت کننده­ها
(اسپانسرها)
- صحه گذاری در ورزش
تقسیم بازار ورزش بر اساس تابع تولید
منبع: (پیتز و استوتلار،۲۰۰۲)
علاوه بر موارد یاد شده، صنعت ورزش را می­توان بر اساس فعالیت­های مربوط به زمینه کاری و حرفه­ای، تقسیم نمود. در این تقسیم بندی، ورزش­های حرفه­ای به لحاظ ماهیت حرفه­ای بودن در یک دسته قرار می­گیرند. به عبارت دیگر ورزش­هایی مانند فوتبال حرفه­ای، بسکتبال حرفه­ای و سایر ورزش­هایی که به منظور کسب درآمد انجام می­شوند دارای بازار مخصوص به خود و ویژگی­های مشترکی هستند. همچنین ورزش­هایی که با ماهیت تفریحی و فراغتی انجام می­گیرند، علیرغم تنوع در یک دسته دیگر قرار می­گیرند (یوسفی، ۱۳۸۹، ص ۳).
نوع دیگری از تقسیم بندی صنعت ورزش را می­توان بر مبنای زنجیره فعالیت­های مرتبط با ورزش انجام داد. در این تقسیم بندی، فعالیت­های مقدماتی برای ورزش به عنوان زنجیره فعالیت­های پیشین در نظر گرفته می­ شود، مانند ساخت اماکن و تأسیسات ورزشی.

فعالیت­های مرتبط با ورزش در حلقه میانی است که شامل انجام ورزش یا تماشای ورزشی خواهد بود. و در نهایت زنجیره فعالیت­های پسین در ورزش مانند بازتوانی ورزشکاران آسیب دیده یا فعالیت­های تحلیلی خبرنگاران در خصوص رویدادهای ورزشی اشاره خواهد داشت (همان، ص ۴-۳). نمودار (۲-۳) این تقسیم بندی را نشان می­دهد:
فعالیت­های پیشین:
- ساخت اماکن
- حمایت از رویدادها
فعالیت­های اصلی:
- تماشای ورزش
- شرکت در ورزش
فعالیت­های پسین:
- بازتوانی ورزشکاران آسیب دیده
- تحلیل رویدادها
تقسیم بازار ورزش بر اساس زنجیره فعالیت­ها
منبع: (یوسفی و حسنی، ۱۳۸۹)
گرایش روبه رشد مردم به ورزش و نیاز به مصرف کالاها و خدمات ورزشی باعث شده تا صنعت ورزش روند درآمدزایی بی­سابقه­ای را تجربه کرده و سهم بسزایی در اقتصاد کشورها ایفا کند. برخی پژوهش­های علمی نشان می­دهد که همبستگی مستقیم بین توسعه اقتصادی و ورزش در کشورهای مختلف وجود دارد (آندرف‌،۲۰۰۰). همچنین سهم قابل توجه صنعت ورزش در تولید ناخالص داخلی کشورها موجب ارتقاء جایگاه این صنعت در بین صنایع دیگر شده است. مطالعات مختلف نشان می­ دهند که سهم صنعت ورزش از GDP کشورها بین ۰٫۵ تا ۲ درصد می­باشد (نانا و همکاران، ۲۰۰۲).
با توجه به گردش مالی در حوزه ورزش، در دهه ۱۹۹۰، ورزش هفدهمین صنعت برتر کشوری مثل آمریکا بوده و در سال ۲۰۱۲ توانسته است بین صنایع آمریکا رتبه پنجم را بدست آورد. این صنعت پس از خرید و فروش املاک، رایانه، بهداشت و امور نظامی با حدود اقتصاد۴۷۰ میلیارد دلاری در سال ۲۰۱۲، از صنایع بزرگی مثل خودروسازی، موتورسازی و حتی صنعت هالیوود پیشی گرفته است، از این رو یکی از صنایع پر سود محسوب می­ شود (www.plunkettresearch.com).
ورزش مخلوطی از سه بخش دولتی، داوطلبانه و تجاری است. دولت در مواقعی (در کشورهای کمتر توسعه یافته در بیشتر موارد) از ورزش حرفه­ای نیز حمایت می­ کند. ولی در عین حال دولت باید بر بخش حرفه­ای مالیات وضع نماید تا از این مالیات برای بهبود ورزش همگانی و حتی ورزش حرفه­ای استفاده نماید زیرا ورزش همگانی در درازمدت فواید بیشتری برای بخش عظیمی از جامعه به دنبال خواهد داشت، در حالی­که سرمایه ­گذاری در بخش حرفه­ای برای بخش محدودی از جامعه سود می­رساند. این نکته را باید در نظر داشت که حامیان مالی بخش خصوصی در بیشتر موارد در سطح نخبگان ورزشی (ورزش حرفه­ای) سرمایه ­گذاری می­ کنند و خیلی کم در سطح ورزش همگانی سرمایه وارد می­ کنند.
شرکت­های تجاری حامی ورزش دو گونه­اند: الف) شرکت­های تجاری تولیدکننده کالای ورزشی که به تولید کالای ورزشی مشغول بوده و کالای آنها مستقیم به مصرف بخش خصوصی می­رسد که بخشی از آن سرمایه ­گذاری، با مصرف کالای ورزشی توسط ورزشکاران دوباره به خود آنها بر می­گردد و بخش دیگری از سود نیز از طریق مصارف کالاهای ورزشی تولیدی این شرکت­های تجاری توسط مردم و هواداران تیم­ها یا طرفداران ورزشکاران محبوب که تبلیغ کننده کالاهای این شرکت­ها هستند به آنها بر می­گردد ( مثل شرکت آدیداس، نایک و…).
ب) بیشتر حامیان مالی ورزش­ها از شرکت­هایی هستند که در زمینه اقتصادی دیگر یا غیر ورزشی فعالیت دارند. در اینجا انگیزه برای فروش کالا به کسانی که در ورزش مشارکت می­ کنند کمتر است و هدف آنها بدست آوردن بازارهای بسیار وسیع­تر از بازارهای مربوط به ورزش می­باشد و برای نیل به این هدف از ورزش به عنوان یکی از ابزارهای مفید که می ­تواند زمینه را برای فروش بیشتر کالاهای آنها فراهم آورد، سود می­برند (گراتون و تیلور، ۲۰۰۲). ورزش حرفه­ای از این طریق، در بسیاری از جوامع به یک صنعت پر رونق تبدیل شده و از زیر چتر حمایت دولت­ها خارج شده است مگر در کشورهایی جهان سوم یا در حال توسعه که دولت بیشترین حمایت مالی را از ورزش می­ کند. دولت­ها در کشورهای جهان، از گسترش ورزش همگانی حمایت می­ کنند. می­توان با بررسی و تحلیل­های علمی، برنامه­ ریزی­های اقتصادی دقیقی برای این صنعت درآمدزا ایجاد کرد. ایران برای رسیدن به اقتصاد بدون نفت باید بتواند از استعدادهای این صنعت بالقوه استفاده نماید.
عوامل مؤثر بر توسعه صنعت ورزش
میزان علاقه مردم به فعالیت ها و رویدادهای ورزشی
مردم دلیل اصلی وجود صنعت و تجارت ورزشی هستند. اگر علاقه یا تقاضا برای ورزش وجود نداشته باشد، امکان تداوم فعالیت­های مرتبط با توسعه تندرستی و تفریحات
مرتبط با ورزش وجود نخواهد داشت، به عبارت دیگر، اندازه بازار ورزش کاملاً مرتبط با میزان و نرخ مشارکت مردم در ورزش است. مردم به دلایل مختلفی مانند حفظ و ارتقاء سلامتی، کاهش وزن، یادگیری مهارت­ های جدید، ماجراجویی، بودن با دوستان، رهایی از یکنواختی زندگی و کاهش فشارهای روانی و سایر دلایل به ورزش می­پردازند. آنان از طریق شرکت در فعالیت­های ورزشی و صرف هزینه برای ورزش که شامل مواردی مانند پرداخت شهریه و حق عضویت در باشگاه­های ورزشی و یا خرید لوازم و تجهیزات ورزشی است که موجب رونق بازار ورزش می­گردند. تماشای رقابت­های ورزشی و هزینه­ های انجام شده از سوی مردم برای حضورو تماشای مسابقات زنجیره­ای از فعالیت­های مختلف و مشاغل گوناگون را ایجاد می­ کند. به طور مثال، برای برگزاری مسابقات لیگ، فعالیت­های مربوط به ساخت و آماده سازی استادیوم­ها و سالن­های ورزشی، سازماندهی مسابقات و برگزاری آن، خدمات مربوط به بلیط فروشی و تسهیلات جنبی مانند ترافیک و پارکینگ، فعالیت­های مربوط به رسانه ­ها اعم از خبر رسانی یا تحلیل رویدادهای انجام شده الزامی خواهد شد و این مجموعه عوامل به گسترش صنعت و بازار ورزش منجر خواهد شد (یوسفی و حسنی، ص۵).
توسعه بخش های تجاری در صنعت ورزش
همراه با تحولات اجتماعی و دگرگونی در نیازها و ایجاد خواسته­ های جدید، بازار ورزش امکان گسترش در قلمروهای جدید را خواهد داشت. بطور مثال، توجه به ایجاد فرصت­های برابر برای ورزش زنان و مردان، زمینه­هایی را برای توسعه بازار در ورزش زنان ایجاد کرده است. اقدام به برگزاری مسابقات جام جهانی فوتبال زنان از سوی فیفا از سال ۱۹۹۱ به بعد با استقبال گسترده­ای همراه بوده است. همچنین برگزاری مسابقات جهانی معلولان در رشته­ های مختلف، بخصوص مسابقات پارا المپیک، از دلایل قابل توجه در توسعه صنعت ورزش بوده است (پیتز و استوتلار، ۲۰۰۲).
افزایش فرصت های انجام ورزش
امروزه در بسیاری از کشورهایی که صنعت ورزش در آن رشد یافته است، فرصت­های پرداختن به ورزش روندی افزایشی داشته است. بسیاری از اماکن ورزشی، پارک­ها و تفریحگاه­ها زمینه ­های انجام فعالیت­های ورزشی را فراهم ساخته­اند. در برخی کشورها طبقه ­بندی مسابقات لیگ در گروه ­های سنی، امکان مشارکت حداکثری اقشار مختلف را فراهم کرده است. مسابقات مربوط به پیشکسوتان و یا گروه ­های سنی خرد سال و یا مسن دامنه مخاطبین ورزش را گسترده کرده و فرصت­های انجام ورزش را افزایش داده است (یوسفی و حسنی، ص۶).
معرفی ورزش های جدید
نوآوری یکی از عوامل حیاتی در کسب موفقیت در محیط رقابتی و دنیای کسب و کار می­باشد. سازمان­های نوآور از طریق ارائه کالاها و خدمات جدید، بازار خود را گسترش و یا تقاضاهای جدید را در بازار هدف ایجاد می­ کنند، ورزش نیز از این قاعده مستثنی نیست، به طور مثال از زمانی که تمرینات آیروبیک در اواخر دهه ۱۹۷۰، مورد توجه قرار گرفت تا به امروز ده­ها نوع از این تمرینات طراحی و معرفی گردیده است (پیتز و استوتلار، ۲۰۰۲).
افزایش تعداد و تنوع ورزش های حرفه ای
ورزش­های حرفه­ای را می­توان کانون بازار ورزش و نقطه اتکاء توسعه صنعت ورزش دانست. بدین لحاظ در سال­های اخیر هم تعداد مسابقات حرفه­ای و هم تنوع آن به نحو چشم­گیری افزایش یافته است (همان).
ورزش­هایی مانند بولینگ، بیلیارد، مسابقات آیروبیک، پرورش اندام و… هریک امروزه در سطوح حرفه­ای (به مفهوم ورزش برای کسب و درآمد) در حال انجام است. افزایش مسابقات و تنوع مسابقات حرفه­ای در پیوند با صنعت رسانه­ای و حمایت­گری (اسپانسر) زمینه ­های مناسبی برای تزریق منابع مالی قابل توجه در ورزش­ها را فراهم کرده ­اند و چرخه فعالیت­های مالی و داد و ستدهای اقتصادی ورزش را گسترده ساخته­اند. در عین حال گسترش ورزش، بصورت حرفه­ای زمینه ساز فرصت­هایی گردیده است تا فعالیت­های بازاریابی در ورزش بطور جدی­تری مورد توجه قرار گیرد.
رشد گردشگری در ورزش
هر ساله میلیون­ها نفر برای شرکت در ورزش موردنظر خود یا تماشای مسابقات مختلف، به کشورهای مختلف مسافرت می­ کنند. برخی از این مسافرت­ها در درون کشورها و بسیاری از آن بین کشورهاست. گردشگری ورزشی توانسته در سال ۲۰۰۹ میلادی با وجود رکود بسیار سنگین مالی در سطح جهان حدود ۶۰۰ میلیارد دلار گردش مالی در سراسر جهان داشته باشد (www.plunkettresearch.com). طبق همین ارقام بیشترین درآمد در کشورهای میزبان بازی­های بین ­المللی بوده و در واقع این کشورها به تناسب توانمندی و امکانات خود توانسته ­اند سهمی از این رقم را جذب کنند. رشد گردشگری به نوبه خود، زمینه ساز رونق فعالیت­ها و مشاغل وابسته به آن می­گردد. مؤسساتی که خدمات مربوط به مسافرت­های ورزشی را تدارک و انجام می­ دهند. این مؤسسات امروزه در کشورهای مختلف، تورهای مسافرتی را برای شهروندان مشتاق به انجام فعالیت­های تفریحی- ورزشی یا هوادارن و تماشاچیان تیم­های ورزش در سطوح مختلف رقابت در میادین جهانی، المپیک و بین ­المللی فراهم می­سازند. همچنین گردشگری ورزشی بازار ورزش را با صنعت حمل و نقل و هتل­داری مرتبط ساخته و زنجیره­ای از مشاغل و فعالیت­های گوناگون در این زمینه­ ها را فعال می­سازد.
تنوع در رشد کالاها و تجهیزات ورزشی
بازار ورزش به لحاظ گستردگی مخاطبان، کالاهای ورزشی را ترکیبی و ناهمگون ساخته است. امروزه بسیاری از کالاهای تولید شده در زمینه فعالیت­های ورزشی بر اساس نیازهای مخاطبان و
یا کاربردهای متفاوت تولید و عرضه می­گردد، به طور مثال شرکت­های تولیدکننده کفش­های ورزشی، با شناسایی نیازها و تقاضای بازار هدف به تولید کفش­هایی با کاربری راهپیمایی، کوه پیمایی یا دویدن اقدام می­ کنند و یا راکت­های تنیس در اندازه­ها، شکل­ها، رنگ­ها، مواد اولیه متفاوت و وزن­های مختلف تولید و عرضه می­گردد. خدمات قابل ارائه در باشگاههای ورزشی گسترده و متنوع گردیده است. برای افراد خاص مانند معلولان، تجهیزاتی متناسب با ویژگی­های آنان طراحی و ساخته می­ شود.
محوریت فناوری در ساخت تجهیزات و ابزارهای ورزشی
رشد فناوری و استفاده از آن در ساخت ابزار و لوازم ورزشی، از طریق افزایش رضایت­مندی مشتریان ورزش در استفاده از وسایل و ابزارهای مناسب­تر منجر به گسترش بازار ورزش می­گردد. استفاده از فناوری در تولید پوشاک و البسه ورزشی، کفش­های ورزشی، تأسیسات و اماکن ورزشی از ویژگی­های ورزشی در دوران معاصر می­باشد.
افزایش تعداد و تنوع تأسیسات و اماکن ورزشی
یکی از راهبردهای گسترش مشارکت مردم در ورزش، افزایش فرصت­های ورزش از طریق توسعه زیرساخت­های ورزش است. این زیرساخت­ها شامل فضا و اماکن ورزشی سرپوشیده و روباز، استادیوم­ها و سالن­های ورزشی است. از طریق افزایش سرمایه ­گذاری­های بخش­های دولتی و خصوصی برای توسعه اماکن و تسهیلات ورزشی، علاوه بر ایجاد فرصت­های ورزشی، می­توان زمینه ­های برگزاری مسابقات و رویدادهای ورزشی را فراهم ساخت. این موضوع علاوه بر ایجاد ارزش افزوده حاصل از خدمات قابل ارائه برای شهرها، فرصت­های کسب و کار در قلمرو ورزش و فعالیت­های وابسته به آن را افزایش می­دهد. در حال حاضر، اماکن ورزشی موجود کشور ۱۹۲۸۲ مکان و اماکن در حال احداث، ۲۸۴۵ مکان ورزشی می­باشد که توسط ادارات دولتی، بخش خصوصی و وزارت ورزش و جوانان ساخته شده یا در حال ساخت می­باشد (آمار و اطلاعات شرکت توسعه و نگهداری اماکن ورزشی کشور، ۱۳۹۱).
حرکت از سوی تسهیلات تک منظوره به سوی تسهیلات چند منظوره
امروزه ساخت تسهیلات و اماکن ورزشی با اهداف چندگانه و به منظور ارائه خدمات متنوع صورت می­پذیرد. بسیاری از اماکن ورزشی به گونه ­ای طراحی و ساخته می­شوند که امکان پوشش حداکثری تقاضاهای متنوع مشتریان خود را داشته باشند. اماکنی که علاوه بر ارائه خدمات متنوع ورزشی، خدمات جنبی مانند رستوران، سالن اجتماعات و یا محل نگهداری کودکان را نیز دارا می­باشند (یوسفی و حسنی، ص۹).
افزایش خدمات مربوط به توسعه تندرستی و طب ورزشی

دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران
حقوق رقابت بین المللی قابل اعمال
در مشارکت های تجاری فراملی
نگارش
پرهام فرهنگ
استاد راهنما
دکتر عباس کدخدائی
استاد مشاور
دکتر بهروز اخلاقی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

حقوق بین الملل
« ۱۳۸۹ خورشیدی »

سپاسگزاری

بدینوسیله از مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی و گروه مطالعات و پژوهشهای حقوق اقتصادی و بازرگانی که با حمایت معنوی و مالی، شرایط و زمینه انجام این تحقیق را فراهم نموده، صمیمانه قدردانی می‌نمایم.
چکیده
بی تردید سازکارها و بنیان های اقتصادی در هر نظام حقوقی، اگر به عنوان شاهرگِ قلب تپنده آن نظام نباشند، حدّ اقل از اساسی ترین و عمده ترین شعبات محسوب می گردند؛ در این میان، نظام حقوق بین الملل عمومی نه تنها مستثنا نیست، چه حتّی نهاد های اقتصادی و تاسیسات تجاری در آن عملاً شالوده راستین و معنادار حقوق موضوعه به مفهوم تامّ کلمه را در می اندازند. پر واضح است که این نظامِ اخصِّ حقوق اقتصادی، باید از طریق اعمال قواعدِ حقوقیِ عمومیِ شکلی و ماهویِ دارای ضمانت اجرای مستحکم مورد صیانت قرار گیرد، که این مهم در نظام های اقتصادی آزاد و به طور کلّی راستگرا – که اساساً در وضعیّتی عینی، موثّرترین و کارآمدترین روش اداره اقتصاد هستند – از مسیل حقوق رقابت ترسیم و تنسیق می شود. این در حالیست که در نظام حقوق بین الملل اقتصادی هیچ رویکرد هماهنگی در جهت حقوق رقابت عام الشّمول به چشم نمی خورد، فلذا اساساً ابزارهای حقوقی لازم در نیل به آرمان های حقوق و سیاستگذاری های رقابتی در حال رکود می باشند. به نظر می رسد که از میان گونه بندی های تقریباً متجانسِ سرفصل های حقوق رقابت بین المللی ایده آل، پژوهش پیرامون مسئله مشارکت های تجاری فراملّی در انواع دو گانه شرکتی و قراردادی، با عنایت به اهمیّت محتواییِ اَعمال و وقایع حقوقیِ با خصیصه بین المللی آنها، در اولویّت باشد؛ از این روست که جانمایه رساله پیشِ رو، گریزیست بر مقوله حقوق رقابت بین المللی قابل اعمال در مشارکت های تجاری فراملّی.
« فهرست تفصیلی مطالب »
پیش درآمد
نخست: تبیین موضوع پژوهش ۱
الف. ماهیت حقوق رقابت ۱
ب. خواستگاه های حقوق رقابت در مبادلات تجاری بین المللی ۲
پ. رقابت بین المللی و برخورد منافع کشورهای در حال توسعه
و کشورهای توسعه یافته ۳
دوم: پرسش های پژوهش ۴
سوم: فرضیه و هدف نهایی از پژوهش ۴
چهارم: روش ها و فنون اجرایی پژوهش ۶

سخن نخست

بازخوانش هدفمند پژوهش های پیشین

گفتار نخست: حقوق رقابت بین‌المللی چیست ۹

اشاره نخست: بیان نظری اصول حقوق رقابت بین‌المللی ۹

بند نخست: آسیب شناسی رقابتی حقوق بین الملل اقتصادی

و مسئله قدرت بازار ۱۰

بند دوم: یافته های عینی در تکوین حقوق رقابت بین المللی ۱۳
اشاره دوم: توزیع عادلانه امکانات جهانی با تکیه بر حقوق رقابت بین‌المللی ۱۵

بند نخست: ارکان اساسی نظام حقوق رقابت بین المللی ۱۶

بند دوم: تابعان موضوع حقوق رقابت بین المللی ۱۹

جمع‌ بندی گفتار نخست ۲۰

گفتار دوم: تدوین معاهده بین‌المللی حقوق رقابت ۲۲

اشاره نخست: خاستگاه‌های موجود برای
تدوین معاده بین‌المللی حقوق رقابت ۲۴

بند نخست: ظهور مشارکت‌های تجاری فراملی

و تشکّل‌های اقتصادی فراملی ۲۴

فراز نخست: تجارت میان شرکتی بین‌المللی

و تجارت درون شرکتی خارجی ۲۷

فراز دوم: اتحادهای تجاری استراتژیک ۳۱

بند دوم: قواعد حقوق رقابت در فراسوی مرزها

و مسئله آثار برون‌ مرزی حقوق اقتصادی داخلی ۳۵

فراز نخست: دسته بندی ماهوی آثار برون مرزی

حقوق اقتصادی داخلی ۳۶

فراز دوم: هزینه های افزوده و اصطکاک ساختاری

در بازرگانی بین المللی ناشی از اعمال فراسرزمینی

حقوق رقابت داخلی ۳۹

اشاره دوم: نظام حقوق بین‌الملل معاصر
و امکان سنجی تدوین معاهده
حقوق رقابت بین‌المللی ۴۹

بند نخست: معاهدات دو جانبه حقوق رقابت بین‌المللی ۵۰

فراز نخست: نسل‌های چهارگانه معاهدات دو جانبه

۱۱-۵-۶-۱-۲- اصول مدل قابلیت کارکنان
فلسفه مدل بلوغ توانایی افراد را می توان در اصول زیر خلاصه کرد (Curtis et al, 2001:4):
در سازمانهای بالغ، توانایی نیروی انسانی دقیقا با عملکرد سازمان مرتبط است.
توانایی نیروی انسانی، یک موضوع رقابتی است و منبعی برای مزیت استراتژیک سازمان محسوب می شود.

توانایی نیروی انسانی باید در رابطه با اهداف استراتژیک سازمان تعریف شود.
کارهای دانش مدار، تمرکز به عوامل شغلی را به سمت تمرکز بر شایستگی های نیروی انسانی سوق می دهد.
توانایی می تواند در سطوح مختلف مانند افراد، گروه های کاری، شایستگی های نیروی انسانی و سازمان ارزیابی شود و بهبود یابد.
یک سازمان باید برای توسعه شایستگی های نیروی انسانی در حوزه های کلیدی سازمان که برای رسیدن به توانایی منحصر به فرد سازمان ضروری است، سرمایه گذاری کند.
مدیران، مسئول بهبود توانایی نیروی انسانی سازمان هستند.
بهبود توانایی نیروی انسانی می تواند به عنوان فرایندی از فعالیتها و رویکردهای مدون و مصوب در نظر گرفته شود.
سازمان مسئول فراهم نمودن فرصتهای بهبود، زمانی که افراد مشتاق استفاده از آنها هستند، می باشد.
۱۲-۵-۶-۱-۲- رویکردهای سنجش سرمایه انسانی
شاخص سرمایه انسانی واتسون ویت^[۱۲]: اساس بررسی ها و پژوهش های صورت گرفته در شرکت‌ها بر این اساس است که همه این بررسیها با هم به عملکردهای مدیریت منابع انسانی مرتبط می باشند و ارزش دادو ستد و تجارت بر طبق نظریه ی واستون ویت(۲۰۰۱) بر اساس۴ طبقه بندی اساسی عملکرد منابع انسانی مشخص می شود که می تواند این عملکرد ها یک افزایش در حد۳۰% در میزان ارزش خلق شده توسط سهامداران و صاحبان سهم در شرکت ها به وجود بیاورد: این دسته بندیها به صورت زیر می باشند(فیضی و همکاران،۱۳۸۹) :
(درصد) تاثیر ارزش بر بازار دادو ستد عملکرد
۱۶،۵ دستمزدها و پاسخگویی های کلی
۹،۸ نیروی کار قابل انعطاف و تحصیلکرده
۷،۹ نیروی تازه به کارگرفته شده و حفظ برتری آنها
۷،۱ درستی ارتباطات
مدل عملکرد سازمانی مرکز^[۱۳]مشاور منابع انسانی: مدل عملکرد سازمانی توسط مرکز مشاور منابع انسانی تا حدودی توسعه یافته است و این پیشرفت ها بر اساس عوامل زیر می باشند: کارکنان، کار، فرآیندها عملهای کار، ساختار مدیریت، اطلاعات و دانش، تصمیم گیری و دستمزدها، هریک از این عوامل تفاوتهای موجود در محتوای کار سازمانی را به نمایش می گذارد و یک DNA منحصر به فردی خلف می کند. اگر این عناصر به صورت تدریجی توسعه پیدا کرده اند همانگونه که قالباٌ رخدادهایی چون عامل بالقوه که برای ایجاد بی نظمی ها بسیار قدرتمند می باشد در روند کار تاثیر خواهد داشت و این احتمال وجود دارد که سرمایه انسانی هم یک وجهه خوش بنیانه ای نداشته باشد. همچنین فرصت های خلق شده، در عوض گاهی برای بهبود کلی و پیشرفت قابل توجه سازمانها باشند. تشخیص این فرصت ها نیاز به اندازه گیری اصولی ارزش های سرمایه های انسانی خواهد داشت و عملکرد های مدیریت هم بر روی طرز عملکردها و اجرای اهداف تاثیر خواهد داشت. . ابزار آماری«تحلیل بازار کار داخلی» که توسط مرکز ارائه شده است: ثبت و یادداشتهای مربوط به عملکردهای کارکنان و اطلاعات بازار کار را به تصویر می کشد تا بتوان تجربه واقعی کارکنان را بیشتر از سیاستها و برنامه های منابع انسانی بیان شده مورد تحلیل و بررسی قرار داد بنابراین اختلافات و مرزهای موجود مابین آنچه در نیروی کار برای حمایت اهداف کار مورد نیاز است و آنچه حقیقتا برای رسیدن به هدف مد نظر است، به خوبی قابل تعیین کردن می باشد(پورفرزانه،۱۳۹۰).
نمایش و نظارت بر سرمایه انسانی اندرو مایو^[۱۴]: مایو(۲۰۰۱)، نظریه ی آگاهی دهنده ی سرمایه گذاری یا «ارزش سرمایه انسانی» تعیین کرد و این ارزش با ضرب کردن هزینه اشتغال در افزایش دهنده ی سرمایه فردی برابر می باشد بعد از آن میانگین دستیابی به توانایی، نیروهای بالقوه برای رشد، عملکرد فردی(همکاری مشارکت) و ایجاد نظم و ترتیب برای کلیه ارزشهای سازمان که همگی در متن محیط نیروی کار سازمان می باشد، قابل سنجش و اندازه گیری می باشد. (برای مثال چگونه، رهبری و مدیریت، فرهنگ، انگیزه و یادگیری در جهت رسیدن به موفقیت موثر بوده است) آمار دقیق چندان اهمیتی ندارد آنچه اهمیت دارد این است که فرایند اندازه گیری شما را به این امر رهنمود ساخته که چه سرمایه انسانی کافی باشد و چه کاهش یابد و سایر عوامل اصلی و برجسته همگی می بایست در نظر گرفته شود. مایو، استفاده از اندازه گیریهای بسیار زیادی را توصیه می کند و در عوض با تمرکز بر روی مقدار کمی از اندازه گیریهای سازمانهای وسیع، یک وجه بحرانی در خلق ارزش سهامداران و صاحبان سهم سازمانها پدید می آورد و همچنین یک وضعیت بحرانی در اهداف سازمانی را اشاره می کند. یک تعداد دیگری از نواحی برای اندازه گیری و روش های انجام کار توسط مایو مشخص شده است او معتقد است که ارزش افزوده برای هر فرد، مقدار مطلوبی از اثر بخشهایی سرمایه انسانی خصوصا از راه قیاسهای انجام گرفته در داخل سازمان می باشد. ولی باید توجه داشت که اکثرشاخصهای انتقادی برای ارزش سرمایه انسانی سطح تجربیات و تمری
ناتی است که توسط سازمان بدست آمده است. او پیشنهاد می کند که این تعیین شاخص می تواند تحت عنوان هسته شایستگیهای سازمانی قابل تحلیل و بررسی باشد. معیار دیگری که او بدان اشاره کرد این بود که مقیاسهای رضایت بخشی کارکنان باید مورد بررسی قرار بگیرد و سطوح کاهش توان و غیبت کارکنان هم مد نظر قرار بگیرد(پورفرزانه،۱۳۹۰).
مدل سیرس روبوک^[۱۵]: مدل سیرس روبوک علامتهای شوکا(۱۹۹۸)، زنجیره ی کارمند- مشتری-سود را بیان کرده است. برخی مواقع«مدل اشتغال» نیز نامیده می شود. این مدل توضیح می دهد که اگر شما رضایت کارکنان را در کانونهای توجه آنها به سازمان و کارشان حفظ کنید، شما می توانید«یک موقعیت کاری اجباری را» خلق کنید. این موقعیت می بایست همواره حفظ شود و منجر به ایجاد موقعیتهای مفید و کار ساز در شرکت شده و ارزش خرید را هم بالا می برد. وقتی ارزش خرید کردن افزایش یابد، رضایت مشتری جلب می شود، همچنین بل حفظ و عمل کردن به توصیهها و پیشنهادات مفید، یک «موقعیت اجبارکننده به خرید کردن» به وجود می آید. این موقعیت در عوض یک موقعیت مجبور کننده به سرمایه گذاری خلق می کند، زیرا تاثیرش بر روی بازگشت سرمایه می باشد همچنین بر روی معاملات انجام گرفته بر رشد سوددهی و بازده تاثیر خواهد داشت. این مدل استفاده از بررسیهای کامل و اساسی بر روی سنجش رضایت شغلی و اشتغال را هدف قرار داده است ودر تعداد زیادی از سازمانهای انگلستان مورد استفاده قرار گرفته است. در سرتاسر کشور انگلستان مدل سرمایه انسانی گنومی^[۱۶] توسعه یافته و میزان تاثیری را نشان می دهد که یک کارمند متعهد می تواند در جلب رضایت مشتری از آن بهره بگیرد و هم در عملکرد کسب و کار(تجارت). این مدل از مفروضات و داده های بدست آمده از منابع موجود در سازمان همچون بررسیهای عقاید کارکنان، شاخصهای رضایت مشتریان، ،مار عملکرد بازار و معیارها با مقیاسهای کارکنان در پوشش دادن سرمایه ها، میزان خدمات و نبود این خدمات، استفاده می کند. استفاده از این مدل کشور را قادر می‌سازد تا از لحاظ آماری ثابت کند که تعهد بیشتر، کارمند را نسبت به مشتری شادترمی سازد. این امکان وجود دارد که با بهره گرفتن از اطلاعات و داده هایی برنامه ریزی شده این تاثیرات قابل پیش بینی می باشد که یک تغییر در نوعی از عوامل تعهدات کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد تا بتواند رضایت مشتری را جلب کند و نهایتا بر روی عملکرد بازار هم تاثیر خواهد داشت. برای مثال با افزایش رضایت کارکنان با پرداخت حقوق پایه با۵% افزایش یک افزایش کلی در رضایت مشتری در حدود۵/۰ پدید خواهد آمد و افزایشی هم در فروشهای وام شخصی در حد۳/۲% پدید خواهد آمد(کردستانی،۱۳۸۷).
رویکرد اندازه گیری مدیریت سرمایه انسانی از دیدگاه باسی و مک مورر^[۱۷]: نقاط قوت و ضعف مدیریت سرمایه انسانی می توانند از طریق پایش عملکرد هر یک از ۲۳ شیوه اعمال مدیریت سرمایه انسانی قرار می گیرند، مورد ارزیابی قرار گیرند. به طور کلی، بهبود یا افت عملکرد سازمانی می تواند به طور مستقیم به بهبود یا افت شیوه های اعمال مدیریت سرمایه انسانی ارتباط پیدا کند که این مهم در نمودار زیر با مولفه های پنج گانه خود به اجمال اشاره شده است.
جدول شماره۲-۴- محرک های سرمایه انسانی

۶- تواضع و فروتنی از جمله شاخص ترین خصوصیات اخلاقی شیخ مرشد است. (همان: ۱۲۰)
۳-۱-۳- اعتقادات شیخ مرشد
شیخ مرشد به عنوان یک عارف، اعتقاداتی دارد که همه از ایمان او سرچشمه می گیرد. اعتقاداتی که همه محوریت دینی و الهی دارند. این اعتقادات به عنوان بخشی از درون مایه کتاب فردوس المرشدیه مطرح است که در این جا به طور خلاصه به آن اشاره می کنیم :
۱-بدان رحمک الله که خدای تعالی یکی است بی همتا و به یگانگی صمد است (همان: ۳۵۶)
۲- و اعتقاد کنیم که مصطفی صلی الله علیه آله و سلّم بنده و رسول خداست و خاتم پیغامبرانست و بعد از وی هیچ پیغامبری نخواهد آمد. (همان: ۳۵۷)
۳-اعتقاد کنیم که شفاعت پیغامبر صلی الله علیه و سلم مر امتان را حق است. (همان: ۳۵۸)
۴- و اعتقاد کنیم که رفتن پیغامبر به معراج حق بود. (همان: ۳۵۸)
۵- و اعتقاد کنیم که حق تعالی مستوی است بر عرش بی چون و چگونه. (همان: ۳۵۸)
۶-و اعتقاد کنیم که حق تعالی موصوف است بدان صفات که خود را بدان صفت یاد کرد و موصوف است بدان نام ها که خود را بدان نام خواند. (همان: ۳۵۸)
۷-و اعتقاد کنیم که حق تعالی و تقدس آدم را علیه السلام به ید خود آفرید. (همان: ۳۵۹)
۸-اعتقاد کنیم آنچه در قرآن و حدیث آمده است از صفات حق تعالی هم چون وجه و عین و ید و سمع و بصر واتیان، یعنی روی و چشم و دست و گوش و شنوایی و بینایی و آمدن امثال این همه حق است. بی شبه.» (همان: ۳۵۹)
۹-واعتقاد کنیم که حق تعالی هر چه خواست بود و هر چه خواهد بباشد و هر چه نخواست نبود و هر چه نخواهد نباشد. و هیچ کس را راه نیست. (همان: ۳۵۹)
۱۰- و اعتقاد کنیم که قرآن کلام الله است و مخلوق نیست. در دل ها محفوظ است و در زبان ها خوانده و در مصحف ها نبشته. (همان: ۳۵۹)
۱۱- و اعتقاد کنیم که کسب های بندگان همه آفریده ی حق تعالی است و هیچ آفریدگار نیست به جز حق تعالی. (همان: ۳۶۰)
۱۲- و اعتقاد کنیم که حق تعالی دیدنی است در آخرت که اهل بهشت او را در بهشت به ببینند. (همان: ۳۶۰)
۱۳- و اعتقاد کنیم که ایمان قول است به زبان، یعنی کلمه ی لا اله الا الله گفتن و محمد رسول الله گفتن. (همان: ۳۶۰)
۱۴- و اعتقاد کنیم که هیچ کس از اهل توحید از جمله ی اهل قبله به گناه کافر نشود مادام که تمسّک کرده باشد به ایمان و توحید و اقرار. (همان: ۳۶۰)
۱۵- و اعتقاد کنیم که حق تعالی قومی از دوزخ بیرون آورد و به شفاعت شفاعت کنندگان و برایشان رحمت کند و به بهشت برد. (همان: ۳۶۱)

۱۶- و اعتقاد کنیم که مرگ حق است، و سوال منکر و نکیر حق است و عذاب و راحت گور حق است. (همان: ۳۶۱)
۱۷- و اعتقاد کنیم که خصومت در دین روا نیست (همان: ۳۶۱)
۱۸- و اعتقاد کنیم که امیر المؤمنین ابوبکر رضی الله عنه بعد از رسول الله (ص) خلیفه بود به حق و فاضل ترین همه ی صحابه بود و بعد از وی امیرالمؤمنین عمر رضی الله عنه و بعد از وی امیرالمؤمنین عثمان رضی الله عنه بود و بعد از وی امیرالمؤمنین علی بن ابی طالب رضی الله عنه بود و ایشان هر چهار خلقاء راشدین بودند. (همان: ۳۶۲)
۱۹- و اعتقاد کنیم که صحابه ی ده گانه در بهشت اند به حکم حدیث
۲۰- و اعتقاد کنیم که بهشت و دوزخ آفریده است، بهشت از برای پیغامبران و مؤمنان و دوزخ از برای مشرکان و منافقان. (همان: ۳۶۲)
۲۱- و اعتقاد کنیم که نماز پنج گانه فریضه است و واجب است آن را برپای داشتن از پس هر امام که باشد. (همان: ۳۶۲)
۲۲- و اعتقاد کنیم که جهاد کردن فرض کفایت است. (همان: ۳۶۲)
۲۳- و اعتقاد کنیم که عیسی علیه السلام از آسمان فرود آید و بتان بشکند و خوکان بکشد و جزّیت بنهد و دجّال بکشد. (همان: ۳۶۳)
۲۴- و اعتقاد کنیم که آمدن یأجوج و مأجوج و دابه الارض و دجِّال حق است و یأجوج مأجوج بیرون آیند و آب های دریاها بیاشامند. (همان: ۳۶۲)
۲۵- و اعتقاد کنیم که هر شرابی که مستی کند اندک و بسیار آن حرام است. (همان ۳۶۲)
۲۶- و اعتقاد کنیم که خون ناحق ریختن و مال مسلمانان به ظلم گرفتن حرام است. (همان: ۳۶۲)
۲۷- و اعتقاد کنیم که آنچه بر مصطفی (ص) فرود آمد همه حق است. (همان: ۳۶۳)
۲۸- و اعتقاد کنیم که بعد از پیغامبر (ص) هیچ پیغامبری دیگر نخواهد بود. (همان: ۳۶۳)
۲۹- و اعتقاد کنیم که هیچ کس از امت وی نباید رنجانیدن و برایشان نباید ظلم کردن. (همان: ۳۶۳)
۳۰-و اعتقاد کنیم که طلب علم باید کردن و قرآن و اخبار باید خواندن و بدان عمل باید کردن. (همان: ۳۶۳)
محمود بن عثمان در پایان به قول شیخ مرشد می نویسد آنچه بیان شد اصل و پایه و اساس دین است و مذهب و کیش اهل یقین می باشد.
۳– ۱ – ۴ - آداب غذا خوردن شیخ مرشد
اولیاء خدا وعارفان راه حق و اصحاب معرفت در انتخاب و تناول غذا جانب احتیاط را نگه می داشتند تا مبادا شک و شبهه ای در مباح بودن آن ایجاد شود. قوت اصلی شیخ از گندم و جو بود. او در عنفوان جوانی پیوسته در حال روزه بود و با نان جوین روزه می گشود . اما شیخ مرشد بعضی از غذاها را ترک کرده بود و به هیچ وجه تناول نمی کرد. او در ابتدا روزه‌ی خویش را با نان جوین باز می کرد اما آن را ترک کرد. و به سبب خوردن نان جوین باد در شکم وی پدید آمد ناچار ترک نان جوین کرد.» ( محمود بن عثمان، ۱۳۳۳ :۷)
از جمله غذاهایی که شیخ از آن پرهیز می کرد. گوشت بود او در ابتدا گوشت می خورد اما بر اثر یک اتفاق، برای همیشه از خوردن گوشت پرهیز کرد: «گفت سبب آن که ترک گوشت کردم آن بود که وقتی به حج می رفتم، چون به بصره رسیدم، روزی در خدمت جمعی از مشایخ رحمه الله علیهم اجمعین حاضر بودم، اتفاق افتاد و گوشت پخته در میان آوردند، ایشان بخوردند و من نخوردم. موافقت با ایشان نکردم.
بعد از آن چون باز وطن آمدم آرزوی گوشت در من پدید آمد، روزی پاره ای گوشت پخته در پیش من حاضر کردند و من گرسنه بودم خواستم که بخورم، چون قصد خوردن کردم با خود گفتم یا ابراهیم تو در میان مردم گوشت نخوردی و با ایشان نمودی که گوشت نمی‌خورم، اکنون که از ایشان تنها شدی خواهی که گوشت خوری و تنعم کنی، بعد از آن دست از آن برداشتم و نیت کردم با خدای تعالی که هرگز گوشت نخورم و تا زنده بود ، بعد از آن هرگز گوشت نخورد.» (همان: ۹۷)
شیخ مرشد از خوردن خرما نیز پرهیز می کرد و علت نخوردن خرما را این گونه شرح می دهد: « و سبب ترک کردن خرما آن بود که خادم از برای شیخ خرمائی چند در طبق کرده بود و به حرف نهاده بود تا شیخ تناول کند. یک بار خادم حاضر نبود و شیخ مرشد قدس الله روحه العزیز از طعام خوردن فارغ شده بود و آرزوی خرما داشت برخاست تا طبق از بالا فرا گیرد. به خود باز گردید و خود را ملامت کرد و گفت یا ابراهیم شرم نداری که از جای خود برخیزی از برای حظ نفس خود و چیزی برگیری و بخوری که نه از برای تو نهاده باشند و باشد که از برای دیگری نهاده اند. بعد از آن نیت کرد که هرگز خرما نخورد.» (همان: ۹۸)
هرگاه شیخ غذا یا آبی را برای خوردن و نوشیدن طلب می کرد. می پرسید که از کجا آورده‌اند تا یقین حاصل کند که شبهه ای در مباح بودن آن نباشد. «روزی شیخ طلب آب کرد تا بازخورد. برفتند و آب بیاوردند. شیخ پرسید: که این آب از کجاست؟ گفتند از جوی خورشید است. گفت آب از جوی خورشید به من می دهید! آن آب نخورد و از جای دیگر آب خواست و بخورد. بعد از آن گفت: من نمی خواهم که فردای قیامت خورشید گبر مرا گوید که آبی که من آن را روانه کرده ام تو از آن خورده ای. و شیخ در تقوی و ورع تا غایتی بود که دست از آن بداشتی و نخوردی.» (همان: ۱۰۰) چرا که غذا خوردن در نزد عرفا و متصوفه دارای آداب خاصی است که آن ها ضمن رعایت آن به مریدان نیز توصیه می کردند .
« و کسانی که ایشان را معلوم معین باشد شرط مستحب آن است که در شبانه روز دو نان زیادت نخورد و دو نان را نیز یک بار نخورد .اول یکی را بخورد و باز وقتی که نفس او به غایت مشتاق غذا گردد دیگری را بخورد ، تا به طریق عادت و شهوت نخوانده باشد ،و مقدار هر نانی باید که سی و شش لقمه باشد نا مقدار دو نان او هفتادو دو لقمه باشد ، و بر بیست و چهار ساعت شب و روز او را قسمت کنی ، در هر ساعتی سه لقمه شود و یک جرعه ی آب بعد از او ، و در قوام بدن و صلاح او این مقدار شراب و طعام کافی است .و یک شرط دیگر آن است که این دو نان به وزن از یک رطل که هفتاد مثقال باشد باید که زیادت نبود و هر مثقال در شرع یک درم و نیم است .» (باخرزی ،۱۳۴۵ : ۳۲۶ )
ابوالمفاخر یحیی باخرزی معتقد است که : « به عادت چیزی خوردن و به انواع مأکولات آرزو بردن و به شهوت خوردن یا چندانی خوردن که سیر گردی به نزدیک علمای دین مکروه است و کسانی که چنین کنند به منزله ی بهایم اند .»( همان : ۳۲۲)
۳-۱-۵- اقدامات شیخ مرشد
شیخ مرشد علاوه بر ارشاد و راهنمایی خلق، ترویج دین اسلام تا جایی که گروه زیادی از مردم به دین اسلام گرویدند و دشمنی و مخالفت با مجوسان و کافران اقداماتی دیگری نیز انجام داده است که به چند مورد آن اشاره می شود:
۳-۱-۵-۱- معاش بقعه ها
در روزگار شیخ مرشد بقعه ها و رباط های زیادی در حوالی به همت و مدد او بنا شده بودند که صوفیان زیادی رادر خود جای داده بودند. یکی از اقدامات شیخ مرشد درباره ی این ها، ترتیب معاش آن ها بود: «شیخ مرشد در هر روز عاشورا ترتیب معاش شصت و پنج رباط کردی از ناحیه ی درخوید تا بجره و هر چه حاصل شدی به اهل آن رباط ها قسمت کردی و دو رباط بود خاص از آن شیخ مرشد یکی به شهر شاپور و یکی به دید سران. از برای رباط شاپور ده درهم دادی و از برای رباط سران پنج درهم دادی. باقی رباط های دیگر، ترتیب معاش ایشان هر یکی سه درهم دادی.» (محمود بن عثمان ، ۱۳۳۳: ۱۸۶)
۳-۱-۵-۲- بنا کردن تحت السراج
آن گاه که آوازه ی فضیلت شیخ در اکناف و اطراف منتشر شد. گروهی از ابدال از دنیا دوری گزیده و در کوه لبنان مقیم شده بودند و زمانی که خبر مقام معنوی شیخ به گوش ایشان رسید ، بر شیخ مرشد خرده گرفتند که چرا هنوز در میان خلق است . لذا برای دریافت حال وی ، دو نفر را به سوی شیخ روانه کردند اما آن گاه که آن دو نفر صحبت شیخ را دریافتند و مقام معنوی وی را یافتند به جرگه ی مریدان وی در آمدند.
این دو نفر زمانی که به نزدیک دوستان خود در کوه لبنان بازگشتند آنچه را دیده و شنیده بودند برای آن ها بازگو کردند آن ها نیز رغبت یافتند که در حلقه ی اصحاب شیخ قرار گیرند «چون خبر شیخ به ایشان رسانیدند بعد از آن گفتند ای یاران ما را رغبت آن است که برویم و باقی عمر در خدمت وی باشیم و در صحبت وی به سر بریم که امروز در عرصه ی عالم پادشاه دین و پیشوای اهل یقین اوست. و آنچه ما را از یک روزه صحبت وی دیدیم به عمرها بدان نرسیدیم.» (همان: ۱۹۲)
بعد از این جریان همگی به خدمت شیخ رسیدند. و در کنار او ماندگار گشتند. اما برای ماندن نیاز به جا و مکانی داشتند که شیخ بنای تحت السراج را برای آن ها ساخت : « و گوشه‌ای از برای ایشان پرداخت از پس محراب کهنه که آن موضع امروز زیر چراغ (تحت السراج) گویند و زیر چراغ بدان معنی گویند که طایفه ای که در آن جا می باشند شب همه شب چراغ برافروخته باشند و در روشنایی چراغ نشسته باشند و به خواندن قرآن مشغول باشند. شیخ آن موضع از برای غریبان بساخت امروز هم چنان جای غریبان است.» (محمود بن عثمان ، ۱۳۳۳ : ۱۹۳)
۳-۱-۶- خلفا و اصحاب شیخ مرشد

آموزش و تجربه کاری: داشتن تخصص و تجربه کاری که یک فرد در حوزه شغلی خود واجد آن است.
نگرش: تمایل فرد برای رفتار کردن به شیوه ای نسبتا خاص نسبت به یک موضوع یا پدیده.

برانگیختگی هیجانی: جایگزین کردن احساسات منفی مانند ترس، نفرت، نگرانی و… با احساسات مثبت مانند هیجان، اشتیاق و دوست داشتن.

۴-۳-۲ عوامل محیطی

مجموعه عوامل پیرامونی که سازمان، گروه ها و افراد را در برگرفته و تمامی اقدامات و فعالیت های آن ها را تحت تأثیر قرار می دهد. این عوامل عبارتند از:وضعیت سیاسی، وضعیت اقتصادی،وضعیت اجتماعی و فرهنگی، وضعیت زیست محیطی(بلنچارد،۲۰۰۳:۱۱۳).

۴-۲ دلایل توانمند کردن کارکنان

توانمند کردن کارکنان یک فرایند دائمی است و اهمیت آن رو به افزایش است. محرک های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان ها را به توانمند کردن کارکنان ترغیب می کند. در این میان مهمترین آن ها عبارتند از:
۱) افزایش رقابت جهانی که فشارهایی را بر شرکت وارد نموده و آن ها را وادار به تغییر می کند در این شرایط سازمان ها نیازمند افرادی توانمند هستند تا بتوانند به کمک آن ها در رقابت پیروز گردند. افرادی که بتوانند بهترین استفاده را از تکنولوژی پیشرفته انجام دهند، نوآوری ها را به سازمان بیاورند و بتوانند بر روند بهبود محصولات و خدمات گام بردارند(Mohammadi, 2001:186).
۲) اثرات فناوری بر محیط کار: فناوری با رشد سریع خود تمامی جوانب سازمان ها را تحت تأثیر قرار داده است و باعث شده است که ماهیت کار تغییر کند و نیاز به کارکنانی توانمند که برخوردار از مهارت های لازم برای رویارویی با این تغییرات باشند، احساس می شود.
۳) ضرورت پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان و تقاضا برای کیفیت برتر: افزایش انتظارات مشتریان و توسعه دامنه توقعات آن ها در مورد کیفیت و قیمت و خدمات وسیع تر سازمان ها را وادار کرده است که پیوسته خدمات دهی خود را به مشتریان بهبود بخشند. این بدان معناست که ابتدا باید بدانند مشتری چه میخواهد و سپس در پی بهبود آن باشد. در حال حاضر توجه سازمان ها به کیفیت خدمات به عنوان یک ابزار استراتژیک برای افزایش اثربخشی و کسب مزیت رقابتی جلب شده است(ابطحی و همکاران،۳۴:۱۳۸۶؛۴۷).
۴) موفقیت برنامه های مدیریت کیفیت فراگیر: توماس و ولتهوس توانمندسازی را یکی از اجزاء مهم مدیریت کیفیت فراگیر می دانند. توانمندکردن کارکنان با توجه به مسأله کیفیت در محیط کار و تلاش برای بهبود راه هایی که کارکنان کارشان را انجام می دهند، از تلاش های مدیریت کیفیت فراگیر حمایت می کند. در سازمان های امروزی توانمندسازی با تشویق کارکنان و پاسخگویی به مسائل مربوط به کیفیت عملی می شود.
۵) نیاز به کارکنان با مهارت بالا: امروز سازمان ها نیاز به افرادی مبتکر دارند تا با بکارگیری توانایی های خود بتوانند موجبات بقای سازمان در محیط رقابتی را فراهم آورند.
۶) ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها: تغییرات عمده ای در شکل سنتی سازمان ها که دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم هستند، در حال شکل گیری است. به عقیده صاحبنظران در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین ویژگی آن است، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان خواهد شد. در این میان توانمندکردن کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است(ابطحی و همکاران، ۳۷:۱۳۸۶؛۴۱).

۵-۲ توانمندسازی ساختاری^[۱۹]

در این دیدگاه که به توانمندسازی ساختاری، مکانیکی و ارتباطی نیز معروف است، به عنوان نتیجه یک فرایند نگریسته می شود. مطالعه رویکرد ساختاری بیشتر به این موضوع می پردازد که مدیران چه ابزار و وسایلی را فراهم کنند تا از طریق ایجاد زمینه لازم فیزیکی کارکنان را توانمند سازند. اسینبرگر، بورک، بلاک، رایان، دیسی، کارسون، پارکر و…. از جمله صاحبنظران این حوزه می باشند(واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹).
در این رویکرد مدیریت سازمان مسئول توانمندسازی کارکنان است. مدیر تعیین کننده میزان، ابعاد، نحوه ایجاد و استقرار فرهنگ این فرایند در بین کارکنان سازمان است. مدیر از طریق فراهم آوردن ابزار و لوازم مورد نیاز و ایجاد شرایط و پشتیبانی لازم با تقسیم قدرت در میان کارکنان، مشارکت در تصمیم گیری، سهیم کردن کارکنان در جریان اطلاعات، ایجاد بستر آموزش و دانش، زمینه ساز هر گونه فعالیت منجر به توانمندی در کارکنان است. این رویکرد یک نگرش بالا به پایین به توانمندسازی می‌باشد. این رویکرد بیشتر به عنوان عامل محرکی که از بیرون به افراد وارد می شود، نگریسته می شود(Seibert and Randolph, 2004:382).
در گذشته محققان سازمانی که بر جنبه ارتباطی توانمندسازی تمرکز داشتند، توجه خود را بر اعمال مدیریت از طریق دادن قدرت، تفویض اختیار و انتقال تصمیم گیری از سطوح بالا به سطوح پایین و افزایش امکان دسترسی سطوح پایین سازمان به اطلاعات و منابع، معطوف داشتند(Spreitzer, 1995:1442).
جنبه سازمانی توانمندسازی، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از فرایند مورد بحث قرار می دهد. در این رویکرد، مدیر به توسعه فرهنگ توانمندسازی می پردازد که این فرهنگ‌سازی خود نیازمند توجه به زیربناهای زیر است:
مشارکت در اطلاعات به شکل دید مشترک، اهداف روشن، چهارچوب تصمیم گیری مشخص، شفاف بودن نتایج تلاش‌ها و میزان تأثیرگذاری آن ها بر کل.
توسعه شایستگی به شکل آموزشی و تجربی.
توان کسب منابع به هنگام نیاز برای انجام موثر کارها.
فراهم ساختن حمایت در قالب ارشادی و مربیگری، که حمایت فرهنگی و ترغیب ریسک طلبی افراد را در هنگام کار هنگام آموزش و کسب تجربه عملی بالا می برد و در واقع این نوع حمایت فرصتی است که مدیریت سازمان از طریق دسترسی به منابع اطلاعات و حمایت از افراد در اخذ تصمیمات برای کارمندان مهیا می سازد و آن ها را به سوی توانمندی پیش می برد(احمدی و دیگران، ۱۱۲:۱۳۸۹).
از آن جا که قدرت در سازمان بیشتر در چهارچوب اختیارات قانونی فرد تجلی پیدا می کند، بنابراین توانمندسازی در این رویکرد به معنای تفویض اختیار است و میزان قدرت فرد در ارتباط با دیگران را نشان می دهد(بلانچارد و راندلوف، ۱۳۸۴).
بر این اساس به کارگیری فرایندهای توزیع قدرت باعث توانمندسازی کارکنان می شود. از این منظر، فعل توانمند نمودن، دادن قدرت و اختیار به افراد است، که در آن رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستان خود تقسیم می کند (منظور از قدرت در این جا به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است و نه قدرت شخصی) و تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی دارد.
به این ترتیب توانمندسازی واقعیتی خواهد بود که فرصت تصمیم گیری از طریق گسترده شدن حیطه اختیارات را برای افراد فراهم می کند و باعث شکسته شدن سلسله مراتب سنتی ساختارهای سازمان می شود؛ زیرا کارکنان صف به مسائل و مشکلات نزدیک ترند از اختیار لازم برای حل مشکلات برخوردار می شوند.
پژوهشگران بحث می‌کنند که فاکتورهای سازمانی زیر با تسهیل توانمندسازی ساختاری مرتبط هستند:
۱) چارچوب ساختاری دینامیک (پویا).
۲) کنترل تصمیمات محیط کاری (مشارکت کارمند در تمامی ابعاد کار حرفه­ای).
۳) روان بودن فرایند در تسهیم اطلاعات ( فراهم آوردن شرایط دست­یابی کارمندان به تمامی انواع اطلاعات در سازمان و ترغیب آن­ها به ابزار عقاید و نارضایتی­شان).( Matthews,2003:297).
هر کدام از ابعاد بالا تعدادی از فعالیت­های HRM را در بر می گیرد که در جدول زیر آمده ست.

جدول۱-۲ راه­کارهای HRM متشکل از توانمندسازی ساختاری(kaite, 2011:6).